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Syndicats et dialogue social

Les modèles occidentaux à l’épreuve

Edited By Dominique Andolfatto and Sylvie Contrepois

Une même question a été posée à une équipe de chercheurs spécialisés dans les relations du travail dans les principales économies post-industrielles de ce début du 21e siècle : comment a évolué la régulation sociale dans les entreprises depuis une trentaine d’années ?
Leurs réponses montrent que les restructurations économiques, l’européanisation et la mondialisation ont conduit à d’importants changements, rarement volontaires, dans les relations entre les « partenaires sociaux » : organisations syndicales et patronales, sans oublier l’État, qui joue souvent un rôle d’arbitre. Ainsi, les modèles nationaux hérités du 20e siècle ont été remis en cause. Les particularismes se sont effacés pour laisser place à des cadres plus fragiles et plus fluctuants.
Ce livre dresse un état des lieux précis des principaux changements qui ont affecté les syndicats et le dialogue social dans les entreprises en Europe et Amérique du Nord. Il permet de dépasser les idées reçues concernant les modèles anglo-saxon, scandinave, rhénan et latin.

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Chapitre 14: Royaume-Uni : l’européanisation d’un modèle très libéral (Sylvie Contrepois)

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243 Chapitre 14 Royaume-Uni : l’européanisation d’un modèle très libéral Sylvie Contrepois1 Doté d’une confédération syndicale de salariés, le Trade Union Congress (TUC) et d’une organisation d’employeurs, la Confederation of British Industry (CBI) uniques, le système de relations professionnelles britannique est l’un des seuls systèmes européens à être historiquement basé sur les principes du volontarisme et de l’unitarisme. Le premier de ces principes implique que l’État n’intervienne pas ou très peu dans la régulation des relations entre employeurs et salariés, la représentativité de ces deux acteurs collectifs étant fondée sur la recon- naissance mutuelle. Dans ce contexte dominé par le « laissez-faire », la loi occupe une place limitée dans le droit du travail. Les relations collectives sont avant tout le produit du rapport de force entre employeurs et syndicats, qu’aucune disposition légale n’oblige à négocier, tandis que les relations individuelles sont principalement régies par le contrat de travail. Les ac- cords collectifs sont peu nombreux du fait qu’il n’existe pas d’obligation de négocier au royaume-Uni. Seuls 33 % des salariés sont donc couverts par des accords collectifs, essentiellement dans le secteur public. Le second principe, l’unitarisme, désigne le syndicat comme unique instance de représentation des salariés. Nombre d’institutions et de struc- tures légales de représentation des salariés qui existent dans les autres pays européens sont absentes au royaume-Uni. Jusqu’à une période récente, dans...

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