Variable Vergütung aus Zielvereinbarungen

Name: Variable Vergütung aus Zielvereinbarungen
Price: 88.00 CHF
Availability: InStock
Author: Georg Alexander Ulrich Dombrowsky
ISBN: 978-3-631-70004-4

Dombrowsky, Georg Alexander Ulrich

Variable Vergütung aus Zielvereinbarungen

von Georg Alexander Ulrich Dombrowsky (Autor:in)

Rechtswissenschaften, Volks- & Betriebswirtschaftslehre

Reihe: Europäische Hochschulschriften Recht, Band 5884

Zusammenfassung

Der Autor analysiert die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen und die Auswirkungen der nach der Finanzkrise erlassenen aufsichtsrechtlichen Regelungen. Der Schwerpunkt der Untersuchung liegt dabei auf der individualarbeitsrechtlichen Betrachtung von Variabilisierungsmöglichkeiten.

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Inhaltsverzeichnis

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Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
I. Entwicklung variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen
1. Grundlagen
2. Rechtswissenschaftliche Rezeption
3. Rechtsprechung
4. Fragestellungen
II. Schwerpunkte und Gang der Untersuchung
B. Variable Vergütung aus Zielvereinbarungen
I. Herkunft und Hintergrund von Zielvereinbarungen
1. Theoretische Grundlagen von Zielvereinbarungen
a) Die Zielsetzungstheorie („goal setting theory“)
aa) Festlegung der Zielinhalte
bb) Einflussfaktoren auf die Arbeitsleistung
cc) Belohnung und Arbeitszufriedenheit
dd) Grundlegende psychologische Struktur für arbeitsrechtliche Bewertung
b) Management by objecitves (MbO)
aa) Die Zielbildung
bb) Die Zielrealisierung
cc) Die Zielerreichungskontrolle
dd) Betriebswirtschaftliche Grundstruktur der arbeitsrechtlichen Bewertung
c) Neue Management- und „Controlling“-Konzepte
d) Grundlagen arbeitsrechtlicher Streitpunkte
2. Praktische Einführung von variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen
a) Einführung der Zielvereinbarungen in deutschen Betrieben
b) Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
c) Rechtstatsächliche Untersuchungen zur Verbreitung und zu den Auswirkungen zielvereinbarungs-basierter variabler Vergütung
d) Bewertung der praktischen und rechtstatsächlichen Entwicklung
3. Zwischenergebnis und Überblick
II. Arbeitsrechtlicher Begriff der „Zielvereinbarungen“
1. Entwicklung des arbeitsrechtlichen Begriffs der Zielvereinbarung
2. Abgrenzung zu anderen Rechtsinstituten
a) Abgrenzung zum Werkvertrag
b) Abgrenzung zum Akkordlohn
c) Abgrenzung zum Prämienlohn
d) Abgrenzung zur Provision
e) Abgrenzung zu Tantieme und Erfolgsbeteiligung
f) Zusammenfassung zu Zielvereinbarungssystemen als neuester Form der leistungs- und erfolgsorientierten Vergütung
3. Abgrenzung zur Zielvorgabe
a) Struktur der Zielvorgabe
b) Abgrenzung von Zielvorgabe und Zielvereinbarung
c) Zusammenfassung und unterschiedliche Kontrollmaßstäbe
4. Rahmenvereinbarung und konkrete Zielvereinbarung
a) Die Rahmenregelung
b) Die konkrete Zielvereinbarung
c) Zusammenfassung und arbeitsrechtliche Regelungsstruktur
III. Veränderungen variabler Vergütung durch das Bankenaufsichtsrecht
1. Entwicklung der internationalen und europäischen Rahmenbedingungen
a) Der de Larosière-Bericht und erste Reaktionen der EU-Kommission
b) Basel III und die Prinzipien des Financial Stability Board (FSB)
c) Entwicklung in den europäischen Institutionen
d) Kompetenz der EU zur Regelung von variabler Vergütung vor dem Hintergrund des Art. 153 Abs. 5 AEUV
aa) Allgemeine Angleichungskompetenz im Bereich der Bankenaufsicht nach Art. 114, 115 AEUV und Art. 127 Abs. 6 AEUV
bb) Kompetenz im Bereich der Sozialpolitik aus Art. 151, 153 Abs. 1 b) AEUV – Ausschluss nach Art. 153 Abs. 5 AEUV?
cc) Kompetenz der EU zur Regelung variabler Vergütung im Bereich der Bankenaufsicht
e) Die Vergütungsregelungen der CRD IV – Richtlinie (RL 2013/36/EU)
f) Zusammenfassende Betrachtung und wesentliche Leitlinien der neuen internationalen und europäischen Regulation
2. Nationale Bankenaufsichtsregelungen zur variablen Vergütung
a) Erste nationalgesetzliche Regelungen
b) Die Rundschreiben der BaFin zu den Mindestanforderungen an das Risikomanagement (MaRisk)
c) Die Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV)
aa) Entwicklung und Hintergrund der InstitutsVergV
bb) Vergütungsbezogener Inhalt der InstitutsVergV
(1) Anwendungsbereich (§ 1 InstitutsVergV)
(2) Begriffsbestimmungen (§ 2 InstitutsVergV)
(3) Allgemeine Anforderungen (§§ 3 ff. InstitutsVergV)
(4) Besondere Anforderungen für bedeutende Institute (§§ 17 ff. InstitutsVergV)
(5) Sanktionen beim Verstoß gegen die InstitutsVergV
