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Die arbeitsrechtliche Durchsetzung der Compliance

Compliance-Richtlinien und ihre Auswirkungen auf Kündigungen

von Andreas Törl (Autor:in)
©2019 Dissertation 356 Seiten

Zusammenfassung

Compliance im Unternehmen hängt auch von den Mitarbeitern ab. Mit Compliance-Richtlinien halten Unternehmen daher ihre Mitarbeiter zur Regeltreue an. Angesichts immer höherer Bußgelder ist es immer wichtiger, dass diese Bemühungen erfolgreich sind. Der Autor befasst sich mit der Frage, ob die Compliance-Richtlinie den Anspruch einer wirksamen Kündigung erleichtert. Er untersucht, ob sie eine Abmahnung „vorwegnehmen" bzw. entbehrlich machen kann und ob die Unternehmensleitung nach einem Verstoß verpflichtet ist, dem Mitarbeiter zu kündigen. Der Autor klärt auf dem Weg dorthin Grundfragen um die Compliance-Richtlinien. Hierbei geht er insbesondere auf deren Inhalte und Entstehungsgeschichte ein, die bis zu den Arbeitsordnungen des 19. Jahrhunderts zurückreicht.

Inhaltsverzeichnis

  • Cover
  • Titel
  • Copyright
  • Herausgeberangaben
  • Über das Buch
  • Zitierfähigkeit des eBooks
  • Vorwort
  • Inhaltsverzeichnis
  • A. Einleitung und Gang der Untersuchung
  • B. Historische Ursprünge von Compliance-Richtlinie und Arbeitsordnung
  • I. Mittelalter: Frühe Vorgänger
  • II. 19. Jahrhundert/Kaiserzeit: Die Arbeitsordnung
  • III. Weimarer Republik: Die mitbestimmte Arbeitsordnung
  • IV. Drittes Reich: Die Betriebsordnung
  • V. DDR: Die Arbeitsordnung im Sozialismus
  • VI. BRD: Von der mitbestimmten Arbeitsordnung zu Ethik- und Compliance-Richtlinien
  • C. Grundlagen
  • I. Begriffsdefinitionen: „Compliance-Richtlinie“ versus „Ethikrichtlinie“
  • 1. Der Begriff „Ethikrichtlinie“
  • 2. Der Begriff „Compliance-Richtlinie“
  • a. Ursprung der Compliance im Finanzsektor
  • b. „Enger“ Compliance-Begriff
  • c. Heutiger (weiter) Compliance-Begriff
  • II. Richtlinien im Kontext eines Compliance Management Systems (CMS)
  • 1. Rechtspflicht zur Einführung eines CMS
  • a. Branchenspezifische Spezialregeln
  • aa. § 25a KWG
  • bb. § 33 WpHG a.F./Art. 22 Abs. 2 Delegierten Verordnung (EU) 2017/565
  • cc. Weitere Sonderregeln: §§ 23 ff. VAG, § 28 Abs. 1 S. 1 KAGB
  • b. Gesellschaftsrechtliche Verpflichtung
  • aa. § 91 Abs. 2 AktG
  • bb. § 93 Abs. 1 S. 1 AktG
  • cc. DCGK
  • dd. Fazit für die AG
  • ee. Rechtslage in der GmbH
  • ff. Fazit
  • c. Verpflichtung durch straf- bzw. haftungsrechtliche Verantwortlichkeit
  • aa. Zivilrechtliche Haftung
  • bb. Strafrechtliche Garantenstellung
  • cc. Ordnungswidrigkeiten
  • (1). Verantwortlichkeit der Geschäftsleitung
  • (2). Verantwortlichkeit des Unternehmens selbst
  • dd. Fazit
  • d. Gesamtanalogie
  • e. Verpflichtung nach dem Recht der USA
  • f. Fazit
  • 2. Der Compliance-Vorstand
  • 3. Der Chief-Compliance-Officer („CCO“)/die Compliance-Abteilung
  • 4. Richtlinien/Leitlinien/Mission Statement
  • 5. Schulungen und Beratungen
  • 6. Compliance-Audit, Überwachung und interne Ermittlungen
  • a. Gilt „nemo tenetur“ im Arbeitsrecht?
  • b. Datenschutz
  • c. Rechte des Betriebsrats
  • 7. „Helpline“/Hotline für Whistleblowing
  • 8. Fazit
  • D. Interesse des Arbeitgebers an der Implementierung von Compliance-Richtlinien
  • I. Rechtsgrundlagen von Compliance-Richtlinien
  • 1. Spezialregeln der Finanzbranche
  • 2. § 130 OWiG und Legalitätspflicht
  • 3. § 12 AGG
  • 4. Sonstige Rechtsgrundlagen
  • 5. US-Recht
  • 6. Fazit
  • II. Wirtschaftliche Interessen zur Einführung
  • E. Typische Klauseln/Inhalte von Compliance-Richtlinien
  • I. Klauseln heutiger Compliance-Richtlinien
  • 1. Mission Statement
  • 2. Klauseln mit unternehmensinternem Anknüpfungspunkt
  • a. Arbeitssicherheit/Gesundheit
  • b. Umgang mit Unternehmenseigentum und -ressourcen
  • c. Anti-Diskriminierung
  • d. Insiderhandel
  • e. Anti-Korruption
  • f. Interessenkonflikte
  • 3. Klauseln bzgl. Verhaltens mit Außenwirkung
  • a. Produktqualität/ -sicherheit
  • b. Datenschutz
  • c. Verschwiegenheit
  • d. Wettbewerbsrecht/Kartellrecht
  • e. Rechnungslegung/Finanzberichterstattung
  • f. Umgang mit Behörden
  • g. Allg. Rechtstreue
  • 4. CSR
  • 5. Unternehmensimage
  • 6. „Liebesverbot“
  • 7. Reaktion auf entdecktes Fehlverhalten
  • a. Internes Whistleblowing
  • b. Sanktionen
  • II. Klauseln historischer Arbeitsordnungen
  • 1. Materielle Arbeitsbedingungen (Verhältnis von Leistung und Gegenleistung)
  • a. Arbeitsvertrag: Annahme, Kündigung, Lohn, Formalien
  • b. Arbeitszeit, Pünktlichkeit
  • c. Krankheit, Arbeitsverhinderung, Urlaub
  • d. Vorgesetztenverhältnis
  • e. Technische Bestimmungen, Behandlung von Werkzeug, Sorgfalt
  • 2. Formelle Arbeitsbedingungen (betriebliche Ordnung)
  • a. Betriebsgeheimnisse/Verschwiegenheit
  • b. Verbot der Annahme von Trinkgeld/Geschenken/Bestechungsgeld
  • c. Verbot der Privatarbeit, der Konkurrenz und der Interessenkonflikte
  • d. Unfallverhütungsvorschriften
  • e. Rauchen, Alkohol, Glücksspiel
  • f. Diebstahl, Unternehmenseigentum
  • g. Verbot von Störungen des Betriebsfriedens
  • h. Besuch
  • i. Außerdienstliches Verhalten
  • j. Allgemeine sittliche Bestimmungen
  • k. Soziale Einrichtungen
  • 3. Reaktion auf entdecktes Fehlverhalten
  • a. Beschwerden
  • b. Strafen
  • III. Fazit zu den Inhalten
  • 1. Compliance-Richtlinie
  • 2. Compliance-Richtlinie vs. Arbeitsordnung
  • F. Rechtlicher Rahmen der Implementierung von Compliance-Richtlinien unter besonderer Berücksichtigung der Sanktionsklauseln
  • I. Rechtsnatur von Compliance-Richtlinien
  • 1. Arbeitsvertrag
  • a. Aufnahme in den Vertragstext
  • aa. Formulararbeitsvertrag und AGB-Kontrolle
  • bb. § 305c Abs. 1 BGB
  • cc. § 307 Abs. 3 S. 1 BGB
  • dd. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB
  • (1). Grundrechte des Arbeitnehmers
  • (2). Grundrechte des Arbeitgebers
  • (3). Praktische Konkordanz
  • (4). Fazit zur Grundrechtswirkung
  • ee. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB
  • ff. Rechtsfolge von Verstößen gegen § 307 Abs. 1 BGB
