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Der Anspruch auf Freizeitausgleich

Eine rechtsdogmatische Analyse

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Hilmar Rölz

Der Freizeitausgleich ist zu einem festen Bestandteil der arbeitsvertraglichen Praxis geworden, was insbesondere Folge der veränderten Wertschätzung der «Selbstverwirklichung» außerhalb der Arbeit ist. Geläufig ist er vor allem als Ausgleich für Überstunden. Seine Erscheinungsformen sind jedoch nicht nur auf den Ausgleich für Überstunden beschränkt, sondern auch in anderen Bereichen des Arbeitsrechts, wie der Nachtarbeit oder der ehrenamtlichen Betriebsratstätigkeit, wiederzufinden. So verankert der Anspruch in unserem allgemeinen Sprachgebrauch ist, seine rechtsdogmatischen Grundlagen sind nahezu unergründet. Der Autor nimmt dies zum Anlass, den Anspruch einer systematischen Untersuchung zu unterziehen.

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Kapitel 9: Mitbestimmungsrechtliche Aspekte des Anspruchs

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Kapitel 9:  Mitbestimmungsrechtliche Aspekte des Anspruchs

Der Anspruch auf Freizeitausgleich tangiert auch mitbestimmungsrechtliche Aspekte. Umfangreiche Mitbestimmungsrechte bestehen insbesondere in Bezug auf soziale Angelegenheiten, wie die betriebliche Arbeitszeit oder den Gesundheitsschutz, bei denen zumindest mittelbar ein Berührungspunkt mit dem Anspruch auf Freizeitausgleich bestehen kann. Solche mittelbaren mitbestimmungsrechtlichen Aspekte sollen in die Analyse genauso einbezogen werden, wie unmittelbare Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Dabei ist erneut zwischen den unterschiedlichen Erscheinungsformen des Anspruchs zu unterscheiden.

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten finden sich in § 87 Abs. 1 BetrVG. Danach ist die Zustimmung des Betriebsrats zu den entsprechenden mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen erforderlich. Verweigert dieser die Zustimmung, kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt sodann die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, § 82 Abs. 2 BetrVG.

Eine Mitbestimmung des Betriebsrats ist nach § 87 Abs. 1 BetrVG auf Regelungen beschränkt, die nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag abschließend festgelegt sind (§ 87 Abs. 1 BetrVG). Es gilt ein Tarifvorrang. Das Mitbestimmungsrecht ist nur dann anzuwenden, soweit gesetzliche und tarifvertragliche Bestimmungen einen Gestaltungsspielraum offen lassen, der durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers ausgefüllt werden kann.

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