cc) Bedeutung der InstitutsVergV
dd) Die Versicherungsvergütungsverordnung (VersVergV)
ee) Bedeutung der Versicherungsvergütungsverordnung
3. Zusammenfassung und Einschätzung der Auswirkungen der Vergütungsverordnungen auf Zielvereinbarungssysteme
IV. Rechtsnatur variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen
1. Auffassungen und Äußerungen zur Rechtsnatur variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen in Literatur und Rechtsprechung
a) Sonderzahlung mit Mischcharakter
b) Synallagmatische Entgeltleistung
c) Separat synallagmatische Vergütungsvereinbarung
2. Zulässiger Maximalanteil variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen
a) Diskussion zur Sittenwidrigkeit eines zu hohen Anteils variabler Vergütung an der Gesamtvergütung
aa) Kontrolle im Rahmen von § 138 BGB mittels eines Grenzwertes
bb) Ablehnung einer Kontrolle mittels eines fixen Grenzwertes im Rahmen von § 138 BGB
b) Ablehnung fester Grenzwerte – Verhältnisbetrachtung
3. Zusammenfassung
C. Individualarbeitsrechtliche Variabilisierungsmöglichkeiten
I. Kürzungen bei Fehlzeiten
1. Fehlzeiten mit Lohnfortzahlung
a) Variable Vergütung aus Zielvereinbarungen und Entgeltfortzahlung nach §§ 3, 4 EFZG
aa) Rechtsnatur des Entgeltfortzahlungsanspruchs aus § 3 Abs. 1 EFZG
bb) Voraussetzungen des Entgeltfortzahlungsanspruches aus § 3 EFZG
cc) Rechtsfolge: Entgeltfortzahlung nach § 4 EFZG
b) Überproportionale Kürzung nach § 4a EFZG bei variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen
c) Kürzung bei anderen Zeiten mit Lohnfortzahlung
d) Zusammenfassung – Keine Kürzung bei Fehlzeiten mit Lohnfortzahlung
2. Fehlzeiten ohne Lohnfortzahlung
a) Berechtigte Fehlzeiten ohne Lohnfortzahlung
aa) Proportionale Kürzung
bb) Überproportionale Kürzung
b) Unberechtigte Fehlzeiten ohne Lohnfortzahlung
c) Kürzung grundsätzlich nur bei Zielverfehlung
3. Zusammenfassung zur Kürzung bei Zielverfehlung und Fehlzeiten
II. Widerrufsvorbehalt
1. Allgemeine Funktionsweise und Voraussetzungen des Widerrufsvorbehalts
2. Bezugspunkt des Widerrufs bei variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen
a) Ablehnung einer Kürzung für die laufende Zielperiode
b) Widerruf auch für die laufende Zielperiode
3. Sachliche Gründe für den Widerruf variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen
a) Wirtschaftliche Gründe
b) Verhaltensgründe
c) Leistungsgründe
d) Zusammenfassung zu zulässigen Widerrufsgründen
4. Umfang der Kürzung
a) Feste prozentuale Grenzwerte
b) Proportionale Anpassung nach Schutzbedürftigkeit
c) Proportionalitätsbewertung und keine allgemeinen festen Grenzwerte
5. Bezugspunkt der Begrenzung der Kürzung durch Widerrufsvorbehalt
6. Zusammenfassung zum wirksamen Widerrufsvorbehalt
III. Freiwilligkeitsvorbehalt
1. Grundsätzliche Ablehnung des formularmäßigen Freiwilligkeitsvorbehaltes
2. Weitgehende Zulässigkeit des Freiwilligkeitsvorbehaltes
3. Bedingte Zulässigkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten
4. Freiwilligkeitsvorbehalt nur noch innerhalb der Anforderungen an einen Widerrufsvorbehalt zulässig
IV. Befristung
1. Zulässigkeit der Befristung mit geringen Voraussetzungen
2. Übertragung einer Grenze von 25–30 %, wie beim Widerrufsvorbehalt
3. Eingeschränkte Zulässigkeit der Befristung mit wechselnder Argumentation
4. Keine Übertragung fester Grenzwerte, aber Inhaltskontrolle, wie beim Widerrufsvorbehalt
V. Stichtagsklauseln als Bindungsklauseln und Probezeitvereinbarungen
1. Stichtags- und Bindungsklauseln
a) Zulässigkeit von begrenzten Stichtagsklauseln
b) Unzulässigkeit von Stichtagsklauseln
c) Eingeschränkte Zulässigkeit von Stichtagsklauseln
d) Proportionalitätsbewertung führt zur Unzulässigkeit von Stichtagsklauseln
2. Probezeitvereinbarungen
3. Zusammenfassung
VI. „Clawback“ – und Rückforderungsgestaltungen
1. Begriffliche Einordnung von „Clawback“- und Rückforderungsklauseln
2. Ablehnung von „Clawback“- Klauseln
3. Teilweise Zulässigkeit in engen Voraussetzungen
4. Zulässigkeit von „Clawback“-Klauseln
5. Zusammenfassung
VII. Fälligkeitsverschiebungen
1. Verlängerungen der Zielvereinbarungsperiode
2. Verschieben der Fälligkeit auf einen späteren Zeitpunkt
3. Eingeschränkte Zulässigkeit von Fälligkeitsverschiebungen
VIII. Bonuspoolgestaltungen
IX. Sonstige Konstruktionsmöglichkeiten
1. Konsensuale Kürzungsoptionen
2. Vertragsstrafe
3. Der Anrechnungsvorbehalt
4. Unzulässige Vertragsstrafe, zulässige aber unpraktische Konsenskürzung
X. Kürzung bei Zielverfehlung, Zielfeststellung, Beweislastverteilung und unterbliebene Zielvereinbarung
1. Kürzung bei Zielverfehlung