  • b. Bezugnahme auf ein externes Werk
  • c. Einführung neuer Vertragsklauseln im bereits bestehenden Arbeitsverhältnis
  • aa. Stillschweigende Änderung
  • bb. Änderungskündigung
  • cc. Weiterhin AGB-Kontrolle
  • d. Sanktionsklauseln und Vertrag
  • aa. Bloßer Hinweis auf bestehende Rechte
  • bb. Gestaltungsmöglichkeit: Vertragsstrafe
  • e. Fazit
  • 2. Arbeitgeberische Weisung
  • a. Regelungsbereich des Direktionsrechts
  • b. Grenze billigen Ermessens
  • c. Sanktionsklauseln und Direktionsrecht
  • d. Fazit
  • 3. Betriebsvereinbarung
  • a. Regelungsbereich
  • aa. Kritik von Teilen der Literatur an der weiten Regelungskompetenz
  • (1). Bisherige Rechtsprechung und Lehre: Günstigkeitsprinzip
  • (2). Einschränkung des Günstigkeitsprinzips nach neuerer Rechtsprechung
  • (3). Beschränkungsversuch der Lehre
  • bb. Keine Regelung außerbetrieblichen Verhaltens
  • b. Grenze des § 75 BetrVG
  • aa. § 75 Abs. 2 S. 1 BetrVG
  • bb. § 75 Abs. 1 BetrVG
  • c. Sanktionsklauseln und Betriebsvereinbarung
  • aa. Allgemein
  • bb. Gestaltungsmöglichkeit: Betriebsbußenordnung
  • d. Fazit
  • 4. Tarifvertrag
  • 5. Fazit zu den rechtlichen Formen der Einführung
  • II. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
  • 1. Grundfragen der Mitbestimmung
  • 2. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
  • a. Ordnungsverhalten nur über gesetzliche Pflichten hinaus
  • b. Das Problem der Klammerwirkung
  • c. Ordnungsverhalten und Sanktionen
  • 3. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
  • 4. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG
  • 5. Mitbestimmungsfreiheit der Abmahnung
  • 6. Fazit
  • III. Fazit zur Einführung von Compliance-Richtlinien mit Sanktionsklauseln
  • G. Kündigung gestützt auf Richtlinienverstoß
  • I. Voraussetzungen der Kündigung wegen Richtlinienverstoßes
  • 1. Ordentliche Kündigung
  • a. Personenbedingte Kündigung
  • aa. Compliance-Verstöße als personenbedingte Kündigungsgründe
  • bb. Sonderfall Verdachtskündigung
  • b. Betriebsbedingte Kündigung/Druckkündigung
  • c. Verhaltensbedingte Kündigung
  • aa. Kündigungsrelevantes Verhalten
  • bb. Verschulden
  • cc. Negative Zukunftsprognose/Wiederholungsgefahr
  • dd. Vorherige Abmahnung/ Aufbrauch des „Vertrauenskapitals“
  • (1). Entbehrlichkeit der Abmahnung
  • (2). „Emmely“ und das „Vertrauenskapital“
  • ee. Abwägung/Verhältnismäßigkeit
  • (1). Zweck und Geeignetheit
  • (2). Erforderlichkeit
  • (3). Angemessenheit
  • (a). Auswirkung der Compliance-Richtlinie auf die Angemessenheit einer ordentlichen Kündigung
  • (b). Das Problem der Bagatellkündigungen
  • d. Weitere Kündigungsvoraussetzungen
  • 2. Außerordentliche Kündigung
  • a. Wichtiger Grund „an sich“
  • b. Interessenabwägung
  • aa. Erfordernis der Systematisierung
  • bb. Abmahnung
  • cc. Verschulden
  • dd. Negative Zukunftsprognose/Wiederholungsgefahr
  • ee. Verhältnismäßigkeit
  • (1). Zweck und Geeignetheit
  • (2). Erforderlichkeit
  • (3). Angemessenheit
  • c. Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB
  • d. Rechtsfolge: Fristlose Kündigung vs. Auslauffrist
  • II. Vorweggenommene Abmahnung durch Sanktionsklausel?
  • 1. Funktionen einer Abmahnung
  • a. Hinweisfunktion
  • b. Warnfunktion
  • c. Dokumentationsfunktion
  • d. Rechtsfolgen fehlender Funktionen
  • 2. Die „vorweggenommene Abmahnung“ in Rechtsprechung und Literatur ohne Berücksichtigung von Emmely
  • a. Grundgedanken zur Vorwegnahme
  • b. Entwicklung der Rechtsprechung
  • aa. LAG Hamm 1982: Aushang macht Abmahnung entbehrlich
  • bb. LAG Köln 1999: Aushang ist eine Abmahnung
  • cc. LAG Hamm 1996 und BAG 2001: „Vorwegnahme“ bedeutet in Wahrheit Entbehrlichkeit
  • dd. LAG Berlin 2002: Mangelnde Warnfunktion im Einzelfall
  • ee. LAGe Hamm und Köln 2008: Betriebsordnung und Arbeitsvertrag
  • ff. LAG Schleswig-Holstein 2006: Firmencredo
  • gg. LAG Hessen 2010: Compliance-Richtlinie
  • hh. Fazit
  • c. Die Meinungen der Literatur zu Compliance-Richtlinien vor/ohne Emmely
  • aa. Stets hinreichende Warnfunktion?
  • bb. Nie hinreichende Warnfunktion?
  • (1). Stets mangelnde Konkretisierung des Fehlverhaltens
  • (2). Das Problem des Zeitablaufs gebietet Beschränkung
  • (3). Die Gefahr der Aushebelung gebietet Beschränkung
  • cc. Maßstab der Beschränkung
  • (1). Nicht unverbindliche Inhalte
  • (2). Freies „Bestimmungsrecht“ des Arbeitgebers vs. Verhältnismäßigkeit
  • (a). Allgemeiner Einwand: Verhältnismäßigkeit
  • (b). Besonderer Einwand: Absolute Kündigungsgründe
  • (c). Erheblichkeit dieser Einwände
  • (d). Anwendung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit
  • (aa). Zweck, Geeignetheit und Erforderlichkeit
  • (bb). Angemessenheit
  • (α). Angemessenheit des in Bezug genommenen Umfangs
  • (β). Angemessenheit des in Bezug genommenen Inhalts
  • (e). Keine Verkürzung des Rechtsschutzes des Arbeitnehmers
  • dd. Aussehen der abmahnungsersetzenden Klausel
  • d. Fazit
  • 3. Die „vorweggenommene Abmahnung“ durch die Compliance-Richtlinie nach Emmely
  • a. BAG 2010: Neuerungen durch die Emmely-Entscheidung
  • b. LAG Baden-Württemberg 2010: Betriebsversammlung
  • c. LAG Hamm 2011: Aushang reicht nicht (mehr) als Warnung
  • d. LAG Berlin-Brandenburg 2012: Sanktionsklausel reicht nicht
  • e. LAG Düsseldorf 2012: Einzelfall
  • f. LAG Schleswig-Holstein 2013, LAG Köln 2015 und LAG Berlin-Brandenburg 2017: Die Frage bleibt offen
  • g. LAG Schleswig-Holstein 2017: Harte Worte mit unklaren Folgen
  • h. Fazit
  • III. Fazit zur Richtlinien-Kündigung
  • H. Annex: Rechtspflicht des Arbeitgebers zur Kündigung
  • I. Sorgfalts- und Legalitätspflicht
  • II. § 130 OWiG
  • III. § 12 Abs. 3 AGG
  • IV. § 104 S. 1 BetrVG
  • V. Fazit zur Kündigungspflicht
  • Ergebnisse der Untersuchung
  • Literaturverzeichnis
  • Zitierte Compliance-Richtlinien
  • Zitierte historische Arbeitsordnungen

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A. Einleitung und Gang der Untersuchung

Die vorliegende Arbeit untersucht die Durchsetzung von Compliance gegenüber Mitarbeitern.

