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Das Übergangsmandat des Betriebsrats

Gestaltungsmöglichkeiten unter besonderer Berücksichtigung gewillkürter Betriebsratsstrukturen gemäß § 3 BetrVG

von Larissa Pewny (Autor:in)
©2017 Dissertation XVIII, 250 Seiten

Zusammenfassung

Die Autorin befasst sich mit dem Übergangsmandat des Betriebsrats gemäß § 21a BetrVG und dessen Gestaltungsmöglichkeiten. Nach der Darstellung des Anwendungsbereichs des Übergangsmandats zeigt sie die im Hinblick auf dessen Rechtsfolgen denkbaren Gestaltungsmöglichkeiten auf. Sie geht der Frage nach, ob im Vorfeld einer Umstrukturierung die Möglichkeit besteht, durch bestimmte Gestaltungsmöglichkeiten das Entstehen eines Übergangsmandats zu verhindern. Neben der Bildung eines gemeinsamen Betriebs gemäß § 1 Abs. 1 S. 2, Abs. 2 BetrVG untersucht sie die Bildung von betrieblichen Organisationsstrukturen gemäß § 3 BetrVG und § 117 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Im Mittelpunkt stehen dabei die vereinbarten Betriebsratsstrukturen durch Tarifvertrag gemäß § 3 Abs. 1 BetrVG.