a) Einseitige Leistungsbestimmung des Arbeitgebers nach § 315 BGB (analog)
b) Eigenständige Anwendung der Zielvereinbarung selbst
c) Zielvereinbarungsinhalt ist maßgeblich
2. Die Beweislast bei der Zielfeststellung
a) Analogie zum Zeugnisrecht
b) Beweislast beim Arbeitnehmer
c) Modifizierte Beweislast beim Arbeitnehmer
d) Beweislast beim Arbeitnehmer und Auskunftsanspruch
3. Unterbliebene konkrete Zielvereinbarung
a) Ergänzende Vertragsauslegung §§ 133, 157 BGB
b) Lösung über § 162 BGB
c) Festsetzung nach § 315 Abs. 3 BGB
d) Schadenersatzansprüche
e) Schadenersatz statt der Leistung im separaten Synallagma
4. Zusammenfassung
XI. Zusammenfassung zu den individualarbeitsrechtlichen Variabilisierungsmöglichkeiten
D. Kollektivarbeitsrechtliche Variabilisierungsmöglichkeiten
I. Betriebsvereinbarungen
1. Überblick zu tarifvertraglichen Regelungen variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen
a) Allgemeines zu Zielvereinbarungen in Tarifverträgen
b) Ausgewählte Beispiele aus der Praxis
aa) Der LEV-TV
bb) Der ERA-Tarifvertrag
c) Kontrolle und Auslegung von Tarifverträgen
aa) Kontrolle des Inhaltes von Tarifverträgen zu variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen
(1) Unmittelbare Bindung an europäisches Primärrecht und Bindung an die Grundrechte
(2) Sittenwidrigkeitskontrolle
bb) Auslegung von Tarifverträgen zu variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen
d) Zusammenfassung
2. Regelungskompetenz der Betriebsparteien
a) Ablehnung einer Regelungskompetenz der Betriebsparteien
b) Umfassende Regelungskompetenz der Betriebsparteien
c) Umfassende Regelungskompetenz auch im Bereich variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen
3. Betriebsratsrechte bei Zielvereinbarungssystemen
a) Mitbestimmungsrechte
aa) § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG: Verhalten und Ordnung im Betrieb
bb) § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Technische Überwachung
cc) § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG: Betriebliche Lohngestaltung
dd) § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG: Leistungsbezogene Entgelte
ee) § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG: Gruppenziele
ff) § 94 Abs. 1 BetrVG: Personalfragebögen
gg) § 94 Abs. 2 BetrVG: Allgemeine Beurteilungsgrundsätze
hh) § 111, 112 BetrVG: Betriebsänderung
ii) Sonstige diskutierte Mitbestimmungsrechte
b) Mitwirkungsrechte
aa) § 80 Abs. 2 BetrVG: Allgemeines Informationsrecht
bb) § 90 BetrVG: Unterrichtungs- und Beratungsrecht bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes, Arbeitsablaufes und der Arbeitsumgebung
cc) § 92, 92a 96 ff. 99 ff. BetrVG Personalplanung, Beschäftigungssicherung, Berufsbildung und Einzelmaßnahmen
dd) §§ 106, 108 Abs. 5 BetrVG: Wirtschaftliche Angelegenheiten
ee) § 82 Abs. 2 S. 2, 83 Abs. 1 S. 2 BetrVG: Hinzuziehungsrecht des Arbeitnehmers
c) Ausgewählte Beispiele aus der Praxis
aa) Regelungen einer deutschen Großbank
(1) Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der ergebnis- und leistungsorientierten variablen Vergütung für tarifliche Mitarbeiter (Leistungsbonus)
(2) Betriebsvereinbarung über die Leistungsbeurteilung
(3) Betriebsvereinbarung über Zielvereinbarungen für tariflich vergütete Mitarbeiter
(4) Betriebsvereinbarung über die Ziel- und Leistungsbeurteilungen in der Zentrale
(5) Betriebsvereinbarung über eine einmalige Ausgleichszahlung für tarifliche Mitarbeiter
(6) Zusammenfassung
bb) Regelungen in einem deutschen Automobilkonzern
(1) Gesamtbetriebsvereinbarung zur Leistungsvergütung
(2) Gesamtbetriebsvereinbarung Vergütung Ebene 4
cc) Vergleichende Betrachtung
d) Zusammenfassung
4. Inhaltskontrolle von Betriebsvereinbarungen
a) Keine Inhaltskontrolle nach den §§ 305ff. BGB
b) Rechts- und Billigkeitskontrolle nach § 75 Abs. 1 BetrVG
c) Generelle Ablehnung einer Inhaltskontrolle von Betriebsvereinbarungen?
d) Die Rechts- und Billigkeitskontrolle bei variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen
e) Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen zur variablen Vergütung aus Zielvereinbarungen
5. Zusammenfassung
II. Sprecherausschussvereinbarungen
1. Allgemeines zum Sprecherausschuss und zu den Sprecherausschussvereinbarungen
2. Rechts- und Billigkeitskontrolle von Sprecherausschussvereinbarungen
3. Zusammenfassung
III. Zusammenfassung zu den kollektivarbeitsrechtlichen Variabilisierungsmöglichkeiten
E. Ergebnisse und Ausblick
I. Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse
II. Abschließende Einschätzung und Ausblick
Literaturverzeichnis
Verzeichnis der Internetquellen