Dazu bedienen sich Unternehmen unter anderem sogenannter Compliance-Richtlinien. Bei diesen handelt es sich um Regelwerke, die die Mitarbeiter des Unternehmens adressieren und neben der Darstellung von Unternehmenszielen und -werten insbesondere auch Verhaltensvorgaben machen.1 Sie waren zunächst ein Phänomen der Finanzdienstleister und der Großunternehmen, namentlich der DAX-30-Unternehmen.2 Nachdem sie sich dort fest etabliert haben, führen sie inzwischen aber auch mittelständische Unternehmen ein.3 In die öffentliche Wahrnehmung von Richtlinien brannten sich vor allem skurrile Negativbeispiele von Richtlinienklauseln ein. So verbot einst Wal-Mart seinen Mitarbeitern, unter anderem mit Kollegen und Kunden Liebesbeziehungen einzugehen.4 Andere Unternehmen verboten etwa Männern, Bärte zu tragen.5 Die Regel sind derartige Inhalte indes nicht, den Kern bilden rechtliche Anforderungen an das Unternehmen und seine Angehörigen, wie etwa Korruptionsprävention6 oder die Regeln des Kartellrechts.7 Hier etwa haben zuletzt milliardenschwere Bußgelder von sich reden gemacht.8 Aber auch das Bußgeld in Höhe von 1 Million Euro, zu dem die Volkswagen AG im Sommer 2018 wegen des Abgasskandals von 2015 verurteilt wurde,9 lässt an der wirtschaftlichen Bedeutung von Regelverstößen keinen Zweifel. Für den früheren Volkswagen-Vorstandsvorsitzenden Martin Winterkorn bedeutete der Abgasskandal das Karriereende,10 obwohl die unmittelbare Verantwortung laut Volkswagen bei einzelnen Arbeitnehmern aus der Entwicklungsabteilung lag.11

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So bleibt den Unternehmen und ihren Leitungsorganen gar nichts anderes übrig, als Compliance engagiert zu betreiben und gegenüber den Arbeitnehmern durchzusetzen. Die Richtlinie leistet dazu einen notwendigen,12 keinesfalls aber hinreichenden Beitrag. Es bedarf im „Ernstfall“13 auch wiederum ihrer Durchsetzung in Form von arbeitsrechtlichen Maßnahmen, insbesondere der Kündigung.14 Das wirft jedoch die Frage auf, inwiefern die Existenz einer Richtlinie im Unternehmen die Anforderungen an die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach einem Compliance-Verstoß modifiziert. Welche Kündigungsanforderungen werden wie beeinflusst, wenn eine Compliance-Richtlinie existiert? Namentlich stellt sich die Frage, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen die Richtlinie eine Abmahnung „vorwegnehmen“ kann. Im „Zeitalter der Compliance“15 stellen sich auch arbeitsrechtlich viele Rechtsfragen. Diese Arbeit soll einen Beitrag zu deren Beantwortung leisten.

Die Arbeit beginnt mit der Klärung einiger Vorfragen, deren Beantwortung für das Verständnis der arbeitsrechtlichen Thematik erforderlich ist. So existiert Rechtsprechung zum Einfluss von Arbeitsordnungen auf das Kündigungsrecht.16 Das wirft die Frage auf, ob zwischen Arbeitsordnung und Compliance-Richtlinie eine derartige Artgleichheit besteht, dass die genannte Rechtsprechung auch für die Compliance-Richtlinie Gültigkeit beanspruchen kann.

Um Arbeitsordnung und Compliance-Richtlinie vergleichen zu können, beginnt die Arbeit mit einem historischen Abriss (B.), der den chronologischen Ablauf der Verbreitung der historischen Arbeits- und Betriebsordnungen sowie der Compliance-Richtlinien aufzeigt. Sodann ist zu klären, was eine Compliance-Richtlinie eigentlich ist. Das erfordert zunächst, den Begriff der Compliance-Richtlinie in Abgrenzung zu anderen in der Literatur gebräuchlichen Termini zu definieren (C. I.). Es erfordert des Weiteren, den Kontext, in dem die Compliance-Richtlinien stehen, das sogenannte Compliance-Management-System (CMS), zu umreißen (C. II.). Dabei müssen einerseits die rechtlichen Motive der Unternehmen zur Einrichtung eins CMS geklärt werden (C. II. 1). Zum anderen kann man aber nicht verstehen, was ein CMS ist, ohne dessen idealtypische Elemente einmal darzustellen. Dies leistet die Arbeit darum als Nächstes (C. II. 2.). Ist geklärt, was ein CMS ist und auf welcher Grundlage es basiert, so stellt sich im Anschluss die Frage, warum gerade die Compliance-Richtlinie ein Teil davon ist, sprich: Auf welchen rechtlichen (D. I.) und wirtschaftlichen (D. II.) Erwägungen beruht es, dass die Unternehmen im Rahmen ihrer Compliance-Bemühungen neben den anderen Elementen eines CMS auch Richtlinien erstellen? Sind nunmehr Begrifflichkeit, Kontext und Motivation zur Erstellung der Richtlinien geklärt, so bleibt die Frage, ←18 | 19→welche Inhalte die Compliance-Richtlinie typischerweise ausmacht. Dazu ist eine Reihe von Compliance-Richtlinien aus der Praxis zu analysieren und die darin gefundenen Inhalte darzustellen (E. I.). Dass jetzt auch der typische Inhalt der Compliance-Richtlinien geklärt ist, erlaubt den inhaltlichen Vergleich mit historischen Arbeitsordnungen (E. II.). Am Ende dieses Vergleiches steht als Erkenntnis eine inhaltliche Schnittmenge von heutigen Compliance-Richtlinien und den historischen Arbeitsordnungen.

Als letzte Vorfrage der kündigungsrechtlichen Betrachtung ist sodann noch zu umreißen, in welchen rechtlichen Formen eine Compliance-Richtlinie eingeführt werden kann. Es ist dabei zu klären, in welchen rechtlichen Formen Compliance-Richtlinien im Allgemeinen und ihre Sanktionsklauseln im Besonderen eingeführt werden können (F. I.) und inwieweit der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte daran hat (F. II.).

Damit sind die umfangeichen Vorfragen abgearbeitet und die Arbeit wendet sich ihrem Kern zu: Es werden die Voraussetzungen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nach einem Verstoß gegen die Richtlinie dargestellt und dabei beleuchtet, an welchen der Wirksamkeitsvoraussetzungen sich das Vorhandensein der Compliance-Richtlinie wie auswirkt (G. I.). Dabei ist aufgrund seiner besonderen Komplexität das Erfordernis einer Abmahnung als eigener Gliederungspunkt zu betrachten (G. II.). Die Komplexität dieser Thematik folgt auch daraus, dass sie in der jüngeren Vergangenheit um das Thema des sogenannten Vertrauenskapitals bereichert wurde. Ob und ggf. inwiefern dieses neue Thema an der Wirkung der Sanktionsklausel in der Compliance-Richtlinie auf das Abmahnungserfordernis etwas geändert hat, ist hier ebenfalls zu beleuchten.