Inhaltsverzeichnis

  • Cover
  • Titel
  • Copyright
  • Autorenangaben
  • Über das Buch
  • Zitierfähigkeit des eBooks
  • Vorwort
  • Inhaltsverzeichnis
  • 1. Teil: Einleitung
  • § 1 Zielsetzung und Gang der Untersuchung
  • § 2 Zentrale Anknüpfungspunkte des BetrVG
  • A. Betrieb
  • B. Unternehmen
  • C. Konzern
  • 2. Teil: Das Übergangsmandat des Betriebsrats gemäß § 21a BetrVG
  • § 1 Normierung des Übergangsmandats durch die Betriebsverfassungsreform 2001
  • § 2 Verhältnis zwischen Übergangs- und Regelmandat
  • A. Identitätsverlust des Betriebs als taugliches Abgrenzungskriterium
  • I. Erforderlichkeit einer Einzelfallbetrachtung zur Bestimmung des Identitätsverlusts
  • 1. Veränderungen in der Betriebsorganisation
  • 2. Veränderung des Betriebszwecks
  • 3. Räumliche Verlagerung der Betriebsstätte
  • 4. Schwankungen in der Belegschaftszahl
  • 5. Unbeachtlichkeit der Person des Arbeitgebers
  • II. Zusammenfassung
  • B. Vorrang des Regelmandats
  • C. Zwischenergebnis
  • § 3 Anwendungsbereich des Übergangsmandats
  • A. Tatbestandliche Voraussetzungen des § 21a BetrVG
  • I. Spaltung
  • II. Zusammenfassung
  • III. Betriebsratsfähigkeit gemäß § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG
  • IV. Keine Eingliederung in einen Betrieb
  • 1. Eingliederung in einen Betrieb mit Betriebsrat
  • 2. Eingliederung in einen betriebsratslosen Betrieb
  • 3. Zwischenergebnis
  • B. Umfang der Betriebsratstätigkeit bei bisher betriebsratslosen Betrieben
  • I. Grundsatz der gespaltenen Belegschaft
  • II. Ausnahmen von der gespaltenen Belegschaft
  • III. Zwischenergebnis
  • C. Träger des Übergangsmandats bei der Zusammenfassung
  • D. Anwendbarkeit des § 21a BetrVG auf andere Belegschaftsvertretungen
  • E. Verhältnis zwischen Übergangs- und Restmandat
  • I. Nebeneinander von Übergangs- und Restmandat
  • II. Möglichkeit der Doppelzuständigkeit von zwei Betriebsräten
  • III. „Eigenständiger“ Anwendungsbereich des Restmandats
  • IV. Zwischenergebnis
  • § 4 Inhalt des Übergangsmandats
  • A. Kontinuität der personellen Zusammensetzung
  • B. Übergangsmandat als Vollmandat
  • C. Übergangsmandat als befristetes Vollmandat
  • I. Grundsatz
  • II. Keine Beendigung bei Ablauf des Regelmandats
  • 3. Teil: Die Gestaltungsmöglichkeiten zur Modifizierung der Rechtsfolgen
  • § 1 Die Kostentragung der Betriebsratstätigkeit
  • A. § 40 BetrVG als einschlägige Kostenregelung
  • I. § 40 BetrVG bei unternehmensinterner Umstrukturierung
  • II. § 40 BetrVG bei unternehmensübergreifender Umstrukturierung
  • 1. Möglichkeit einer eindeutigen Kostenzuordnung
  • 2. Unmöglichkeit einer eindeutigen Kostenzuordnung
  • a) Lösungsansätze in Literatur und Rechtsprechung
  • b) Stellungnahme
  • III. Zwischenergebnis
  • B. Gestaltungsmöglichkeiten der beteiligten Betriebsinhaber
  • I. Vertragsfreiheit der Betriebsinhaber
  • II. Möglichkeit einer konkreten Abrede
  • 1. Wirksamkeit einer Vereinbarung über Kostentragung im Innenverhältnis
  • 2. Unwirksamkeit einer Vereinbarung über die Kostentragung im Außenverhältnis
  • a) Vereinbarung bei Unmöglichkeit eindeutiger Kostenzuordnung
  • b) Vereinbarung bei Möglichkeit eindeutiger Kostenzuordnung
  • III. Zwischenergebnis
  • C. Gestaltungsmöglichkeiten der Betriebsinhaber bei Einbeziehung des Betriebsrats
  • I. Wirksamkeit einer Vereinbarung über die Kostentragung im Innenverhältnis
  • II. Unwirksamkeit einer Vereinbarung über die Kostentragung im Außenverhältnis
  • 1. Stellung des Betriebsrats als Repräsentant der Belegschaft
  • 2. Zwingende Wirkung der Normen des BetrVG
  • 3. Unwirksamkeit eines Verzichts
  • III. Zwischenergebnis
  • D. Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifvertragsparteien/Betriebspartner
  • I. Wirksamkeit einer Vereinbarung über die Kostentragung im Innenverhältnis
  • 1. Kostenregelung durch Tarifvertrag
  • 2. Kostenregelung durch Betriebsvereinbarung
  • a) Normative Fortgeltung der Betriebsvereinbarung bei einer Abspaltung
  • b) Normative Fortgeltung der Betriebsvereinbarung bei einer Zusammenfassung
  • c) Zwischenergebnis
  • II. Unwirksamkeit einer Vereinbarung über die Kostentragung im Außenverhältnis
  • E. Zwischenergebnis
  • § 2 Die Dauer des Übergangsmandats
  • A. Keine Gestaltungsmöglichkeiten der beteiligten Betriebsinhaber
  • B. Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifvertragsparteien/Betriebspartner
  • I. Verlängerung des Übergangsmandats durch Tarifvertrag
  • II. Verlängerung des Übergangsmandats durch Betriebsvereinbarung
  • 1. Verlängerungsvereinbarung bei einer unternehmensinternen Umstrukturierung
  • 2. Verlängerungsvereinbarung bei einer unternehmensübergreifenden Umstrukturierung
  • III. Verhältnis zwischen tariflicher Regelung und Betriebsvereinbarung
  • C. Zwischenergebnis
  • § 3 Die Freistellung von Betriebsratsmitgliedern gemäß § 38 BetrVG
  • A. Anpassung der Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder bei Belegschaftsschwankungen
  • B. Keine Gestaltungsmöglichkeiten der beteiligten Betriebsinhaber
  • C. Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifvertragsparteien/Betriebspartner
  • I. Allgemein
  • II. Verhältnis zwischen tariflicher Regelung und Betriebsvereinbarung
  • D. Zwischenergebnis
  • § 4 Der Freistellungsanspruch gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG
  • A. Problematik der Bestimmung des Adressaten des Freistellungsanspruchs
  • I. Lösungsansätze in der Literatur
  • II. Vertragsarbeitgeber als Adressat der Freistellung
  • III. Zwischenergebnis
  • B. Gestaltungsmöglichkeiten der beteiligten Betriebsinhaber
  • C. Gestaltungsmöglichkeiten der Betriebsinhaber bei Betriebsratsbeteiligung
