Konzeption eines Modells der beruflichen Handlungskompetenz für die betriebliche Weiterbildung
Eine Kompetenzerhebung von drei Berufsgruppen aus dem pädagogischen und ökonomischen Tätigkeitsbereich
Zusammenfassung
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
- Cover
- Titel
- Copyright
- Autorenangaben
- Über das Buch
- Zitierfähigkeit des eBooks
- Vorwort
- Zusammenfassung
- Summary
- Abkürzungsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Ausgangslage
- Sektorale Wirtschaftsstrukturverschiebung
- Strukturelle Erwerbstätigkeitsverschiebung
- Globaler Wandel
- Interkulturelle Kompetenzen
- Globale Kompetenzstandards
- Technologischer Wandel
- Individueller Wandel
- 1.2 Die betriebliche Weiterbildung
- 1.3 Konsequenzen für die betriebliche Weiterbildung
- 1.4 Zielsetzung und Fragestellung der Forschung
- Pädagogische Anforderung
- Ökonomische Anforderung
- Zusammenfassung
- 1.5 Vorgehen und Aufbau
- Teil I – Theoretische Betrachtung
- 2. Wissenschaftstheoretischer Diskurs
- 2.1 Hauptentwicklungslinien des Kompetenzbegriffs
- 2.1.1 Anschlussfähigkeit und Perspektive
- 2.1.2 Zwischenresümee: Hauptentwicklungslinien Kompetenzbegriff
- 2.2 Interdisziplinäre Kompetenzauffassungen
- 2.2.1 Ökonomische Kompetenzauffassung
- 2.2.1.1 Kompetenzmanagement
- 2.2.1.2 Kompetenzmodelle
- Allgemeines übergreifendes Kompetenzmodell
- Kompetenzstrukturmodell
- Kompetenzniveaumodell
- Kompetenzentwicklungsmodell
- Unternehmensbezogenes Kompetenzmodell
- 2.2.1.3 Wissensmanagement
- Organisationales Wissen
- Wissensentstehung durch Lernen im Prozess der Arbeit
- 2.2.1.4 Zwischenresümee: Ökonomische Kompetenzauffassung
- 2.2.2 Personalwirtschaftlich-psychologische Kompetenzauffassung
- 2.2.2.1 Lerntheorie Kognitivismus
- 2.2.2.2 Kognitionspsychologische Kompetenzauffassung
- 2.2.2.3 Zwischenresümee: Personalwirtschaftlich-psychologische Kompetenzauffassung
- 2.2.3 Pädagogische Kompetenzauffassung
- 2.2.3.1 Lerntheorie Konstruktivismus
- 2.2.3.2 Die (berufliche) Handlungskompetenz
- Klassifikation Fachkompetenz
- Klassifikation Methodenkompetenz
- Klassifikation Sozialkompetenz
- Klassifikation Selbstkompetenz
- Die berufliche Handlungskompetenz in der Gegenüberstellung zwischen Experten und Generalisten
- Die berufliche Handlungskompetenz bei erwerbstätigen Männern und Frauen
- Alterstrends der beruflichen Handlungskompetenz
- 2.2.3.3 Zwischenresümee: Pädagogische Kompetenzauffassung
- 2.3 Aktueller Kompetenzdiskurs
- 2.3.1 Bildungshistorischer Abriss
- 2.3.2 Kompetenzen und Qualifikationen
- Merkmal Subjekt-/Objektorientierung und Position/Disposition
- Merkmal des ganzheitlichen/tätigkeitsbezogenen Anspruchs
- Merkmal der Selbstorganisationsfähigkeit / Fremdorganisation
- Zusammenfassung
- 2.3.3 Die pädagogische und ökonomische Konvergenz
- Regensburger Konvergenz-Konzept
- 2.4 Resümee: Wissenschaftstheoretischer Diskurs
- Begriffserklärung und aktueller Kompetenzdiskurs
- Interdisziplinäre Kompetenzauffassung
- Mehrdimensionales Handlungskompetenzkonstrukt
- Die berufliche Handlungskompetenz