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A. Einleitung

Variable Vergütung aus Zielvereinbarungen hat sich in ihren rechtlichen Rahmenbedingungen und ideellen Betrachtungen in den Jahren seit Beginn der Finanz- und Wirtschaftskrise ab 2008 stark verändert. Zunächst waren zielvereinbarungsbasierte Vergütungssysteme mit großem Enthusiasmus eingeführt worden. Nachdem sich in der Krise im Bankenbereich gezeigt hat, dass sich das in der Delegation von Zielen auf einzelne Mitarbeiter liegende Risiko mit erheblichen Folgen für das gesamte Unternehmen realisieren kann, ist die Bewertung nicht mehr rein positiv. In der allgemeinen Öffentlichkeit hat diese Entwicklung vermehrt zu einer kritischen, die Begrenzung variabler Vergütung fordernden, Betrachtung des Konzepts variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen geführt¹. Die internationalen, europäischen und nationalen Vorgaben zu variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen im Banken- und Versicherungsbereich werden restriktiver und gleichzeitig beginnt die Rechtsprechung der Verwendung variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen engere Grenzen zu setzten. Vor dem Hintergrund dieser neuen rechtlichen Entwicklungen, sowohl im legislativen, als auch im Bereich der Rechtsprechung, soll hier eine arbeitsrechtliche Aktualisierung des Themas unter Einbeziehung neuer Elemente, vor allem im Bereich der individualarbeitsrechtlichen Seite der Variabilität von Vergütung aus Zielvereinbarungen vorgenommen werden. Im kollektiv-arbeitsrechtlichen Bereich sollen vor allem die betrieblichen Regelungen im Vordergrund stehen. ← 15 | 16 →

I. Entwicklung variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen

1. Grundlagen

Ursprünglich entstammen entgeltrelevante Zielvereinbarungen der Experimental- und Organisationspsychologie (sog. „goal-setting-theory“²) und dem betriebswirtschaftlichen „management by objectives“-Konzept³. Diese theoretischen Grundlagen wurden bereits im Amerika der 1950er Jahre entwickelt und durch verschiedene neue Managementkonzepte fortgebildet⁴. Dabei wird regelmäßig eine Zielvereinbarung mit einem variablen Vergütungsbestandteil als Anreiz gekoppelt.

Diese Managementkonzepte fanden seit den 1970er Jahren Eingang in die Unternehmenspraxis in Amerika sowie Japan und sorgten dort für eine erhebliche Verbreitung von variabler Vergütung auf Zielvereinbarungsbasis⁵. Seit den 1990er Jahren wurde auch in Deutschland im Rahmen der Einführung von neuen Managementstrategien, wie z. B. der „balanced scorecard“⁶ (einem Kennzahlen basierten Führungs- und Vergütungssystem), verstärkt mit Zielvereinbarungen gearbeitet⁷. Dabei handelte es sich zunächst um ein Konzept, das vor allem bei Führungskräften im Management Anwendung fand⁸. Nach und nach wurde das System „kaskadenförmig“⁹ auf die unteren Führungsebenen ausgeweitet und schließlich auch auf einzelne Tarifmitarbeiter erstreckt. Somit verbreitete sich variable Vergütung auf Zielvereinbarungsbasis immer weiter. Mit der Einführung moderner Entgelttarifverträge, wie z. B. dem ERA-Tarifvertrag in der Metall- und Elektroindustrie von 2003, fand das Zielvereinbarungskonzept dann allgemeine Verbreitung und wurde vielfach durch Betriebsvereinbarungen auf die jeweiligen Unternehmen angepasst. Auch im Bankenbereich wurden seit 2002 großflächig Zielvereinbarungen durch Tarifverträge eingeführt¹⁰. ← 16 | 17 →

Dort begann 2007 mit der sog. „Subprime-Krise“¹¹ auf dem amerikanischen Immobilienmarkt die Finanzkrise. Ihren Höhepunkt erreichte sie mit dem Zusammenbruch der US-Investmentbank Lehman Brothers am 18.09.2008 und wirkte sich in der Folge auch auf die Realwirtschaft stark aus. Diese Finanz- und Wirtschaftskrise hat auch zu einer geänderten Betrachtung der variablen Vergütung aus Zielvereinbarungen geführt. Im Bankenbereich wurden erstmalig deutlich restriktivere gesetzliche Vorgaben auf allen Ebenen eingeführt. Die dort gegebene exzessive Bonusvergütungspraxis, zu der auch variable Vergütung aus Zielvereinbarungen missbraucht wurde, wird mittlerweile als erhebliches Risiko für die Finanzstabilität von Banken gesehen¹². Dies wird zum Beispiel an einer Verurteilung der Commerzbank zu einer Zahlung von mehr als 50 Millionen Euro Bonuszahlungen durch ein Londoner Gericht deutlich¹³. Diese zeigt nämlich, dass es bei der Auszahlung von extrem hohen Boni zu erheblichen Verlusten des Instituts kommen kann, die dessen Risikobilanz verschlechtern und seine Liquiditätsbasis erheblich belasten können.

Die Kapitalvorgaben des Baseler Ausschusses für Bankenaufsicht, in dem die Zentralbanken aller wichtigen Industriestaaten vertreten sind, wurden durch die sog. „Basel III Regulierung“¹⁴ restriktiver gestaltet. Auch die daraus entwickelten Prinzipien für solide Vergütungspraktiken des Financial Stability Board (FSB) sollen Fehlentwicklungen vorbeugen¹⁵. Die Umsetzung dieser Beschlüsse erfolgt auf europäischer Ebene durch die Neugestaltung der EU-Mindestkapitalrichtlinie (CRD IV). Die Kommission hatte zunächst am 20.07.2011 einen Entwurf der CRD IV vorgelegt, der das Ziel vorgab „ungeachtet der Vorgaben des nationalen Vertrags- und Arbeitsrechts“¹⁶ die variable Vergütung restriktiver – auch durch Malus- und Rückforderungsvereinbarungen – zu gestalten. Auf nationaler Ebene wurde durch die Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV) vom 06.10.2010 ebenfalls restriktiv in die variable Vergütung bei finanziellen Institutionen eingegriffen. Eine parallele Regelung besteht für Versicherungen in der Versicherungsvergütungsverordnung (VersVergV). Mittlerweile ist die neue Richtlinie 2013/36/EU über den Zugang zur Tätigkeit von Kreditinstituten und die Beaufsichtigung von Kreditinstituten und Wertpapierfirmen (kurz CRD IV-Richtlinie) vom 26.06.2013 in Kraft getreten. Durch das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie 2013/36/EU ← 17 | 18 → über den Zugang zur Tätigkeit von Kreditinstituten und die Beaufsichtigung von Kreditinstituten und Wertpapierfirmen und zur Anpassung des Aufsichtsrechts an die Verordnung (EU) Nr. 575/2013 über Aufsichtsanforderungen an Kreditinstitute und Wertpapierfirmen (kurz: CRD IV-Umsetzungsgesetz) vom 28.08.2013 sowie die aktuelle Fassung der InstVergV vom 19.12.2013 wurde die Richtlinie ins nationale Recht mit Wirkung ab dem 01.01.2014 umgesetzt.