Damit hat die Arbeit ihr Ziel im Wesentlichen erreicht. Jedoch erlauben die gefundenen Ergebnisse es, in Kürze auf eine Folgethematik einzugehen: Es stellt sich die Frage, ob ein Arbeitgeber sogar verpflichtet sein kann, einem Arbeitnehmer bei Verstoß gegen die Compliance-Richtlinie zu kündigen oder ob er – rein rechtlich – die Richtlinie auch zum bloßen „Papiertiger“ verkommen lassen kann. Dies soll abschließend im Sinne eines Annexes dargestellt werden (H.).

Rechtsprechung und Literatur wurden bis zum 31.08.2018 berücksichtigt.

1 S.u. C. II. 4. sowie vertiefend zu den Inhalten E.

2 Zur Geschichte der Richtlinien und ihrer historischen Vorgänger s.u. B.

3 Moosmayer, Compliance, Rn. 173; Schröder, FAZ Nr. 234 v. 09.10.2009, S. B6.

4 S.u. E. I. 6.

5 Inderst/Bannenberg/Poppe/Rieder, S. 18 Rn. 7.

6 S.u. E. I. 2. e.

7 S.u. E. I. 3. d.

8 So etwa das Bußgeld von 4,34 Milliarden Euro gegen Google im Jahr 2018, Kübler, BB 2018, Heft 34, S. I; aufsehenerregend war schon im Dezember 2013, als die EU-Kommission gegen mehrere Banken wegen Manipulation der Referenzzinssätze Libor, Euribor und Tibor ein Bußgeld von insgesamt 1,71 Milliarden Euro verhängte, „Großbanken müssen 1,71 Milliarden Euro Kartellstrafe zahlen“, FAZ Nr. 283 v. 05.12.13, S. 1; zu den Dimensionen auch Schockenhoff, NZG 2015, 409 (409 f.).

9 Beschorner, Der Wahnsinn hat Methode, Zeit Online v. 14.06.2018.

10 Wintterle, „Winterkorn ist wirtschaftlich geächtet, seine Vita verbrannt“, Interview, Spiegel Online v. 08.05.2018.

11 Smolka/Germis, FAZ Nr. 286 v. 09.12.2017, S. 21.

12 Fissenewert, Compliance, § 6 Rn. 16; Moosmayer, Compliance, Rn. 154.

13 Bissels/Lützeler, BB 2012, 189.

14 Zu deren Erforderlichkeit siehe die Ausführungen eingangs unter G.

15 Berghoff/Rauh, FAZ, Nr. 30 v. 05.02.2013, S. 12.

16 S.u. zu deren Entwicklung G. II. 2. b.

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B. Historische Ursprünge von Compliance-Richtlinie und Arbeitsordnung

Eingangs soll der Frage der historischen Entwicklung der Rechtsinstitute der Arbeitsordnung einerseits und der Ethik-/ Compliance-Richtlinie andererseits nachgegangen werden. Vielfach werden Ethik-/ Compliance-Richtlinien in der jüngeren Literatur als ein neues Phänomen beschrieben, welches erst durch den Einfluss des US-amerikanischen Rechts auf international agierende Unternehmen in der jüngeren Vergangenheit aufgekommen sei.17 Allerdings kennt auch der deutsche Rechtsraum seit langem Rechtsfiguren, die allgemein für alle Arbeitsverhältnisse (oder einen abgrenzbaren Teil aller Arbeitsverhältnisse, z.B. alle Arbeiter einer Fabrik18) in einem Betrieb/Unternehmen gelten. Die Entwicklung solcher Regeln (und auch ihrer Namensgebung) soll im Folgenden skizziert werden. Ein Vergleich von Klauseln historischer Werke mit denen heutiger Richtlinien ergänzt an späterer Stelle die historische Betrachtung.19

I. Mittelalter: Frühe Vorgänger

Nach Koehne finden sich in Antike und Mittelalter keine Vorbilder der späteren Arbeitsordnungen.20 Sieht man mit einigen Literaturstimmen21 die Arbeitsordnung als Vorgänger der Richtlinie, so hieße dies, dass es in Antike und Mittelalter noch keine der Ethik-/ Compliance-Richtlinie ähnelnde Rechtskonstruktion gab. Das liegt für die Antike nahe, da die damalige Wirtschaft auf Sklavenarbeit fußte, nicht auf einem freien Arbeitsverhältnis.22 Rein erblickt dann aber im Mittelalter sehr wohl Ursprünge der Richtlinien. Im Handwerk sieht er den Arbeitsvertrag ←21 | 22→zwischen Geselle und Meister durch die jeweilige Zunftordnung beeinflusst.23 Diese gestaltete unabhängig vom Willen der Vertragsparteien den Inhalt des Arbeitsverhältnisses.24 Wenn dort ehrbares Verhalten gefordert wurde, so bestehe insoweit eine Parallele zu den ethischen Grundsätzen heutiger Richtlinien, wobei diese allerdings weniger weit in die Privatsphäre der Arbeitnehmer reichen.25 Rein zitiert weiterhin Ebel mit einigen Regeln zu Verhaltensvorgaben wie dem Verbot des Würfelspiels oder des Trinkens in der Nacht.26 Allerdings weist Ebel auch darauf hin, dass die Regelungen der Zunft nicht nur für den Gesellen, sondern gerade auch für den Meister galten. Unterband dieser nicht Verstöße gegen obige Verhaltensvorschriften, so musste er selbst mit Sanktionen rechnen.27 Insofern ähnelt das Zunftrecht eher dem heutigen Standesrecht der freien Berufe28 als den Ethik-/ Compliance-Richtlinien der freien Wirtschaft. Der Einfluss des Zunftrechts endete mit der Einführung der Gewerbe- und Vertragsfreiheit zu Beginn des 19. Jahrhunderts.29

Arbeitnehmer des nicht von Zünften beeinflussten Gewerbes beschreibt Rein unter dem Einfluss von Polizeiverordnungen, das Gesinde unter der Hausordnung des Hausherrn.30 Die Polizeiverordnungen waren allerdings Gesetze der jeweiligen Landesherren, nicht Richtlinien eines Arbeitgebers.31 Trotz interessanter inhaltlicher Parallelen (Rein beschreibt z.B. eine Art Whistleblowing-Pflicht32) handelt es sich bei den Polizeiverordnungen daher nicht um Vorgänger der Ethik-/ Compliance-Richtlinien.33

II. 19. Jahrhundert/Kaiserzeit: Die Arbeitsordnung

Als direkte Vorgänger der heutigen Ethik-/Compliance-Richtlinien werden in der Literatur vielfach die Arbeitsordnungen genannt.34 Diese waren ein Kind der Industrialisierung, denn sie verbreiteten sich mit dem Aufkommen von Fabriken ←22 | 23→ab der 2. Hälfte des 18. Jahrhunderts.35 Die erste nachgewiesene Arbeitsordnung wurde nach Ure 1768 in Großbritannien in der Spinnerei von Richard Arkwright in Nottingham aufgestellt.36 Es ist allerdings anzunehmen, dass Arkwright bereits Vorbilder hatte.37

Im Deutschen Reich wurden 1891 die §§ 134a ff. in die Gewerbeordnung eingefügt,38 mit denen die Einführung einer Arbeitsordnung erstmals gesetzlich vorgeschrieben wurde.39 Bereits ab 1861 gab es aber gesetzliche Regeln zur Arbeitsordnung in einzelnen deutschen Staaten.40 Zudem existierten entsprechende fakultative Werke,41 die häufig „Fabrikordnung“ genannt wurden.42 Aber auch die Büroordnungen der Büroangestellten43 fallen in diese Kategorie, denn §§ 134a ff. GewO erfassten nur Fabrikarbeiter, nicht jedoch Angestellte.44 Gleiches galt zunächst für die Geschäftsordnungen der Kaufhausangestellten, bis sie 1899 in die Regelung mit einbezogen wurden.45 Laut Hromadka waren Arbeitsordnungen schon 1863 „in Deutschland bereits gang und gäbe“46 Spuren solcher Werke reichen aber auch in Deutschland bis ins 18. Jahrhundert zurück.47 Besonderen Aufschwung erlebten sie dann durch die Einführung der Vertrags- und Gewerbefreiheit.48 Man ←23 | 24→bewertete diese freiwillig aufgestellte Arbeitsordnung – vor49 und nach50 1891 – als arbeitsvertraglich.