  • D. Gestaltungsmöglichkeiten der Betriebsinhaber bei Einbeziehung des Betriebsratsmitglieds
  • E. Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifvertragsparteien/Betriebspartner
  • F. Ergebnis
  • § 5 Der Anspruch auf Freizeitausgleich/Mehrarbeitsvergütung gemäß § 37 Abs. 3 BetrVG
  • A. Grundsatz: Gleichlauf mit dem Freistellungsanspruch gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG
  • B. Ausnahme: Möglichkeit des Verzichts des Betriebsratsmitglieds
  • C. Zwischenergebnis
  • § 6 Der Anspruch auf Arbeitsbefreiung zur Teilnahme an Schulungen gemäß § 37 Abs. 6, 7 BetrVG
  • A. Gestaltungsmöglichkeiten der beteiligten Betriebsinhaber
  • B. Gestaltungsmöglichkeiten der Betriebsinhaber bei Einbeziehung des Betriebsrats/Betriebsratsmitglieds
  • I. Einbeziehung des Betriebsrats
  • II. Einbeziehung des Betriebsratsmitglieds
  • C. Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifvertragsparteien/Betriebspartner
  • D. Zwischenergebnis
  • § 7 Zusammenfassung der bisherigen Ergebnisse
  • 4. Teil: Die Gestaltungsmöglichkeiten zur Vermeidung von mit dem Übergangsmandat einhergehenden Rechtsunsicherheiten
  • § 1 Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs
  • A. Normierung des Gemeinschaftsbetriebs im BetrVG
  • B. Begriff des Gemeinschaftsbetriebs
  • C. Tatbestandsvoraussetzungen des Gemeinschaftsbetriebs
  • I. Betriebsratsfähige Organisationseinheit
  • II. Einheitlicher Leitungsapparat durch Führungsvereinbarung
  • a) „Konkrete“ Führungsvereinbarung
  • b) Vermutete Führungsvereinbarung gemäß § 1 Abs. 2 BetrVG
  • aa) Allgemein
  • bb) Beständigkeit des Zusammenwirkens als Voraussetzung für das Eingreifen der Vermutungsregelung
  • III. Zwischenergebnis
  • D. Rechtsfolgen bei Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs
  • E. Zusammenhänge zwischen Gemeinschaftsbetrieb und Übergangsmandat
  • I. Begründung eines Übergangsmandats durch die Errichtung eines Gemeinschaftsbetriebs
  • II. Begründung eines Übergangsmandats durch die Auflösung eines Gemeinschaftsbetriebs
  • 1. Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs
  • 2. Begründung eines Übergangsmandats
  • III. Vermeidung der mit dem Übergangsmandat einhergehenden Rechtsunsicherheiten durch Gründung eines Gemeinschaftsbetriebs gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG
  • F. Kompensation des Übergangsmandats durch Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs
  • I. Allgemein
  • II. Wirksamkeit einer Vereinbarung zur Führung eines Gemeinschaftsbetriebs
  • 1. Vereinbarung bei der Zusammenfassung von Betrieben bzw. Betriebsteilen
  • 2. Vereinbarung bei der Spaltung eines Betriebs
  • 3. Zwischenergebnis
  • III. Rechtsfolgen bei Verkennung der Voraussetzungen des Gemeinschaftsbetriebs
  • 1. Grundsatz: Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl bei Verkennung des Betriebsbegriffs
  • a) Meinungsstand
  • b) Stellungnahme
  • 2. Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl bei bewusster Verkennung des Betriebsbegriffs?
  • a) Absichtliche Bildung eines „Schein-Gemeinschaftsbetriebs“ bei Betriebsspaltung
  • b) Absichtliche Bildung eines „Schein-Gemeinschaftsbetriebs“ bei der Zusammenfassung von Betrieben bzw. Betriebsteilen
  • IV. Zwischenergebnis
  • § 2 Die Vereinbarung von Betriebsratsstrukturen gemäß § 3 Abs. 1 BetrVG
  • A. Verfassungsmäßigkeit des § 3 Abs. 1 BetrVG
  • I. Meinungsstand
  • II. Stellungnahme
  • 1. Kein Verstoß gegen die kollektive Koalitionsfreiheit
  • 2. Kein Verstoß gegen das Rechtsstaats- und Demokratieprinzip
  • 3. Kein Verstoß gegen die negative Koalitionsfreiheit der Tarifaußenseiter
  • III. Zwischenergebnis
  • B. Relevanz des § 3 Abs. 1 BetrVG zur Vermeidung der mit dem Übergangsmandat einhergehenden Rechtsunsicherheiten
  • I. Ersetzungsfunktion der Vertretungsstrukturen gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 1–3 BetrVG
  • II. Zusätzliche Vertretungsstrukturen gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 4, 5 BetrVG
  • C. Vermeidung der mit dem Übergangsmandat einhergehenden Rechtsunsicherheiten durch Abschluss eines Zuordnungstarifvertrags gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 1–3 BetrVG
  • I. Möglichkeit einer Umstrukturierung trotz gewillkürter Vertretungsstruktur
  • 1. Kein Entgegenstehen der tarifvertraglichen Durchführungspflicht
  • a) Arten des Tarifvertrags
  • aa) Haustarifvertrag
  • bb) (Firmenbezogener) Verbandstarifvertrag
  • b) Möglichkeit einer Umstrukturierung trotz Vertragstreuepflicht
  • 2. Unwirksamkeit einer tariflichen Vereinbarung über Verbot einer Umstrukturierung
  • II. Aufrechterhaltung der Betriebsidentität als Anknüpfungspunkt
  • III. Rechtsfolgen bei Verlust der Betriebsidentität
  • 1. Anwendbarkeit der Grundsätze der Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl
  • a) Meinungsstand
  • b) Stellungnahme
  • 2. Kein Fortbestand durch Nachwirkung der tariflichen Regelung
  • 3. Übergangsmandat nach § 21a BetrVG
  • a) Identitätsverlust aufgrund Beendigung des Zuordnungstarifvertrags
  • b) Identitätsverlust aufgrund einer Umstrukturierung in einer gewillkürten Organisationseinheit
  • c) Zwischenergebnis
  • IV. Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifvertragsparteien zur Aufrechterhaltung der Betriebsidentität
  • 1. Fortbestand der tariflichen Regelung durch Vereinbarung
  • 2. Fortbestand der tariflichen Regelung durch Vereinbarung der Nachwirkung
  • V. Erhalt der Betriebsidentität bei unternehmensinternen Umstrukturierungen
  • 1. Abspaltung eines gesetzlichen Betriebs durch Stilllegung
  • a) Unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 1 a) BetrVG
  • aa) Tatbestandsvoraussetzungen