Insgesamt ist diese Entwicklung von dem Gedanken getragen, variable Vergütung nachhaltiger zu gestalten und restriktiver zu handhaben, um Risiken im Finanzsektor zu vermeiden ¹⁷. Der Fokus der Betrachtung von Zielvereinbarungen und ihrer Einführung verschiebt sich dabei hin zu der Frage, inwieweit der Arbeitgeber auf die (bereits erworbene) variable Vergütung aus Zielvereinbarungen zugreifen kann und die Auszahlung extrem hoher Boni vermieden werden kann. Auf europäischer und internationaler Ebene ist dabei eine Tendenz zur Ausweitung des Zugriffs zur Risikosenkung gegeben. Auch zeigt sich ein Einfallstor für einen europarechtlichen Eingriff ins deutsche Arbeitsrecht in der CRD IV, weil sich dort explizit über das nationale Arbeitsrecht hinweggesetzt wird¹⁸. Die Rahmenbedingungen für variable Vergütung – einschließlich derjenigen aus Zielvereinbarungen – sind also im Bankenbereich strenger und zugriffsorientierter geworden. Diese Entwicklung stellt die erste gesetzgeberische Befassung mit variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen dar und könnte sich auch auf variable Vergütung aus Zielvereinbarungen im Allgemeinen durchschlagen, denn deren Rahmenbedingungen werden hierdurch in einem wichtigen Wirtschaftsbereich maßgeblich verändert. Diese Arbeit soll einen Beitrag zur Einschätzung dieser Änderung und Auswirkungen leisten.

2. Rechtswissenschaftliche Rezeption

Die rechtswissenschaftliche Literatur hat sich dem Thema Zielvereinbarung erst relativ spät nach seiner betrieblichen Einführung in den 1990er Jahren gewidmet¹⁹. Anfangs gab es überwiegend praxisbezogene Beiträge²⁰ und dem Thema wurde insgesamt wenig Beachtung geschenkt, da man vermutete, dass Zielvereinbarungen an sich rechtsförmig ausgetragene Konflikte vermeiden²¹. Denn flankierend wurden in der Praxis oft betriebliche und überbetriebliche Vermittlungsinstanzen ← 18 | 19 → eingeführt ²². Auffällig ist, dass sich vor allem Wirtschaftswissenschaftler mit den rechtlichen Aspekten in der Anfangszeit befassen²³.

Nachdem jedoch – mit zunehmender Ausbreitung des Zielvereinbarungssystems und der Verbreitung um den Ausfall variabler Vergütung kreisender Konflikte – vermehrt Spannungspunkte sichtbar wurden, kam Bewegung in den rechtswissenschaftlichen Diskurs. Dabei finden sich zunächst umfassende Stellungnahmen zu Zielbonussystemen und Zielvereinbarungen in eher allgemeiner Form²⁴. Sodann wurden einzelne Problemstellungen der Einführung von Zielvereinbarungssystemen²⁵ und der notwendigen Beteiligung des Betriebsrates²⁶ herausgegriffen. In dieser Phase verfestigte sich der rechtstechnische Begriff der „Zielvereinbarung“²⁷, nachdem zuvor zahlreiche andere Begriffe²⁸ Verwendung fanden. Dabei lag der Fokus der Betrachtung jedoch auf den Problemen der Einführung solcher Systeme²⁹. Ein Thema war die für eine Sittenwidrigkeitsprüfung maßgebliche Grenze, die rund um einen Aufsatz von Brors diskutiert wurde³⁰. Verschiedene Dissertationen befassten sich in der Folgezeit mit dem arbeitsrechtlichen Thema „Zielvereinbarungen“ im Allgemeinen³¹. Erst seit 2005 begann eine Auseinandersetzung ← 19 | 20 → mit Teilelementen der Zielvereinbarungen. Diese erfolgten zu den Themen „Probleme mit der Zielvereinbarung nach einer Kündigung ³², „Bonusanspruch trotz unterlassener Zielvereinbarung“³³, „Anspruch auf variable Vergütung trotz abredewidrig unterbliebener Vereinbarung konkreter Ziele?“³⁴, „Variable Vergütung trotz fehlender Zielvereinbarung“³⁵, „Unterjährige Zielanpassung und Feststellung der Zielerreichung“³⁶, „Inhaltskontrolle von Zielvereinbarungen“³⁷, „Stichtagsregelungen in Bezug auf Bonusansprüche“³⁸. Dabei fällt auf, dass sich die Beiträge auf das Fehlen einer konkreten Zielvereinbarung, die Inhaltskontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen und Stichtagsregelungen konzentrieren.

In der allgemeinen juristischen Literatur fanden Zielvereinbarungen – jedoch nur kurz – Beachtung³⁹. Mittlerweile findet sich das Thema jedoch in den meisten arbeitsrechtlichen Kommentaren und Handbüchern, wenngleich die Terminologie noch nicht ganz vereinheitlicht ist⁴⁰.