Bezüglich der obligatorischen Arbeitsordnung nach §§ 134a ff. GewO hingegen entwickelte sich im ausgehenden 19. Jahrhundert ein Streit um die Rechtsnatur:51 Nach der Vertragstheorie sollte auch die verpflichtende Arbeitsordnung nach den Regeln des Vertragsrechts zu beurteilen sein.52 Die einseitig vom Arbeitgeber gestellte Arbeitsordnung sei ein Vertragsangebot, das der Arbeitnehmer annehme.53 Die Gegenauffassung qualifizierte sie als Rechtsnorm, wobei innerhalb dieser Betrachtungsweise wiederum umstritten war, ob die Norm auf einer Delegation von Hoheitsrechten durch den Staat oder auf einer eigenen Befugnis des Unternehmers beruhte.54 Zahnbrecher nennt Weber, der den einseitigen Erlass damit begründen wolle, dass die wirtschaftliche Übermacht des Arbeitgebers dazu führe, dass Vertragsbedingungen wie eine Arbeitsordnung nicht mehr ausgehandelt, sondern bloß bekanntgegeben würden.55 Dies galt zudem nur bezüglich der schon existierenden Belegschaft; einem Neubewerber wurde die Arbeitsordnung nicht vorgelegt, denn erst mit dem Eintritt in die Beschäftigung war der Arbeitgeber dazu verpflichtet (§ 134e GewO).56 Heute würde man von AGB ausgehen und die Vorschriften an §§ 305 ff. BGB messen.57 Ein AGB-Recht aber gab es im ←24 | 25→19. Jahrhundert noch nicht.58 Eine Angemessenheitskontrolle wie § 307 Abs. 1 BGB sie vorschreibt, fand daher nicht statt. Vielmehr musste nach § 134e GewO jede Arbeitsordnung der unteren Verwaltungsbehörde vorgelegt werden. Diese überprüfte nach § 134f GewO den Inhalt der Arbeitsordnung (nur) auf Rechtmäßigkeit sowie auf vorschriftsmäßigen Erlass. Es fand also eine reine Rechtskontrolle statt.59 Individuelle Überprüfungsmöglichkeiten des einzelnen Arbeiters gab es zudem nicht. Einen entsprechenden Antrag August Bebels hatte der Reichstag 1869 bei den Beratungen über die damalige GewO des Norddeutschen Bundes abgelehnt.60

Eine betriebliche Mitbestimmung im heutigen Sinne gab es ebenfalls noch nicht.61 Allerdings sah § 134d GewO vor, dass vor Erlass der Arbeitsordnung den „großjährigen“62 (= volljährigen63) Arbeitern Gelegenheit zur Stellungnahme zum Inhalt der Arbeitsordnung zu geben sei. Sofern ein Arbeiterausschuss bestehe, genüge dessen Anhörung. Ausreichend war der Aushang in der Fabrik mit der Maßgabe, Bedenken zu melden.64 Nach § 134e GewO waren die von den Arbeitern geäußerten Bedenken bei der behördlichen Rechtskontrolle mit einzureichen. Ein Zustimmungserfordernis des Arbeiterausschusses fand sich hingegen nur in § 134b Abs. 3 GewO für Spezialfälle. Im Übrigen war es für die Wirksamkeit der Arbeitsordnung unerheblich wenn die Pflicht zur Anhörung missachtet wurde, wie Delor 1932 bemängelte.65 Auch haben in vielen Fabriken die Arbeiter von ihrem Recht keinen Gebrauch gemacht.66 Daher ist im Ergebnis mit Reichold eine nur untergeordnete Rolle der Arbeiterausschüsse festzustellen.67

III. Weimarer Republik: Die mitbestimmte Arbeitsordnung

Die Thematik der Arbeitsordnungen erhält mit dem Erlass des Betriebsrätegesetzes im Jahre 192068 einen neuen Impuls: § 78 Nr. 3 BRG überträgt dem Betriebsrat ←25 | 26→die Aufgabe, „die Arbeitsordnung […] mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren“. Die Arbeitsordnung ergeht nunmehr also als Betriebsvereinbarung.69 Dadurch hatten die Arbeitsnehmer nun durch den Betriebsrat auch die Möglichkeit, die Initiative zum Erlass einer Arbeitsordnung zu ergreifen.70 Eine Arbeitsordnung, die nicht auf einer Vereinbarung mit der Betriebsvertretung beruht ist jetzt grundsätzlich unwirksam.71 Ob dies auch gelten soll, wenn sie auf individualvertraglicher Basis entsteht, war umstritten.72 Ebenso herrscht weiterhin Streit um die Rechtsnatur der Arbeitsordnung bzw. der Betriebsvereinbarung im Allgemeinen:73 Die einen nehmen einen zivilrechtlichen Vertrag zwischen Betriebsrat (als Stellvertreter der Arbeitnehmer74) und Arbeitgeber an.75 Die anderen sehen die Arbeitsordnung „unter den Rechtsquellen des neuen Arbeitsrechts“,76 also als Rechtsnorm.77 Die freiwillige Arbeitsordnung wird aber von den Vertretern beider Theorien als Vertrag gesehen.78 Die Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasste schon damals die „Ordnung des Betriebes und das Verhalten der Arbeiter im Betrieb“.79 Innerhalb dieser Schranken gab es laut Flatow aber „keinerlei gesetzliche Schranken“80 für Betriebsvereinbarungen. Allerdings untersteht wie schon bisher die obligatorische Arbeitsordnung der Rechtskontrolle durch die untere Verwaltungsbehörde.81 Denn die Rechtsverbindlichkeit von Arbeitsordnungen stand gemäß ←26 | 27→§ 134c GewO weiterhin unter dem Vorbehalt der Rechtmäßigkeit.82 Als Beispiele für die inhaltliche Rechtswidrigkeit von Arbeitsordnungen nennt Richter – ohne Verweis auf konkrete Normen – die Unmöglichkeit und die Sittenwidrigkeit.83 Auch Willemsen weist darauf hin, dass zu Weimarer Zeit noch „angemessene Schranken“84 für die Arbeitsordnung fehlten. Zumindest war aber mit der Einführung der verpflichtenden Mitbestimmung ein weiterer wichtiger Schritt in Richtung einer modernen betrieblichen Normsetzung gegangen. Das zeigt sich überdies auch an dem neuen Vorrang des Tarifvertrages vor der Arbeitsordnung.85 Allerdings hat weiterhin der Staat eine stärker überwachende Funktion als heute. Das gilt schon ob der genannten Vorlagepflicht. Goerrig nennt zudem als Zweck von Arbeitsordnungen gleichrangig neben den Interessen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Kontrolle der Arbeitsbedingungen in den Betrieben durch den Staat.86