  • (1) Einbeziehung von Betriebsteilen i.S.d. § 4 Abs. 1 BetrVG
  • (2) Einbeziehung von Neben- und Kleinstbetrieben
  • (3) Keine Einbeziehung eines Gemeinschaftsbetriebs
  • (4) Erleichterte Betriebsratsbildung oder sachgerechte Interessenwahrnehmung
  • bb) Stilllegung eines gesetzlichen Betriebs bzw. Betriebsteils in einem unternehmenseinheitlichen Betriebsrat
  • b) Zusammenfassung von Betrieben gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 1 b) BetrVG
  • aa) Tatbestandsvoraussetzungen
  • bb) Stilllegung eines gesetzlichen Betriebs bzw. Betriebsteils in gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 1b) BetrVG zusammengefassten Betrieben
  • c) Spartenbetriebsrat gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
  • aa) Tatbestandsvoraussetzungen
  • (1) Begriff des „Unternehmens“ und des „Konzerns“
  • (2) Produkt- oder projektbezogener Geschäftsbereich
  • (3) Spartenleitung als funktioneller Arbeitgeber i.S.d. BetrVG
  • (4) Dienlichkeitsklausel
  • bb) Stilllegung eines gesetzlichen Betriebs bzw. Betriebsteils in einem Spartenbetrieb
  • d) Andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG
  • aa) Tatbestandsvoraussetzungen
  • (1) „Besonderheiten in der Organisation“
  • (2) „Andere Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen“
  • (3) Dienlichkeitsklausel
  • bb) Stilllegung eines gesetzlichen Betriebs bzw. Betriebsteils in einer „anderen Arbeitnehmervertretungsstruktur“
  • e) Organisationsänderung im Spartenbetriebsrat
  • aa) Schicksal des Spartenbetriebsrats
  • bb) Schicksal des seine Organisation ändernden gesetzlichen Betriebs
  • f) Zusammenfassung und Abspaltung eines gesetzlichen Betriebs bzw. Betriebsteils
  • g) Zwischenergebnis
  • VI. Erhalt der Betriebsidentität bei unternehmensübergreifenden Umstrukturierungen
  • 1. Veräußerung im Wege der Einzelrechtsnachfolge
  • a) Erhalt des Regelmandats des Optionsbetriebsrats bei Identitätswahrung
  • b) Schicksal des veräußerten Betriebs
  • 2. Veräußerung im Wege der Einzelrechtsnachfolge bei Wechsel des Tarifpartners
  • 3. Veräußerung im Wege der Gesamtrechtsnachfolge
  • 4. Hinzuerwerb von Betrieben
  • 5. Zwischenergebnis
  • VII. Kündigungsrecht der Tarifvertragsparteien bei Umstrukturierungen mit Aufrechterhaltung der Betriebsidentität
  • 1. Kein außerordentliches Kündigungsrecht als Annex der tariflichen Vereinbarung
  • 2. Wegfall der Geschäftsgrundlage
  • 3. Vereinbarung eines Kündigungsrechts
  • 4. Zwischenergebnis
  • VIII. Zwischenergebnis
  • § 3 Vereinbarung von Betriebsratsstrukturen gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG
  • A. „Fliegendes Personal“
  • B. Vereinbarkeit des § 117 Abs. 2 BetrVG mit höherrangigem Recht
  • I. Verfassungskonformität des § 117 Abs. 2 BetrVG
  • II. Europarechtswidrigkeit des § 117 Abs. 2 BetrVG
  • 1. Europarechtliche Richtlinien
  • 2. Meinungsstand
  • 3. Stellungnahme
  • 4. Rechtsfolge der Europarechtswidrigkeit
  • a) Keine Möglichkeit einer richtlinienkonformen Auslegung der Vorschrift
  • b) Europarechtskonforme „Reduktion“ durch teilweise Unanwendbarkeit der Norm
  • c) Zwischenergebnis
  • C. Vermeidung der mit dem Übergangsmandat einhergehenden Rechtsunsicherheiten
  • I. Allgemein
  • II. Eingeschränkte Möglichkeit der Vermeidung der mit dem Übergangsmandat einhergehenden Rechtsunsicherheiten bei einer Umstrukturierung
  • 1. Generelle Möglichkeit bei unternehmensinterner Umstrukturierung
  • 2. Unmöglichkeit bei unternehmensübergreifender Umstrukturierung
  • 3. Zwischenergebnis
  • III. Vermeidung der mit dem Übergangsmandat einhergehenden Rechtsunsicherheiten bei Ablauf des Tarifvertrags
  • 1. Keine Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG
  • 2. Kein Übergangsmandat
  • D. Zwischenergebnis
  • § 4 Gewillkürte Vertretungsstrukturen durch Betriebsvereinbarung gemäß § 3 Abs. 2 BetrVG
  • A. Verfassungsmäßigkeit des § 3 Abs. 2 BetrVG
  • I. Tarifvorbehalt
  • II. Meinungsstand
  • III. Stellungnahme
  • B. Relevanz des § 3 Abs. 2 BetrVG zur Vermeidung der mit dem Übergangsmandat einhergehenden Rechtsunsicherheiten
  • I. Allgemein
  • II. Tarifliche Öffnungsklausel
  • C. Tatbestände und Rechtsfolgen gewillkürter Vertretungsstrukturen gemäß § 3 Abs. 2 BetrVG
  • D. Regelungsinstrumente für Vereinbarungen gemäß § 3 Abs. 2 BetrVG
  • I. Zuständigkeit auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite
  • II. Keine Erforderlichkeit einer Zustimmung der Einzelbetriebsräte
  • E. Vermeidung der mit dem Übergangsmandat einhergehenden Rechtsunsicherheiten durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung
  • I. Möglichkeit einer Vereinbarung der Betriebspartner über Verbot einer Umstrukturierung
  • II. Erhalt der Betriebsidentität bei Umstrukturierungen
  • 1. Erhalt der Betriebsidentität bei unternehmensinternen Umstrukturierungen
  • 2. Erhalt der Betriebsidentität bei unternehmensübergreifenden Umstrukturierungen
  • a) Veräußerung im Wege der Einzelrechtsnachfolge
  • b) Veräußerung im Wege der Einzelrechtsnachfolge bei „Wechsel des Betriebsinhabers“
  • c) Veräußerung im Wege der Gesamtrechtsnachfolge
  • d) Hinzuerwerb von Betrieben
  • F. Zwischenergebnis
  • § 5 Gewillkürte Vertretungsstrukturen durch Urabstimmung
  • A. Voraussetzungen für die Errichtung einer Vertretungsstruktur durch Urabstimmung
  • B. Relevanz des § 3 Abs. 3 BetrVG zur Vermeidung der mit dem Übergangsmandat einhergehenden Rechtsunsicherheiten
  • I. Regelungsinstrumente
  • II. Vermeidung der mit dem Übergangsmandat einhergehenden Rechtsunsicherheiten durch Urabstimmung
  • C. Zwischenergebnis
  • § 6 Zusammenfassung der bisherigen Ergebnisse
  • 5. Teil: Schlussbetrachtung
  • Literaturverzeichnis
  • Abkürzungsverzeichnis