- Die pädagogische und ökonomische Konvergenz
- 3. Kompetenzmethodischer Diskurs
- 3.1 Entwicklung von Kompetenzen
- 3.1.1 Arbeitsimmanente Kompetenzentwicklung
- 3.1.2 Geschlechtsspezifische Kompetenzentwicklung
- 3.1.3 Altersabhängige Kompetenzentwicklung
- 3.1.4 Kompetenzentwicklung in Wechselwirkung mit dem Prozess der Sozialisation und Bildung
- 3.1.5 Ansatz Biografie- und Identitätslernen
- Lernen
- 3.1.6 Ansatz handlungs- und erfahrungsorientiertes Lernen
- 3.1.7 Ansatz organisationales Lernen – lernende Organisation
- 3.2 Erfassung von Kompetenzen
- 3.2.1 Methoden der Kompetenzerfassung
- Selbsteinschätzung beruflicher Kompetenz
- 3.2.2 Gütekriterien von Selbstbeurteilungen
- 3.3 Resümee: Kompetenzmethodischer Diskurs
- Kompetenzmess- und -erhebungsmethoden
- Kompetenzmodelle
- Handlungslernen, erfahrungsorientiertes Lernen, Identitätslernen
- Organisationales Lernen – lernende Organisation
- 4. Gesamtresümee – Theoretische Betrachtung
- Teil II – Empirische Betrachtung
- 5. Fragestellung, Methodologie und Untersuchungsdesign
- 5.1 Hypothesenentwicklung
- Studie „Key competences for adult learning professionals“
- Berufliche Handlungskompetenz
- 5.2 Zielgruppe
- 5.3 Die Forschungsmethode
- Die Methodenverknüpfung
- Additative Verknüpfung
- Transformation
- 5.3.1 Qualitative Datenerhebung: Kognitives Interview
- Testperson
- Durchführung
- Auswertung
- 5.3.2 Quantitative Datenerhebung: Fragebogenbefragung
- Ebenen der Kompetenzerfassung
- Berufsgruppenunabhängige Kompetenzerfassung
- Facetten der Kompetenzerfassung
- Erfüllung wissenschaftlicher Kriterien
- 5.3.3 Das Kompetenz-Reflexions-Inventar
- Dimensionalität des KRIs
- Antwortskala
- 5.4 Fragestellung und erwartete Zusammenhänge
- 5.4.1 Erkenntnisinteresse zu der Qualität der Skala
- 5.4.2 Zusammenhänge zwischen Itemkennwerten und Gütekriterien
- 6. Instrument der Untersuchung
- 6.1 Entwicklung des Fragebogens
- 6.1.1 Entwicklung Fragen: Verteilungsanalyse
- 6.1.2 Entwicklung Fragen: Itemanalyse und -selektion
- 6.1.3 Antwortskalaanpassung
- 6.2 Pretesting Fragebogen
- 6.2.1 Kognitive Interviews
- 6.2.1.1 Struktur
- 6.2.1.2 Testperson
- 6.2.1.3 Durchführung
- 6.2.1.4 Auswertung: Itemanalyse und -selektion
- 6.2.1.5 Auswertung: Antwortskala
- 6.2.2 Pretest
- 6.2.2.1 Struktur
- 6.2.2.2 Stichprobe
- 6.2.2.3 Durchführung
- 6.2.2.4 Auswertung
- Auswertung: Testperson
- Auswertung: Erhebungsbogen
- 6.2.2.5 Fazit, Auswertung Pretest
- 7. Durchführung Hauptuntersuchung
- 7.1 Struktur Erhebungsbogen
- 7.2 Beschreibung Stichprobe
- 8. Auswertung Hauptuntersuchung
- Konfirmatorische und explorative Faktorenanalyse
- 8.1 Strukturierung Datensätze
- 8.2 Explorative Faktorenanalyse
- 8.2.1 Reliabilitätsanalyse
- 8.2.2 Faktorenanalyse der einzelnen Facetten
- 8.3 Konfirmatorische Faktorenanalyse
- 8.3.1 Strukturgleichungsmodell
- 8.3.1.1 Bewertung der Koeffizienten der latenten Konstrukte
- 8.3.1.2 Bewertung der Korrelationen zwischen den Konstrukten und Fehlern
- 8.3.1.3 Gütemaße des Modells
- 8.3.2 Gruppenmodelle