IV. Drittes Reich: Die Betriebsordnung

Die Zeit des Nationalismus brachte eine radikale Umgestaltung des Betriebsverfassungsrechts durch das Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit (AOG) vom 20.01.1934.87 Aus der Arbeitsordnung wurde nach § 26 AOG die Betriebsordnung, der Interessenausgleich durch die betriebliche Mitbestimmung wich der Betriebsgemeinschaft von Betriebsführer und Gefolgschaft.88 Hanel klassifiziert diese als nicht rechtsfähige Interessengemeinschaft; dem AOG liege das Führerprinzip zugrunde.89

Die Betriebsordnung wird nunmehr ganz überwiegend als Satzung und damit als Rechtsnorm gesehen.90 Nach Goller ist diese öffentlich-rechtlich gesetzt, wirkt aber privatrechtlich.91 Latour erkennt den hoheitlichen Charakter dieser Rechtssetzung an.92 Sie lehnt aber die klassische Unterscheidung von privatem und ←27 | 28→öffentlichem Recht ab, da ihr die Grundlage entzogen sei.93 Bis dahin verstand man öffentliches Recht als das auf einem Über-Unterordnungsverhältnis beruhende Recht (sog. Subordinationstheorie/Subjektionstheorie).94 Der nationalsozialistische Staat kenne ein solches Verhältnis nicht mehr, sondern beruhe vielmehr auf der „freilich unter hoheitlicher Führung stehende[n]‌ völkische[n] Gemeinschaft“.95 Diese Weltanschauung spiegelt sich in der Betriebsgemeinschaft wieder.96 So ist auch die Betriebsordnung ein Mikrokosmos der Demontage Weimarer Strukturen durch die Nationalsozialisten, wie es auch Hanel in der Einführung seiner Dissertation verherrlicht.97

Nach § 26 AOG war der Betriebsführer in jedem Betrieb mit mindestens 20 Arbeitern/Angestellten98 verpflichtet, eine Betriebsordnung zu erlassen. § 27 Abs. 1 AOG nannte auch Regelungen, die diese mindestens enthalten musste. Nach Hank konnten auch in Kleinbetrieben unter dieser Schwelle Betriebsordnungen eingeführt werden, die das AOG aber nicht regle und die daher keinen gesetzlichen Schranken unterlägen.99 Nach § 27 Abs. 3 AOG konnte der Betriebsführer zudem fakultative Inhalte in die Betriebsordnung aufnehmen, zu denen auch die Ordnung des Betriebes und das Verhalten der Beschäftigten im Betrieb zählten. Diese Kompetenz wurde ebenfalls zum Einfallstor für die NS-Ideologie.100 Nach Goller stand der Erlass dieser Bestimmungen im Belieben des Betriebsführers. Wurde allerdings die Regelungskompetenz überschritten, so waren diese Bestimmungen – nicht aber der Rest der Betriebsordnung – unwirksam.101 Eine betriebliche Mitbestimmung gibt es nicht mehr, ist im Betrieb aber ein sogenannter Vertrauensrat vorhanden, so ist die Betriebsordnung diesem zur Beratung vorzulegen.102 Gegen Entscheidungen des Betriebsführers über die Gestaltung der Betriebsordnung konnte dann der Vertrauensrat den sogenannten Treuhänder der Arbeit anrufen, § 16 AOG. Nach § 18 Abs. 1 AOG war dieser ein Reichsbeamter, „Vertreter des Reichs“103 wie Latour es formuliert. Dieser konnte dann die Betriebsordnung in Anwendung des § 19 Abs. 1 Nr. 3 2. Var. AOG seinerseits abändern.104 Nach § 19 Abs. 1 Nr. 5 AOG war er auch dafür verantwortlich, die Einhaltung der §§ 26 ff. AOG zu überwachen. ←28 | 29→Er musste also sicherstellen, dass dort, wo eine Betriebsordnung zu erlassen war, diese mit allen vorgeschriebenen Vorschriften erlassen wurde.105 Böhlhoff sieht den Treuhänder der Arbeit daher als nachfolgende Kontrollinstanz der unteren Verwaltungsbehörde aus Weimarer Zeit, deren Kompetenz mit der Aufhebung des § 134e GewO durch § 69 Abs. 2 AOG endete.106 Seine Betriebsordnung ist nach Meinung des RAG ebenso Satzung wie die des Betriebsführers.107 Der Treuhänder hat auch die Aufsicht darüber, dass die Betriebsordnung nicht gegen höherrangiges Recht verstößt.108 Goller nennt dabei neben § 138 BGB auch die Vorschriften des Dienstrechtes. Diese müssten auf die Betriebsordnung Anwendung finden, weil sie das Arbeitsverhältnis regle und die genannten Normen daher andernfalls unterlaufen würden.109 Ein Rechtsverstoß zieht die Nichtigkeit der jeweiligen Klausel nach sich.110 Der Treuhänder kann hierauf reagieren, indem er selbst nach § 19 Abs. 1 Nr. 5 AOG eine neue Klausel setzt, oder aber eine Richtlinie nach § 32 Abs. 1 AOG oder eine Tarifordnung nach § 32 Abs. 2 AOG setzt.111 Die Tarifordnung gibt Mindestbedingungen zur Regelung der Arbeitsverhältnisse vor. Sie hat nach § 32 Abs. 2 S. 3 AOG Vorrang vor der Betriebsordnung. Die Richtlinie macht dem Betriebsführer Vorgaben für den Erlass neuer Klauseln, wobei deren Rechtsverbindlichkeit umstritten war.112 Ein Handeln des Treuhänders ist aber immer an die Anrufung durch den Vertrauensrat und deren Gegenstand begrenzt.113 Im Übrigen unterliegt die Betriebsordnung als untergesetzliche Rechtsnorm auch im Arbeitsgerichtsprozess der vollen Rechtskontrolle.114

Am 30.11.1946 hob der Alliierte Kontrollrat das AOG im Zuge der Entnazifizierung wieder auf.115

V. DDR: Die Arbeitsordnung im Sozialismus

In der DDR lebte die Arbeitsordnung – nun auch wieder als solche bezeichnet – weiter. Das Gesetz der Arbeit116 vom 19.04.1950 nannte sie noch nicht. Gleichwohl wurden in den „volkseigenen Betrieben“ bereits ab 1955 Arbeitsordnungen eingeführt.117 Das Gesetzbuch der Arbeit (GBA)118 vom 12.04.1961 enthielt in § 107 GBA dann auch wieder die Verpflichtung jedes Betriebes, eine Arbeitsordnung zu schaffen. § 107 Abs. 1 GBA nennt die „sozialistische[…] Organisation der Arbeit“ sowie die „Festigung der Arbeitsmoral und -disziplin“ als Funktionen der Arbeitsordnung. Mit ersterem ist klar ausgesprochen: Wie schon im Dritten Reich, so wurde auch in der DDR die Arbeitsordnung zu einem Ideologieträger. Sie sollte die „Grundsätze der sozialistischen Moral und Ethik“119 vermitteln. Das rückt die DDR-Arbeitsordnung aber keineswegs in die Nähe der heutigen Ethik-/Compliance-Richtlinien. Denn bei den „volkseigenen Betrieben“ handelte es sich nicht um Teile der freien Wirtschaft, sondern um staatliche Produktionsstätten. Schon um 1961 gab es in der DDR kaum noch private Arbeitgeber.120 Es besteht allerdings – neben der Bezeichnung – noch insoweit eine Parallele, als auch die DDR-Arbeitsordnung das Verhalten der Arbeitnehmer (im DDR-Jargon: „Werktätige“121) regelt.122 Des Weiteren wurden die Rechte und Pflichten des Betriebsleiters und weiterer Personen geregelt (§ 107 Abs. 2 a) GBA).123 Der Betriebsleiter war ein Arbeitnehmer, der seitens des Staates mit der Leitung eines Betriebs betraut wurde.124 Er erließ die AO (§ 107 Abs. 3 GBA). Einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung bedurfte es nicht, so dass man die Arbeitsordnung als Rechtsnorm wertete.125 Zwar normierte § 107 Abs. 3 GBA auch, dass die Ausarbeitung der Arbeitsordnung „unter Mitwirkung der Werktätigen“ zu erfolgen habe. Doch darf wohl bezweifelt werden, dass der Einfluss der Arbeitnehmer auf relevante Regeln in der Praxis allzu groß war.126 Ebenfalls forderte die Norm das „Einvernehmen mit der Betriebsgewerkschaftsleitung“. Diese war das Leitungsorgan der ←30 | 31→sog. „Betriebsgewerkschaftsorganisation“,127 einer gewerkschaftlichen Einheit auf Betriebsebene, deren Aufgabe unter anderem die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte der Werktätigen war.128 Bedenkt man allerdings, wie demokratische Repräsentation in der DDR gelebt wurde, so darf auch hierüber ein maßgeblicher gestalterischer Einfluss der Arbeitnehmer in der Praxis bezweifelt werden.