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1.   Teil: Einleitung

§ 1   Zielsetzung und Gang der Untersuchung

Die Umstrukturierung von Unternehmen und Betrieben gehört in der heutigen Zeit aufgrund der sich immer schneller verändernden Wirtschaft fast schon zum Tagesgeschäft. In der Wirtschaft gilt zunehmend die aus dem angelsächsischen Raum stammende Maxime: „Do what you do best and outsource the rest!“1 Diese Maxime hat in der Praxis zur Folge, dass sich viele Unternehmen auf ihre Kernkompetenzen spezialisieren und langfristig bestimmte Teilleistungen oder Funktionen externalisieren, die nur zwangsläufig anfallen, weil sie mit der Zielsetzung – den Unternehmenszweck zu erfüllen – in einem unmittelbaren Zusammenhang stehen. Auch das Betriebsverfassungsrecht hat sich den gewandelten Unternehmensstrukturen angepasst. Ursprünglich knüpfte das Betriebsverfassungsgesetz von 1972 an die Begriffe des Betriebs, des Unternehmens und des Konzerns an. Diese Anknüpfungspunkte sind auch heute noch maßgeblich für die Anwendung des Betriebsverfassungsrechts und werden deshalb auch zu Beginn dieser Arbeit kurz dargestellt, da nur so der Anwendungsbereich des Übergangsmandats und der besonderen Betriebsratsstrukturen gemäß § 3 BetrVG, die Teil dieser Arbeit sind, richtig erfasst werden können. Neben den ursprünglichen Organisationsformen haben auch neue, an die wirtschaftlichen Veränderungen angepasste, Organisationsformen einen Platz im Betriebsverfassungsgesetz gefunden. So ist beispielsweise im Rahmen der Betriebsverfassungsreform von 2001 die Normierung des bis zu diesem Zeitpunkt bloß in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung gewohnheitsrechtlich anerkannten gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen erfolgt, um beispielhaft nur eine für mein Thema relevante Neuerung aufzuzeigen.

Da das Betriebsverfassungsrecht als Arbeitnehmerschutzrecht organisiert ist, hat der Gesetzgeber bei dessen Ausgestaltung auch immer ein besonderes Augenmerk – in manchen Fällen auch aufgrund von Vorgaben des europäischen Gesetzgebers – auf die Schutzbedürftigkeit der Belegschaft gelegt. So hat er im Rahmen der Reform zum Betriebsverfassungsgesetz 2001 das Übergangsmandat des Betriebsrats in § 21a BetrVG normiert. Durch das Übergangsmandat soll sichergestellt werden, dass die von einer Umstrukturierung betroffenen und vorher über einen Betriebsrat repräsentierten Arbeitnehmer durch die ← 1 | 2 → Umstrukturierung ihre Interessenvertretung nicht verlieren. Die Normierung des Übergangsmandats – als Ausdruck des Arbeitnehmerschutzrechts – ist grundsätzlich eine begrüßenswerte Gesetzgebung. Allerdings ist die gesetzgeberische Umsetzung des Übergangsmandats an vielen Stellen ungenau oder lückenhaft. So kann es im Rahmen des Anwendungsbereichs des § 21a BetrVG beispielsweise dazu kommen, dass ein Betriebsrat für zwei verschiedene Unternehmen im Regel- und Übergangsmandat tätig wird. Gerade im Hinblick auf die Kosten der Betriebsratstätigkeit, die nach § 40 BetrVG der Arbeitgeber zu tragen hat, ergeben sich in der im Beispiel genannten Konstellation Probleme, da die Arbeitgebereigenschaft nach § 40 BetrVG in solchen Fällen nicht immer eindeutig bestimmt werden kann und sich somit mangels spezieller gesetzlicher Regelung die Frage stellt, welcher der Rechtsträger für die Kosten der Tätigkeit des Betriebsrats bei Ausübung eines Übergangsmandats aufzukommen hat. Zwar ist das Übergangsmandat seit nun mehr als fünfzehn Jahren im Betriebsverfassungsgesetz normiert, so dass es bereits eine Vielzahl von Stimmen aus dem Schrifttum zu diesem besonderen Mandat des Betriebsrats gibt, allerdings ist das Übergangsmandat aufgrund seiner vielen ungeklärten Fragen und der hierzu fehlenden Rechtsprechung ein immer noch sehr bedeutsames Thema in der Praxis und ein in vielen Fragen umstrittenes Mandat des Betriebsrats.