Der Aspekt der Rechtsnatur variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen ist bisher eher am Rande erörtert worden⁴¹. Auch die Tatsache, dass viele rechtliche Streitigkeiten tatsächliche Schwierigkeiten des allgemeinen Zielvereinbarungskonzeptes und der Betrachtungsweise der Rechtsnatur von Vergütung widerspiegeln, tritt oft nicht deutlich hervor. Ferner sind Zugriffsmöglichkeiten in variable Vergütung aus Zielvereinbarungen schwerpunktmäßig bisher nur vereinzelt und isoliert voneinander bearbeitet worden⁴². Interessant ist auch, dass Malus- oder Rückforderungsvereinbarungen (sog. „Clawback-Klauseln“), wie sie durch die europäische und internationale Bankenregulierung gefordert werden, in der arbeitsrechtlichen Literatur nahezu einhellig als unzulässig bewertet und auch nicht vertieft besprochen werden⁴³. Auch die Änderungen durch die Einführung der internationalen Regelungen ← 20 | 21 → und der Vergütungsverordnungen im Finanzbereich sind bislang wenig diskutiert, wobei hauptsächlich die Auswirkung auf den Finanzbereich besprochen wird ⁴⁴. Diese Arbeit soll neben einem Beitrag zu dieser Diskussion auch die Auswirkungen auf den allgemeinen Bereich variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen untersuchen und allgemeingültige Variabilisierungsmaßstäbe erörtern.

3. Rechtsprechung

In der Rechtsprechung gab es seit Anfang der 2000er Jahre vereinzelte Entscheidungen, die sich ausdrücklich mit dem Thema der variablen Vergütung aus Zielvereinbarungen beschäftigen. Zunächst entschieden verschiedene Landesarbeitsgerichte 2002 zu Unklarheiten bei der Auslegung von Zielvereinbarungen⁴⁵, der Erforderlichkeit einer Abmahnung bei einem Zielerreichungsgrad von 102,5%⁴⁶ und zur (gerichtlichen) Bemessung der variablen Vergütung bei fehlender Zielvereinbarung⁴⁷. Das Bundesarbeitsgericht entschied erstmalig 2003, dass dem Betriebsrat ein Auskunftsrecht bei der Einführung von Zielvereinbarungssystemen auch dann zusteht, wenn ein Tarifvertrag dieses explizit ausschließt⁴⁸. Weitere landesarbeitsgerichtliche Entscheidungen befassten sich mit den Fragen, ob der Arbeitgeber eine eidesstattliche Erklärung über die Richtigkeit der Zielfeststellung abzugeben hat⁴⁹, der Konsequenzen einer unterlassenen Zielvorgabe und der Bemessung der variablen Vergütung durch das Gericht⁵⁰. 2007, noch vor der Finanzkrise, beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht in mehreren Entscheidungen erneut mit der Frage nach variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen. Es ging um einen auf den §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 S. 1 BGB beruhenden und nach § 252 BGB bemessenen Schadenersatzanspruch auf variable Vergütung bei unterbliebener Zielvereinbarung⁵¹. Ebenfalls noch 2007 begann die Auseinandersetzung des Bundesarbeitsgerichtes mit der Frage der Zulässigkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten bei variabler Vergütung aus Zielvereinbarungen, die letztlich zu einer Unwirksamkeit zahlreicher derartiger Vereinbarungen führte⁵². Auch das Bundessozialgericht beschäftigte sich mit unterbliebenen Zielvereinbarungen ← 21 | 22 → und der Berechnung der ausgefallenen variablen Vergütung durch das Gericht hinsichtlich eines Ausgleichs durch Insolvenzgeld ⁵³.

Nach Beginn der Finanzkrise rückten dann (durchaus widersprüchliche) Entscheidungen zu sog. „Stichtagsklauseln“, bei denen die Auszahlung der variablen Vergütung aus Zielvereinbarungen an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag gekoppelt ist, in den Vordergrund. Diese Klauseln wurden im Verlauf der gerichtlichen Auseinandersetzung schließlich als unzulässig bewertet.⁵⁴

Durch viele dieser Entscheidungen der Arbeitsgerichte zu Stichtagsklauseln, Freiwilligkeitsvorbehalten und unterbliebenen Zielvereinbarungen sind die Eingriffsmöglichkeiten des Arbeitgebers in variable Vergütung aus Zielvereinbarungen eingeschränkt worden. Es zeigt sich dabei eine klare restriktive Tendenz die variable Vergütung zum einen anteilsmäßig zu reduzieren und zum anderen nur in wenigen sehr genau auszugestaltenden Fällen eine Variabilisierung durch den Arbeitgeber zuzulassen.