Am 16.06.1977 löste das Arbeitsgesetzbuch (AGB)129 das bisherige Gesetzbuch der Arbeit ab. § 91 Abs. 1 AGB enthielt wiederum die Verpflichtung zur Aufstellung einer Arbeitsordnung. Die Zwecke wurden im Gesetzestext etwas modifiziert. So ist nicht mehr von der „sozialistischen Organisation der Arbeit“, sondern von der „Entwicklung sozialistischer Kollektivbeziehungen“ die Rede. Dem staatspropagandistischen Einschlag der Arbeitsordnung tat das indes keinen Abbruch. Die Arbeitsordnung sollte die „sozialistische Arbeitsdisziplin“ befördern.130 Darunter verstand man in der DDR die in § 2 Abs. 5 AGB kodifizierte Pflicht des Arbeitnehmers, sich in das Kollektiv des Betriebs einzuordnen und sich dort auch entsprechend zu verhalten.131 Daran zeigt sich das Verständnis der sozialistischen Volkswirtschaft, in der ein Volk so betrachtet wird, als sei es ein einziges großes Unternehmen.132 So erklärt sich auch, warum in § 91 Abs. 1 AGB „Arbeitsmoral und -disziplin“ zum weiteren Zweck einer Arbeitsordnung und § 91 Abs. 2 a) AGB „Ordnung und Disziplin“ zu ihren zwingenden Inhalten erhebt. Für den hier geführten historischen Vergleich bleibt zudem die rechtstechnische Erkenntnis, dass weiterhin die DDR-Arbeitsordnung das Verhalten der Arbeitnehmer regelt.133 Auch bedeutete es nicht unbedingt eine Abänderung der bestehenden Arbeitsordnungen.134 Auch die Einordnung als Rechtsnorm bleibt unverändert.135 Die Mitbestimmung der Arbeiter bei der Erstellung der Arbeitsordnung wird zwar im Gesetz (§ 92 Abs. 1 AGB) und in der Literatur136 beschrieben. Doch es verbleibt Skepsis darüber, wie dies in der Praxis gelebt wurde. Auch die Zustimmung der Betriebsgewerkschaftsleitung, die – nun nach § 92 Abs. 1 AGB – Voraussetzung für den Erlass der Arbeitsordnung durch den Betriebsleiter ist,137 unterliegt diesen Bedenken. Kulitzschers zurückhaltende Formulierung „Richtig handeln die Betriebsleiter, die die Vorschläge [der Arbeitnehmer …] bearbeiten und beantworten“138 impliziert, dass diese Vorgehensweise nicht immer und überall stattfand.

←31 | 32→

Am 29.09.1990 wurden die §§ 91, 92 AGB mit Inkrafttreten des Einigungsvertrages vom 31.08.1990139 aufgehoben.

VI. BRD: Von der mitbestimmten Arbeitsordnung zu Ethik- und Compliance-Richtlinien

In der BRD gibt es nach dem Zweiten Weltkrieg keine allgemeine Pflicht zur Einführung einer Arbeitsordnung mehr.140 Das BetrVG führt zwar die Mitbestimmung des Betriebsrates wieder ein, enthält aber keine Regeln zur Arbeitsordnung.141 Dennoch bleibt die Arbeitsordnung in deutschen Unternehmen an der Tagesordnung,142 die alten Regeln der Gewerbeordnung werden – wenn auch nicht mehr in Geltung – doch zumindest als Richtschnur weiterhin herangezogen.143 Auch alte Regelwerke aus dem Dritten Reich lebten in manchen Betrieben noch eine Zeit lang weiter.144 Martin qualifiziert die Arbeitsordnung 1983 als regelmäßig bloßen Unterfall einer Betriebsvereinbarung, wobei es sich aber in Ausnahmefällen auch um einen Tarif- oder Individualvertrag handeln könne.145 Wie Seelmann beschreibt, wurde noch bis in die 70er Jahre hinein vereinzelt vertreten, die Betriebsvereinbarung sei eine Art Rechtsnorm, bis sich schließlich die Auffassung, dass es sich um eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung handelt, durchsetzte.146 Heute nennt auch das BAG die Betriebsvereinbarung explizit einen „privatrechtliche[n]‌ Vertrag“.147

Koch nennt als Motivation für die Einführung einer Arbeitsordnung neben Rechtsklarheit auch den Schutz der Arbeitnehmer vor Willkür und die Erhaltung des Betriebsfriedens.148 Damit überschneidet sich die Arbeitsordnung in Zielsetzung und Rechtsnatur jedenfalls teilweise mit den Ethik-/ Compliance-Richtlinien der 2000er Jahre.149 Ein wesentlicher Unterschied ist aber inhaltlicher Natur: Seit der Zeit ihrer Entstehung hatten die Arbeitsordnungen auch die sogenannten materiellen Arbeitsbedingungen geregelt.150 Darunter versteht man diejenigen Arbeitsbedingungen, die „unmittelbar das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung“ ←32 | 33→betreffen.151 Solche Regelungen finden sich in den Ethikrichtlinien nur noch selten.152 Hromadka sieht diese 1979 außerhalb der Arbeitsordnung geregelt153, während Koch noch 1963 die Arbeitsordnung gar definierte als Betriebsvereinbarung, die neben der Ordnung des Betriebes gerade die formellen und materiellen Arbeitsbedingungen allgemein regle.154 Geblieben sind die formellen Arbeitsbedingungen.155 Das sind die Regeln bzgl. der Ordnung und des Verhaltens der Arbeiter im Betrieb.156 Die Klauseln, die Seelmann 1991 als Ergebnis einer Marktuntersuchung präsentiert, erinnern teilweise schon an die heute für Ethikrichtlinien typischen (z.B. Verhalten am Arbeitsplatz,157 Verbot der Geschenkannahme158).159

Willemsen beschreibt einen Rückgang der betrieblichen Verhaltensregeln in der Nachkriegszeit wegen des Erlasses von Arbeitsschutzgesetzen und einer zunehmenden Konkretisierung durch die Rechtsprechung. Er erwartet aber auch wieder einen Bedeutungsgewinn durch das Aufkommen von Ethikrichtlinien.160

Bereits in den 90er Jahren findet sich der Begriff der „Compliance-Richtlinie“ in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung im Rechtsstreit um die Richtlinie einer Bank.161 Erste Compliance-Gedanken kamen in den USA schon nach der Weltwirtschaftskrise auf.162 Durch Haftungsvermeidung motiviert wurden sie ab den 60er Jahren in den USA im Bereich des Insiderhandels163 und des Wettbewerbsrechts („Electrical Cases“)164 vertieft. Bis 1980 wurden in amerikanischen Unternehmen fast flächendeckend Verhaltensrichtlinien eingeführt.165 In Deutschland wurden Bankmitarbeiter 1970 zum ersten Mal einer solchen unterworfen.166