Der erste Schwerpunkt meiner Untersuchung wird zunächst in der Darstellung des Anwendungsbereichs des Übergangsmandats gemäß § 21a BetrVG liegen, um herauszuarbeiten, in welchen Konstellationen der betrieblichen Umstrukturierung ein Übergangsmandat des Betriebsrats ausgelöst wird. Eine besondere Berücksichtigung erlangt dabei die Frage nach der Bestimmung der Betriebsidentität. Anschließend werden in meiner Arbeit die Gestaltungsmöglichkeiten aufgezeigt, die im Hinblick auf die Rechtsfolgen des Übergangsmandats gemäß § 21a BetrVG möglich sind. Dabei wird differenziert zwischen den Gestaltungsmöglichkeiten der an der Umstrukturierung beteiligten Rechtsträger und den Gestaltungsmöglichkeiten der Kollektivpartner. Mit anderen Worten werden also auch die Regelungsmöglichkeiten zur Modifizierung der Rechtsfolgen des Übergangsmandats durch Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag untersucht. Im Rahmen dieser Untersuchung wird deutlich, welche Rechtsfragen der Gesetzgeber bei der Normierung des Übergangsmandats offen gelassen hat und ob bzw. wie diese offenen Rechtsfragen einer interessengerechten Lösung zugeführt werden können.

In einem weiteren Schritt wird in dieser Arbeit sodann die Frage geklärt, inwieweit für den Betriebsinhaber im Vorfeld der Umstrukturierung die Möglichkeit besteht, die Rechtsunsicherheiten, die mit einem Übergangsmandat gemäß § 21a BetrVG verbunden sind, zu verhindern, indem er durch bestimmte ← 2 | 3 → Gestaltungsmöglichkeiten im Vorfeld der betrieblichen Umstrukturierung das Entstehen eines Übergangsmandats verhindert, weil die Interessen der Belegschaft der von der Umstrukturierung betroffenen Einheiten weiterhin über das Regelmandat des Betriebsrats vertreten werden. Durch den Fortbestand des Regelmandats wird schließlich keine Schutzbedürftigkeit der Belegschaft begründet, dessen Lücke das Übergangsmandat schließen soll. Die Interessen der Belegschaft könnten somit trotz Umstrukturierung weiterhin über das Regelmandat des bisher auch für die Belegschaft zuständigen Betriebsrats vertreten werden. Neben der Bildung eines gemeinsamen Betriebs gemäß § 1 Abs. 1 S. 2, Abs. 2 BetrVG zur Aufrechterhaltung eines Regelmandats bei betrieblichen Umstrukturierungen, wird in der Arbeit auch auf die Bildung von betrieblichen Organisationsstrukturen nach § 3 BetrVG und § 117 Abs. 2 S. 1 BetrVG eingegangen. Ein besonderer Schwerpunkt wird dabei auf den vereinbarten Betriebsratsstrukturen durch Tarifvertrag gemäß § 3 Abs. 1 BetrVG liegen. Diesbezüglich wird sich die Untersuchung insbesondere damit beschäftigen, in welchen Fällen unternehmensinterne und auch unternehmensübergreifende Umstrukturierungen keinen Einfluss auf das Regelmandat des Optionsbetriebsrats nehmen, mit anderen Worten also, welche Umstrukturierungen im Einzelfall dazu führen, dass das Regelmandat des Optionsbetriebsrats erhalten bleibt. Hieran anknüpfend wird sodann auf die Möglichkeit der Bildung von Betriebsratsstrukturen durch Tarifvertrag für das fliegende Personal eingegangen, insbesondere wird im Rahmen der Tarifverträge nach § 117 Abs. 2 S. 1 BetrVG untersucht, ob die Tarifpartner in der Lage sind, die Regelung des Übergangsmandats gemäß § 21a BetrVG auszuschließen, um somit bei Umstrukturierungen für Rechtssicherheit in der betrieblichen Interessenvertretung durch Aufrechterhaltung des Regelmandats zu sorgen. Zum Abschluss der Arbeit wird auf die Gestaltungsmöglichkeiten der Betriebspartner und der Belegschaft durch die Bildung gewillkürter Vertretungsstrukturen nach § 3 Abs. 2 und Abs. 3 BetrVG eingegangen. Hieran anknüpfend wird dann die Frage geklärt, inwieweit die Möglichkeit besteht, das Regelmandat des Optionsbetriebsrats trotz Umstrukturierung aufrechtzuerhalten, um somit das Entstehen eines mit Rechtsunsicherheiten behafteten Übergangsmandats zu vermeiden.

§ 2   Zentrale Anknüpfungspunkte des BetrVG

A.   Betrieb

Der Betrieb gehört zu den zentralen Organisationsformen des Betriebsverfassungsrechts. Schließlich setzt die Bildung eines Betriebsrats schon vom Wortlaut gemäß § 1 Abs. 1 S. BetrVG das Vorliegen eines Betriebs voraus. Um nachfolgend ← 3 | 4 → die Rechtsfigur des Übergangsmandats gemäß § 21a BetrVG und die Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers zur Modifizierung der Rechtsfolgen und zur Vermeidung eines Übergangsmandats anschaulicher darstellen zu können, erfolgt an dieser Stelle zunächst eine Erklärung des Betriebsbegriffs.