4. Fragestellungen

Zwischen der strengen ersten gesetzlichen Regulierung der variablen Vergütung im Bankenbereich – mit erweiterten Zugriffsmöglichkeiten des Arbeitgebers – einerseits und der gerade diesen Eingriff erschwerenden Rechtsprechung andererseits, besteht ein Spannungsfeld. Beiden Entwicklungen ist gemein, dass variable Vergütung aus Zielvereinbarungen stärker reglementiert und restriktiver gehandhabt werden soll, allerdings stehen die Mittel beider Entwicklungen in einem starken Gegensatz zueinander. Während die bankenaufsichtsrechtliche Entwicklung das vom Bankengeschäft ausgehende Risiko verringern und eine erweiterte Zugriffsmöglichkeit des Arbeitgebers will, steigert die Auffassung der Rechtsprechung dieses Risiko geradezu, indem sie eine solche Variabilisierung begrenzt. Insbesondere auch dann, wenn auf Grund der Begrenzung der feste Anteil der Vergütung sogar noch erhöht wird. In diesem Spannungsfeld zwischen dem gesteigerten Bedürfnis nach einem Zugriff des Arbeitgebers auf variable Vergütungen aus Zielvereinbarungen und der diesbezüglich restriktiven Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sollen Variabilisierungsmöglichkeiten in dieser Arbeit umfassend untersucht werden. Dabei soll geklärt werden, auf welchen Ebenen der Arbeitgeber in welcher Form auf variable Vergütung aus Zielvereinbarungen zugreifen kann: Bereits durch Gestaltung der Zielvereinbarung und auch nach dem Erwerb der variablen Vergütung. Im Fokus stehen daher vor allem die durch die veränderten bankenaufsichtsrechtlichen Rahmenbedingungen aufgegriffenen Instrumente also Widerrufs-, Rückforderungs- oder ← 22 | 23 → „Clawback“-Klauseln sowie eine Fälligkeitsverschiebung. Es fragt sich, wie sich die gegensätzlichen Entwicklungen auswirken und wie es dem Arbeitgeber in welchen bestimmten Fällen möglich ist, die variable Vergütung zu kürzen. Damit geht es letztlich um die Frage, der Variabilität von Vergütung aus Zielvereinbarungen und ihrer rechtlichen Zulässigkeit. Bestünde eine solche nämlich nicht, so würde die variable Vergütung zur festen Vergütung und damit überflüssig. Ziel der Arbeit ist es also zu untersuchen mit welchen Mitteln der Arbeitgeber in welchen bestimmten Fällen die Vergütung aus Zielvereinbarungen variabilisieren kann.

II. Schwerpunkte und Gang der Untersuchung

Angesichts des dargestellten Spannungsfeldes zwischen einem Bedürfnis nach mehr Zugriff auf Variable Vergütung aus Zielvereinbarungen und gleichzeitiger Kürzung von Möglichkeiten eine solche vorzunehmen, stellt sich die Frage, ob und wie der Arbeitgeber auf variable Vergütung aus Zielvereinbarungen zugreifen kann.

Dabei gibt es verschiedene Ebenen, in denen ein Zugriff des Arbeitgebers denkbar ist: Zum einen kann bereits bei der Zielvereinbarung ein Zugriff für bestimmte Konstellationen geregelt werden. Andererseits kann ein Zugriff auch in bereits erworbene variable Vergütung erfolgen. Dabei stehen zahlreiche Variabilisierungsinstrumente zur Verfügung deren Zulässigkeit und Wirksamkeit fraglich sind. Sie können vor allem auf individueller, aber auch zum Teil auf kollektiver Ebene geregelt werden und sind auch vor dem Hintergrund der neuen bankenaufsichtsrechtlichen Regulierung zu beurteilen. Dementsprechend wird auf diese verschiedenen Eingriffsebenen einzugehen sein.

Von entscheidender Bedeutung sind dabei Hintergrund und Rechtsnatur der variablen Vergütung aus Zielvereinbarungen, denn davon hängt vielfach die Zulässigkeit von Zugriffen ab. Denn je nachdem, ob man die variable Vergütung für eine Gratifikationsleistung, eine synallagmatische Entgeltleistung oder eine wie auch immer geartete Mischform hält, gelten unterschiedliche Maßstäbe für eine einseitige Variabilisierung durch den Arbeitgeber. Auch ist die Grundkonzeption des Zielvereinbarungskonzeptes entscheidend für die Betrachtung vieler Streitpunkte und bietet damit auch Anhaltspunkte für die arbeitsrechtliche Bewertung. Dabei spielt auch die geänderte Gesetzeslage eine wichtige Rolle, denn sie lässt Rückschlüsse auf die Rechtsnatur der variablen Vergütung aus Zielvereinbarungen zu. Diese grundsätzlichen Einordnungen bilden deshalb einen ersten Schwerpunkt und werden in Kapitel B. der Arbeit behandelt⁵⁵.

Nach dieser Betrachtung soll auf die Variabilisierungsmöglichkeiten im Rahmen der Zielvereinbarung eingegangen werden. Eine Frage wird dabei die Behandlung der sog. Rückforderungs- oder „Clawback“-Klauseln sein. Bei diesen wird bereits in der Zielvereinbarung geregelt, dass in bestimmten vereinbarten Fällen der Arbeitgeber auch nach dem Ablauf der Zielperiode noch auf die variable Vergütung aus der ← 23 | 24 → Zielvereinbarung zugreifen kann ⁵⁶. Somit bildet die Frage der Inhaltskontrolle von solchen Klauseln im Arbeitsvertrag, der Rahmenvereinbarung und der konkreten Zielvereinbarung einen weiteren Schwerpunkt. In diesem Zusammenhang sollen die verschiedenen Kürzungsmöglichkeiten durch Widerrufsvorbehalte, Freiwilligkeitsvorbehalte, Befristungen und bei Krankheit sowie sonstigen Fehlzeiten geprüft werden. Anschließend sollen auch Möglichkeiten in die bereits erworbene variable Vergütung aus Zielvereinbarungen einzugreifen untersucht werden. Hierbei wird eine nachträgliche Rückforderungsvereinbarung eine maßgebliche Rolle spielen. Besonders wichtig ist zudem die Behandlung von Kürzungsmöglichkeiten im Rahmen der Zielfeststellung am Ende der Zielperiode. Eine weitere wichtige Konstruktionsmöglichkeit ist eine Fälligkeitsverschiebung bei der Auszahlung der variablen Vergütung aus Zielvereinbarungen, wobei auch verlängerte Zielperioden und eine Auszahlungsverzögerung behandelt werden sollen. Diesen Schwerpunkten widmet sich das dritte Kapitel der Arbeit.⁵⁷

Anschließend soll im vierten Kapitel auch die Frage nach einer Variabilisierung durch kollektive Vereinbarungen wie Betriebsvereinbarungen und Sprecherausschussvereinbarungen untersucht werden. Tarifverträge werden dabei nur insoweit betrachtet, als sie für die betriebliche Ausgestaltung relevant sind. Dabei sollen – neben der Vorstellung einiger Beispiele aus für Zielvereinbarungen bedeutsamen Wirtschaftsbereichen – die besonderen Voraussetzungen einer Inhaltskontrolle solcher Kollektivvereinbarungen im Vordergrund stehen. Auch die Frage, inwieweit durch eine kollektive Regelung ein erweiterter Variabilisierungsspielraum entsteht, soll thematisiert werden.⁵⁸

In einem abschließenden Kapitel sollen die Ergebnisse der vorangegangenen Kapitel zur rechtlichen Regelung, der Rechtsnatur sowie der individuellen und kollektiven Variabilisierung von Vergütung aus Zielvereinbarungen zusammengefasst werden.