Im Gesetz fand sich der Begriff Compliance seit dem 01.11.2007167 in § 33 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 WpHG a.F., dessen Nachfolgeregelung Art. 22 Abs. 2 Delegierten ←33 | 34→Verordnung (EU) 2017/565 darstellt.168 Diese Norm verpflichtet Wertpapierdienstleistungsunternehmen zur Einrichtung einer Compliance-Funktion. Compliance-Richtlinien dienen als Element einer Compliance-Funktion der Erfüllung dieser Rechtspflicht.169

Ein Anstoß auch für andere Branchen, sich mit solchen internen Regelwerken zu befassen, kam ebenfalls aus den USA: Der Sarbanes Oxley Act von 2002 verpflichtet dort börsennotierte Unternehmen und ihre deutschen Unternehmensteile oder Konzerntöchter zur Einführung von codes of ethics für bestimmte Angestellte.170 Aufsehen erregte 2005 der Wal-Mart-Fall171 vor dem LAG Düsseldorf: Der amerikanische Konzern Wal-Mart hatte auf Grundlage des Listed Company Manual der NYSE einen „Verhaltenskodex“ eingeführt. Dieser in der Entscheidung auch als „Ethikrichtlinie“172 bezeichnete Kodex umfasste u.a. Regeln zur Annahme von Geschenken, zu Pressemitteilungen und Belästigung. Besonders hohe Wellen173 schlug aber eine Regel, nach der es Mitarbeitern u.a. verboten wurde, mit bestimmten Kollegen in Liebesbeziehungen zu treten.174 Solche Regeln fußen nicht mehr nur auf Gesetzen, wie es ursprünglich der Gedanke hinter dem Begriff der Compliance war.175 Vielmehr liegen ihnen ethische Maßstäbe zugrunde, wie man sie bereits im 19. Jahrhundert in Arbeitsordnungen fand.176 Die Rückkehr derartiger Regeln aus den USA ist daher historisch als Versuch des Rückschrittes anzusehen. Freilich scheitern solche Versuche heute an der gerichtlichen Kontrolle, wie auch das LAG diese Klausel verwarf.177

17 Schimansky/Bunte/Lwowski/Faust, § 109 Rn. 5; Tschöpe/Marquardt, Teil 4 A Rn. 578; Schneider/Sittard, NZA 2007, 654; Schreiber, NZA-RR 2010, 617; Eisenbeis/Nießen, FS Leinemann, S. 698; Wisskirchen/Körber/Bissels, BB 2006, 1567; wohl auch Köstner, Compliance, S. 36 ff.; MüHdbArbR/Reichold, § 86 Rn. 22; Schulz, Ethikrichtlinien, S. 31 ff.

18 Vgl. nur AO Dortmund 1892, S. 1; AO Münsterbusch 1892, S. 1; AO Remscheid 1912, S. 7.

19 Siehe unten D. II.

20 Koehne, Die Arbeitsordnungen, S. 7; ders., ZVglRWiss 1901, 84 (92); ebenso Gerbrecht, Arbeitsordnung, S. 1; Hafenrichter, Arbeitsordnung, S. 2 f.; Meyer, Arbeitsordnung, S. 5;

21 S.u. B. II.

22 Siehe nur zur Lage im alten Rom Krapp, Anfänge, S. 19 f.; vgl. auch Gerbrecht, Arbeitsordnung, S. 69; Hafenrichter, Arbeitsordnung, S. 2 f.; Koehne, Die Arbeitsordnungen, S. 11.

23 Rein, Ethikrichtlinie, S. 43 f., Bezug nehmend auf Ebel, Mittelalter, S. 15.

24 Rein, Ethikrichtlinie, S. 44; siehe auch Ebel, Mittelalter, S. 28, 113; Krapp, Anfänge, S. 63 f.; Willoweit, JuS 1977, 573 (574).

25 Rein, Ethikrichtlinie, S. 44.

26 Ebel, Mittelalter, S. 28; Rein, Ethikrichtlinie, S. 44 f.

27 Ebel, Mittelalter, S. 28.

28 Vgl. zu diesem nur Triskatis, Ethikrichtlinien, S. 119 ff.

29 Rein, Ethikrichtlinie, S. 49; Ogris, RdA 1967, 286 (290, 294, 297).

30 Rein, Ethikrichtlinie, S. 45 ff.

31 Willoweit, JuS 1977, 573 (575).

32 Rein, Ethikrichtlinie, S. 46 unter Berufung auf Ebel, Quellen, S. 174.

33 So auch Rein selbst, Rein, Ethikrichtlinie, S. 46.

34 Siehe nur Böhm, Non-Compliance, S. 50; Boldt, Ethikregeln, S. 25; Lelley, Compliance, S. 51 Rn. 100; Schlachter, FS Richardi, S. 1068 f.; Willemsen, Ethikrichtlinien, S. 8; Junker, BB 2005, 602; vgl. auch Reinhard, NZA 2016, 1233, sowie die Gegenüberstellung unter E. II.

35 Engelmann, Arbeitsordnung, S. 4; Gerbrecht, Arbeitsordnung, S. 2; Hafenrichter, Arbeitsordnung, S. 3; a. A. Koch, Arbeitsordnung, S. 13, der die Ursprünge fälschlich erst im 19. Jahrhundert ausmacht..

36 Ure, The philosophy of manufactures, S. 15; ihm folgend Koehne, Die Arbeitsordnungen, S. 9; Meyer, Arbeitsordnung, S. 5; von Paschwitz, Arbeitsordnung, S. 1; Koehne, ZVglRWiss 1901, 84 (92 f.); zweifelnd Gerbrecht, Arbeitsordnung, S. 1 f.

37 Hafenrichter, Arbeitsordnung, S. 3 f.; Koehne, Die Arbeitsordnungen, S. 9; von Paschwitz, Arbeitsordnung, S. 1 f.

38 RGBl. 1891 Nr. 18, S. 261 ff., auch abgedruckt bei Zahnbrecher, Arbeitsordnung, S. 7 ff.

39 Gerbrecht, Arbeitsordnung, S. 5 f.; Engelmann, Arbeitsordnung, S. 8; Rein, Ethikrichtlinie, S. 51.

40 Engelmann, Arbeitsordnung, S. 5; Gerbrecht, Arbeitsordnung, S. 3; Reichold, Betriebsverfassung, S. 64 ff.; Rein, Ethikrichtlinie, S. 53 f.; Hromadka, ZfA 1979, 203 (211); Koehne, ZVglRWiss 1901, 84 (98).

41 Gerbrecht, Arbeitsordnung, S. 1, 6; Hafenrichter, Arbeitsordnung, S. 2, 4.

Details

Seiten
356
Jahr
2019
ISBN (PDF)
9783631778012
ISBN (ePUB)
9783631778029
ISBN (MOBI)
9783631778036
ISBN (Paperback)
9783631776933
DOI
10.3726/b15074
Sprache
Deutsch
Erscheinungsdatum
2019 (Januar)
Schlagworte
Vorweggenommene Abmahnung Compliance Management Ethikrichtlinien Code of Conduct Arbeitsordnung Arbeitsrechtsgeschichte
Erschienen
Berlin, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Warszawa, Wien, 2019. 356 S.

Biographische Angaben

Andreas Törl (Autor:in)

Andreas Törl studierte Rechtswissenschaften an der Universität zu Köln. Nach mehrjähriger Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter in Anwaltssozietäten und dem Abschluss des Referendariats ist er seit 2018 als Unternehmensjurist beschäftigt.

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Titel: Die arbeitsrechtliche Durchsetzung der Compliance
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