- 8.3.3 Vergleich Kompetenz-Reflexions-Inventar
- 9. Gesamtresümee – Empirische Betrachtung
- Möglichkeiten und Grenzen der Studie
- Stichprobengröße und Auswahl Studienteilnehmer
- Itemformulierung und Skalenaufbau
- Teil III – Zusammenfassende Betrachtung
- 10. Konzeption eines Modells der beruflichen Handlungskompetenz
- 10.1 Erweiterte Ausrichtung der betrieblichen Weiterbildung
- Handlungsfeld Kompetenzmanagement
- Handlungsfeld Qualifizierungsmanagement
- Handlungsfeld Wissensmanagement
- 10.2 Berufsgruppenübergreifende Kompetenzentwicklung
- 11. Gesamtresümee: Forschungsvorhaben
- 11.1 Zusammenfassung Ergebnisse
- 11.2 Implikationen für die Forschung
- 11.3 Relevante Aspekte für die betriebliche Weiterbildungspraxis
- 11.4 Fazit
- 12. Literaturverzeichnis
- 13. Anhang siehe extra Band
Nadine von Blücher
Konzeption eines Modells der beruflichen Handlungskompetenz für die betriebliche Weiterbildung
Eine Kompetenzerhebung von drei Berufsgruppen aus dem pädagogischen und ökonomischen Tätigkeitsbereich
Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek
Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.
Zugl.: Berlin, Humboldt-Univ., Diss., 2016
11
ISBN 978-3-631-71799-8 (Print)
E-ISBN 978-3-631-71800-1 (E-PDF)
E-ISBN 978-3-631-71801-8 (EPUB)
E-ISBN 978-3-631-71802-5 (MOBI)
DOI 10.3726/b10862
© Peter Lang GmbH
Internationaler Verlag der Wissenschaften
Frankfurt am Main 2017
Alle Rechte vorbehalten.
Peter Lang Edition ist ein Imprint der Peter Lang GmbH.
Peter Lang – Frankfurt am Main · Bern · Bruxelles · New York · Oxford · Warszawa · Wien
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Diese Publikation wurde begutachtet.
Autorenangaben
Nadine von Blücher studierte Erziehungswissenschaften, Rechtswissenschaften und Politikwissenschaft an der Universität Mainz. Sie promovierte im Fachbereich Erziehungswissenschaften an der Humboldt-Universität Berlin.
Über das Buch
Das Buch behandelt die Förderung der beruflichen Handlungskompetenz durch eine betriebliche Weiterbildung. Die Autorin betrachtet zunächst den Kompetenzerwerb theoretisch und analysiert hierbei den aktuellen Kompetenzdiskurs. Anschließend folgt eine empirische Studie, die eine quantitative Untersuchung der beruflichen Handlungskompetenz von drei Berufsgruppen umfasst. An die Studie anknüpfend entwickelt die Autorin ein Kompetenzmodell, das sich auf eine duale Kompetenzförderung ausrichtet.
Zitierfähigkeit des eBooks
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Vorwort
An dieser Stelle möchte ich allen danken, die mir das Schreiben dieser Arbeit ermöglicht und erleichtert haben: Frau Prof. Simone Kauffeld, die mir im Rahmen einer Kooperation das Kompetenz-Reflexions-Inventar (Fragebogen) zur Verfügung gestellt hat sowie Prof. Thorsten Roick für die Bereitschaft, die von mir angewandten Methoden und Ergebnisse in der empirischen Analyse zu hinterfragen und zu diskutieren. Ebenso war mir Dr. Tomas Bohinc eine große Unterstützung, der mir in der Diskussion einzelner Kapitel wertvolle Hinweise und Kritiken gab.