Für die Bestimmung des Betriebsbegriffs im Betriebsverfassungsrecht existiert keine allgemeine gesetzliche Definition. Auch im Zuge der Betriebsverfassungsreform von 2001 erfolgte keine Normierung des Betriebsbegriffs im BetrVG. Vielmehr setzt der Gesetzgeber die Bekanntheit des von der Rechtsprechung entwickelten Betriebsbegriffs voraus.2 Ein Betrieb im Sinne des BetrVG ist nach der Rechtsprechung und weiten Teilen der Literatur eine organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, wobei die eingesetzten Betriebsmittel für den oder die verfolgten Zweck(e) zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird.3 Die Bestimmung der rechtlichen Organisationseinheit „Betrieb“ hat immer nach objektiven Kriterien zu erfolgen. Er ist also immer aus der Sicht eines unbeteiligten Dritten zu bestimmen, so dass die Interessen der Betriebsparteien – selbst wenn sie kongruent sind – ebenso außer Betracht bleiben wie die Interessen der Arbeitsmarktparteien.4 Streng zu trennen ist hier zwischen dem Betriebsbegriff und der Betriebsratsfähigkeit eines Betriebs. Die Betriebsratsfähigkeit in § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG knüpft an das Vorliegen eines Betriebs an und verlangt darüber hinaus, dass der Betrieb aus mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern besteht, von denen drei wählbar sind. Die Betriebsratsfähigkeit ist also eine bloße Eigenschaft eines nach dem BetrVG bestehenden gesetzlichen Betriebs. ← 4 | 5 →

B.   Unternehmen

Neben der rechtlichen Organisationsform „Betrieb“ hat auch die Organisationeinheit „Unternehmen“ eine zentrale Bedeutung im Betriebsverfassungsrecht. So setzt zum Beispiel das Bestehen eines gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen nach § 1 Abs. 1 S. 2 BetrVG das Vorhandensein von mindestens zwei Unternehmen voraus. Auch die Bildung eines Gesamtbetriebsrats verlangt nach § 47 Abs. 1 BetrVG, dass in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte bestehen. Eine Definition des Unternehmens ist also eine unabdingbare Voraussetzung, um im weiteren Verlauf dieser Arbeit betriebliche Umstrukturierungen – ganz gleich ob unternehmensintern oder unternehmensübergreifend – und deren Auswirkungen auf das Entstehen eines Übergangsmandats genauer untersuchen zu können. Da sich im Betriebsverfassungsgesetz auch keine Legaldefinition für die Organisationseinheit des Unternehmens findet, ist an dieser Stelle die vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Definition für die Bestimmung des Unternehmensbegriffs heranzuziehen. Nach der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten und von Großteilen der Literatur übernommenen Definition ist ein Unternehmen die organisatorische Einheit, innerhalb derer der Unternehmer allein oder in Gemeinschaft mit seinen Mitarbeitern unter Zuhilfenahme von materiellen und immateriellen Mitteln einen wirtschaftlichen oder ideellen Zweck verfolgt.5 Letztlich ist die vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Definition eine Übertragung des gesellschaftsrechtlich entwickelten Begriffs des Unternehmens auf das Betriebsverfassungsrecht.6 Das Unternehmen und die Gesellschaft sind sehr eng miteinander verknüpft, weil bei Gesellschaften das Unternehmen stets der Rechtsträger ist, also zum Beispiel die AG oder GmbH.7 Das Unternehmen tritt unter dem Namen der im Handelsregister eingetragenen Firma auf. Der Unterschied des Unternehmens zum Betrieb ist der, dass beide Organisationseinheiten verschiedene Zwecke verfolgen. Während der Betrieb einem arbeitstechnischen Zweck dient, verfolgt das Unternehmen das hinter dem ← 5 | 6 → arbeitstechnischen Zweck liegende Ziel, nämlich einen wirtschaftlichen Zweck.8 Der Betrieb entsteht aufgrund einer aus der Organisationsgewalt des Unternehmens abgeleiteten unternehmsorganisatorischen Entscheidung und deren Vollzug.9 Er ist ein Teil des Unternehmens. Im Normalfall hat ein Unternehmen einen oder mehrere Betriebe, wobei auf der Betriebsebene die jeweiligen Betriebsräte zu bilden sind, während auf der Ebene des Unternehmens bei dem Bestehen mehrerer Betriebsräte obligatorisch ein Gesamtbetriebsrat zu errichten ist. Es kann aber auch sein, dass zwei oder mehrere Unternehmen sich verbinden und gemeinsam einen Betrieb führen, vgl. § 1 Abs. 1 S. 2 BetrVG.