1 Siehe beispielsweise FAZ Artikel „Banker unter Beobachtung“ vom 06.01.2013, FAZ Artikel vom 05.03.2009, vom 05.01.2013, 24.03.2014, Handelsblatt Artikel vom 11.11.2012, Artikel vom 06.04.2014, (http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/wirtschaftspolitik/kompromiss-in-bruessel-eu-begrenzt-erstmals-banker-boni-12097376.html; http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/unternehmen/managergehaelter-unternehmen-bauen-verguetung-um-1919080.html; http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/unternehmen/sonderpruefungen-geplant-die-aufsicht-kontrolliert-die-boni-banker-12015334.html, http://www.handelsblatt.com/politik/international/erfolgspraemien-eu-schlaegt-grosszuegige-regelung-fuer-banker-boni-vor/7374764.html, am 11.03.2013; http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/wirtschaft-in-zahlen/managergehaelter-deutschland-einig-bonus-land-12861624.html; http://www.handelsblatt.com/unternehmen/banken/commerzbank-und-dz-bank-banken-muessen-bonus-regeln-verschaerfen/9724196.html am 09.04.2014).

2 U. Krause, Zielvereinbarungen und leistungsorientierte Vergütung 2002, S. 17 unter Verweis auf Latham/Locke, Zielsetzung als Führungsaufgabe 1995, Sp. 2222.

3 U. Krause, Zielvereinbarungen und leistungsorientierte Vergütung 2002, S. 15 ff.; Drucker, The Practice of Management 1955, passim.

4 U. Krause, Zielvereinbarungen und leistungsorientierte Vergütung 2002, S. 17.

5 Geffken, NZA 2000, S. 1033.

6 Deich, Die rechtliche Beurteilung von Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis 2004, S. 16; Kaplan/Norton, Harvard Business Review 1/1992, 71, 72.

7 G. Müller, Die Mitbestimmung 7/2000, S. 62; Deich, Die rechtliche Beurteilung von Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis 2004, S. 16.

8 Trenk-Hinterberger, Vorwort zu U. Krause, Zielvereinbarungen und leistungsorientierte Vergütung 2002.

9 Breisig, Zielvereinbarungen 2013, S. 46.

10 Deich, Die rechtliche Beurteilung von Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis 2004, S. 2; Tarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken (LEV-TV) vom 01.09.2006.

11 FAZ vom 30.08.2007, http://www.faz.net/aktuell/finanzen/fonds-mehr/strategie-vorschlaege-zur-bewaeltigung-der-subprime-krise-1236418.html, am 04.12.2012.

12 Schuster in Festschrift Bauer 2010, S. 973.

13 Handelsblatt vom 09.05.2012, http://www.handelsblatt.com/unternehmen/banken/urteil-zu-dresdner-kleinwort-commerzbank-muss-bankern-millionen-boni-zahlen/6609588.html, am 04.12.2012.

14 Diese besteht im Kern aus den Beschlüssen des Baseler Ausschusses BCBS 188 abrufbar unter http://www.bis.org/publ/bcbs188_de.pdf am 01.05.2014 und BCBS 189 abrufbar unter http://www.bis.org/publ/bcbs189_de.pdf am 01.05.2014.

15 Siehe die FSF und FSB Principles for Sound Compensation Practices, abrufbar unter http://www.financialstabilityboard.org/publications/r_0904b.pdf und http://www.financialstabilityboard.org/publications/r_090925c.pdf am 18.01.2013.

16 Art. 90 Abs. 1 Buchst. l CRD IV Kommissionsentwurf vom 20.07.2011.

17 Art. 90 CRD IV Kommissionsentwurf vom 20.07.2011; § 3 Abs. 3 InstitutsVergV Dzida/Naber, BB 2011, S. 2613ff; Simon/Hidalgo/Koschker, NZA 2012, S. 1071ff.; Insam/Hinrichs/Hörtz, DB 2012, S. 1568ff.; Klasen/Krebs/Michel/Weber, Personalmanagement und InstitutsVergV – Klasen, S. 91 ff.

18 So bereits sehr deutlich der Art. 90 Abs. 1 Buchst. l CRD IV des Kommissionsentwurfes vom 20.07.2011.

19 Geffken, NZA 2000, S. 1033.

Details

Seiten: 302
Jahr: 2016
ISBN (PDF): 9783631698945
ISBN (ePUB): 9783631698952
ISBN (MOBI): 9783631698969
ISBN (Paperback): 9783631700044
DOI: 10.3726/978-3-631-69894-5
Sprache: Deutsch
Erscheinungsdatum: 2016 (September)
Schlagworte: Aufsichtsrechtliche Rahmenbedingungen Individualarbeitsrechtliche Variabilisierungsmöglichkeiten Betriebsvereinbarungen Variabilisierungsmöglichkeiten variable Vergütung
Erschienen: Frankfurt am Main, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Warszawa, Wien, 2016. 302 S.

Biographische Angaben

Georg Alexander Ulrich Dombrowsky (Autor:in)

Variable Vergütung aus Zielvereinbarungen

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