Vor allem möchte ich meiner Familie danken, die mich stets bei meinen Vorhaben in jeglicher Hinsicht unterstützt und mir auch in schwierigen Phasen motivierend zur Seite gestanden hat. Ebenso schätze ich sehr meinen Freund durchgehend an meiner Seite gehabt zu haben. Er hat fortwährend an mich geglaubt, sich geduldig meine Zweifel angehört und mich stets wieder aufgemuntert. Auch meinen Freunden vielen Dank für ihre moralische Unterstützung, ihre Bereitschaft zum Lektorat und ihr Interesse an der Arbeit.
Mein besonderer Dank gilt Herrn Prof. Bernd Käpplinger für die Betreuung der Arbeit, die hilfreichen Nachfragen und Kommentare, die maßgeblich zum Gelingen dieser Arbeit beitrugen. Bedanken möchte ich mich auch für die Freiheit, die er mir während der gesamten Arbeit gewährte und die ortsunabhängige Unterstützung, die mir aufgrund der Entfernung nicht nur in seinem Büro, sondern auch per Mail und Telefon zugutekam. Für die Übernahme des Erstgutachtens bin ich Frau Prof. Aiga von Hippel dankbar.
München, im April 2016
Zusammenfassung
Ziel dieser Arbeit war die Konzeption eines Modells zur Förderung der beruflichen Handlungskompetenz für die betriebliche Weiterbildung.
Die theoretische Betrachtung beinhaltet eine Analyse des aktuellen wissenschaftstheoretischen und kompetenzmethodischen Diskurses. Kompetenzen werden im historischen Verlauf der Arbeitswelt aufgezeigt und deren Wichtigkeit zur formellen Ausbildung in Bezug gestellt. Die für diese Arbeit herausgearbeitete Kompetenzdefinition basiert auf interdisziplinären Theorien sowie Kompetenzauffassungen und fokussiert ein fähigkeitsbezogenes Kompetenzmodell mit Subdimensionen. Es ist dargestellt, dass sich die betriebliche Weiterbildung auch mit informellen Kompetenzen auseinandersetzen muss. Diese sind einerseits eine schwer zu ökonomisierende Ressource, auf der anderen Seite wird sie als genau diese verstanden: Als Ressource, die für den Beschäftigten in der Organisation erschlossen werden soll. Erst im betrieblichen Kontext kann entschieden werden, welche Kompetenz eine berufliche Handlungsfähigkeit ermöglicht. An diesem Punkt setzt die empirische Betrachtung an.
Die empirische Betrachtung umfasst eine quantitative Untersuchung der beruflichen Handlungskompetenz von drei Berufsgruppen aus dem pädagogischen und ökonomischen Tätigkeitsbereich. Der verwendete Fragebogen basiert auf dem Kompetenz-Reflexions-Inventar von Kauffeld. Wesentliche Ergebnisse der Untersuchung sind, dass die berufliche Handlungskompetenz für die untersuchten Berufsgruppen keine vier Kompetenzfacetten enthält. Eine Einteilung der beruflichen Handlungskompetenz in ein zweifaktorielles Kompetenzmodell der fachlichen und überfachlichen Kompetenzen konnte definiert werden. Zusätzlich lädt die Kompetenzfacette der Methodenkompetenz auf zwei Faktoren. Signifikant ist der Unterschied der Kompetenzausprägung zwischen Personen, die schon länger im Berufsleben stehen und denen, die weniger als 10 Jahren im Berufsleben stehen.
Zusammenfassung: Es besteht eine hohe Anfälligkeit bei Kompetenzmodellen bzw. deren Messung; der heuristische Charakter von Kompetenzen ist hervorzuheben. Es wurde ein neues Modell entwickelt, welches die Förderung der beruflichen Handlungskompetenz für die betriebliche Weiterbildung operationalisiert. Die betriebliche Weiterbildung wird sich auf eine duale Kompetenzförderung ausrichten müssen. Die Ergebnisse zeigen, dass ein Trend von der Fach- zur←7 | 8→ Sozialkompetenz nicht bestätigt werden kann. Diese Arbeit schlägt eine Brücke zwischen dem interdisziplinären Kompetenzdiskurs und der operativen Praxis. Sie gibt der Kompetenzdiskussion einen signifikanten neuen Impuls.←8 | 9→
Summary
This thesis conceptualizes a model for professional action competence within corporate vocational training in enterprises.