C.   Konzern

Auch die rechtliche Organisationseinheit des Konzerns wird in der nachfolgenden Untersuchung – beispielsweise bei der Bildung von Spartenbetriebsräten innerhalb eines Konzerns nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG – eine Rolle spielen, so dass die Begrifflichkeit bereits an dieser geklärt wird. Das Betriebsverfassungsgesetz beinhaltet keinen eigenständigen betriebsverfassungsrechtlichen Konzernbegriff, sondern verweist zur Bestimmung des Konzernbegriffs auf das Aktiengesetz, so dass der aktienrechtliche Konzernbegriff bei der Bestimmung eines Konzerns nach dem Betriebsverfassungsrecht zugrunde zu legen ist.10 Der Verweis auf das Aktienrecht ist begrüßenswert, da dieselbe Auslegung des Konzernbegriffs im Arbeits- und Gesellschaftsrecht die praktische Rechtsanwendung erleichtert. Für die Bestimmung des Konzernbegriffs im Einzelfall gelten sodann die Legaldefinitionen des § 18 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AktG. Ein Unterordnungskonzern liegt danach vor, wenn ein herrschendes und ein oder mehrere abhängige Unternehmen unter der einheitlichen Leitung des herrschenden Unternehmens zusammengefasst sind. Ein Gleichordnungskonzern ist gegeben, wenn rechtlich selbstständige, aber voneinander unabhängige Unternehmen, unter einheitlicher Leitung zusammengefasst sind. Der Konzernbegriff gewinnt im Betriebsverfassungsgesetz an verschiedenen Stellen an Bedeutung. So knüpft die Errichtung eines Konzernbetriebsrats in § 54 Abs. 1 BetrVG ausdrücklich ← 6 | 7 → an das Vorliegen eines Unterordnungskonzerns gemäß § 18 Abs. 1 AktG an. Da insoweit § 54 Abs. 1 BetrVG nur auf den Unterordnungskonzern gemäß § 18 Abs. 1 AktG verweist, führt dies bei der Bildung eines Konzernbetriebsrats dazu, dass nur der Unterordnungskonzern in der Lage ist, einen Konzernbetriebsrat zu bilden. Soweit hingegen im Betriebsverfassungsgesetz kein expliziter Verweis auf den Unterordnungskonzern oder auf den Gleichordnungskonzern erfolgt, beispielsweise im Rahmen des § 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, hat das zur Folge, dass sowohl der Unterordnungs- als auch der Gleichordnungskonzern von der jeweiligen Norm im Betriebsverfassungsrecht erfasst werden.11 ← 7 | 8 →


1 Bachner, NJW 2003, 2861, 2861.

2 Kort, AG 2003, 13, 13; Richardi, NZA 2001, 346, 348; Sobotta, Tarifverträge nach § 3 BetrVG, S. 50.

3 BAG, BB 1983, 1534, 1534 f.; BAG, ZBVR online 2009, Ausgabe 2, 8, 10; LAG Düsseldorf, BB 2011, 2428, 2430; Fitting, BetrVG, § 1 Rn. 63; Galperin, BetrVG, § 1 Rn. 43; HWK/Gaul, BetrVG, § 1 Rn. 6; Staudinger/Richardi, BGB, vor § 611 Rn. 518; Frahm, ArbRAktuell 2010, 57, 57; Fuhlrott/Hoppe, BB 2012, 253, 255; Giesen, BB 2002, 1480, 1480; Keilich/Witteler, AuA 2012, 580, 580; Kort, AG 2003, 13, 13; Sick, BB 1992, 1129, 1129; Bonanni, Der gemeinsame Betrieb, S. 2; Etzel, Betriebsverfassungsrecht Rn. 1; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht, Band 2, § 16 Rn. 54; Schmiege, Organisationsstrukturen, S. 147; Sobotta, Tarifverträge nach § 3 BetrVG, S. 50; Wißmann, Tarifvertragliche Gestaltung, S. 94; Zöllner/Loritz, Arbeitsrecht, § 46 II 2; der Begriff des Betriebs geht zurück auf Jacobi, FS Ehrenberg, S. 1, 9 ff.

4 Wendeling-Schröder, NZA 1999, 1065, 1067.

5 BAG, NJW 1955, 1574, 1575; BAG, NJW 1976, 870, 870; BAG, NZA 1988, 32, 33; BAG, NZA 1990, 863, 864; BeckOK/Besgen, § 1 BetrVG, Rn. 26; ErfK/Koch, § 1 BetrVG, Rn. 7; Fitting, BetrVG, § 1 Rn. 146; Richardi/Richardi, BetrVG, § 1 Rn. 18; Seel, MDR 2010, 7, 7; Sick, BB 1992, 1129, 1129; Bonanni, Der gemeinsame Betrieb, S. 2 f.; Etzel, Betriebsverfassungsrecht Rn. 23; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht, Band 2, § 16 Rn. 63; Wißmann, Tarifvertragliche Gestaltung, S. 115; Zöllner/Loritz, Arbeitsrecht, § 46 II 2.

6 Fitting, BetrVG, § 1 Rn. 145; Kort, AG 2003, 13, 14; Sobotta, Tarifverträge nach § 3 BetrVG, S. 49.

Details

Seiten
XVIII, 250
Jahr
2017
ISBN (PDF)
9783631713426
ISBN (ePUB)
9783631713433
ISBN (MOBI)
9783631713440
ISBN (Hardcover)
9783631713419
DOI
10.3726/978-3-631-71342-6
Sprache
Deutsch
Erscheinungsdatum
2016 (Dezember)
Schlagworte
Übergangsmandat, § 21a BetrVG Betriebsidentität Gewillkürte Betriebsratsstrukturen § 3 BetrVG Zuordnungstarifvertrag § 117 BetrVG
Erschienen
Frankfurt am Main, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Warszawa, Wien, 2017. XVIII, 250 S.

Biographische Angaben

Larissa Pewny (Autor:in)

Larissa Pewny studierte Rechtswissenschaften an der Universität Osnabrück. Sie arbeitet als Unternehmensjuristin.

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Titel: Das Übergangsmandat des Betriebsrats
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