The theoretical considerations deal with an analysis of latest scientific-theoretical and competence-methodical discourses. A short historical overview of competences within the world of work is given. The importance of competences as well as the reference to formal education is pointed out. The competence definition of this thesis is based on interdisciplinary theories and focuses a capability-oriented competence model with sub-dimensions. It is identified, that the continuing vocational training in enterprises should also deal with the development and recognition of formal competences. On one hand, these formal competences are hard to economize resources, on the other hand, they are exactly known as this: A resource which should be utilized for the employees in the organization. Only in work context can be decided which competence enables professional action. This is the point at which the empirical considerations start.
The empirical considerations include a quantitative study of the professional action competence of three professional groups from economical and pedagogical fields of work. The questionnaire is based on the Competence Reflexion Inventory from Kauffeld.
Essential results of the study are that the professional action competence does not contain four facets of competence – as the theoretical assumptions suggest – for the analyzed professional groups.
A classification of the professional action competence into a two-factor competence model of professional and non-professional competences is defined. The competence facet of the methodological competence loads additionally on two factors: A significant difference is evaluated between competence characteristics of employees who are more than 10 years and those who are less than 10 years in active professional life.
Conclusion: There is a high vulnerability within competence models, respectively within their measurements. Solely, the heuristic character of competences is emphasized. A new model for continuing vocational training is developed which operationalizes the development of the professional action competence. The continuing vocational training should be oriented towards a dual competence development. The results do not approve the trend of a shift from professional to social competence.←9 | 10→
This thesis bridges the discourse between the interdisciplinary competence and the operative practice. Thus, the competence discussion receives a new significant impulse.←10 | 11→
BA Bundesagentur für Arbeit
BfA Bundesversicherungsanstalt für Angestellte
BIBB Bundesinstitut für Berufsbildung
BMAS Bundesministeriums für Arbeit und Soziales
BMBF Bundesministeriums für Bildung und Forschung
BMU Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz und Reaktorsicherheit (jetzt BMUB)
BMWi Bundesministerium für Wirtschaft und Energie
CEDEFOP European Centre for the Development of Vocational Training
CFA Konfirmatorische Faktorenanalyse
CMS Computer- und Medienservice (CMS) der Humboldt-Universität zu Berlin
DeSeCo Definition and Selection of Competencies (Projekt)
Destatis Statistisches Bundesamt
DGFP Deutsche Gesellschaft für Personalführung
EFA Explorative Faktorenanalyse
FK Fachkompetenz
IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
ISB Staatsinstitut für Schulqualität und Bildungsforschung
KMK Kultusministerkonferenz
KRI Kompetenz-Reflexions-Inventars
MK Methodenkompetenz
OECD Organisation for Economic Co-operation and Development
PISA Programme for International Student Assessement
PMI Project Management Institute
QUEM Qualifikations-Entwicklungs-Management (Projekt)
RatSWD Rat für Sozial- und Wirtschaftsdaten
SEM Strukturgleichungsmodellen
SK Sozialkompetenz
SLK Selbstkompetenz
Smk Sozial- und Methodenkompetenz (Beurteilungsbogen)←19 | 20→ ←20 | 21→
Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel. Die Veränderungen von ökonomischen, technologischen sowie gesellschaftlichen Rahmenbedingungen bewirken Veränderungen in Organisationen und stellen die betriebliche Weiterbildung vor neue Herausforderungen1 (vgl. Bergmann 2000a: 9).
Details
- Seiten
- 368
- Jahr
- 2017
- ISBN (PDF)
- 9783631718001
- ISBN (ePUB)
- 9783631718018
- ISBN (MOBI)
- 9783631718025
- ISBN (Paperback)
- 9783631717998
- DOI
- 10.3726/b10862
- Sprache
- Deutsch
- Erscheinungsdatum
- 2019 (April)
- Schlagworte
- Kompetenzmanagement Expertisenforschung Habitusforschung Kompetenzdiskurs Kompetenzmessung informelle Kompetenzen
- Erschienen
- Frankfurt am Main, Berlin, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Wien, 2017. 368 S., 30 s/w Abb., 44 s/w Tab.
