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Befristung wissenschaftlichen Personals im Spannungsfeld von Arbeitnehmerschutz und Wissenschaftsfreiheit

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Susanne Hans

Der Band untersucht die Novelle des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes aus dem Jahr 2016, die eine konzeptionelle Umgestaltung des Gesetzes mit sich brachte. Ausgehend von einer Einordnung in den verfassungs- und unionsrechtlichen Rahmen werden zunächst die verbliebenen Gestaltungsfreiräume der Länder abgesteckt und darauf basierend die Wirksamkeit ihrer Hochschulgesetze analysiert. Neben dem personellen Anwendungsbereich des Gesetzes stehen sodann die Befristungstatbestände im Einzelnen und ihre Rechtsdogmatik im Fokus der Arbeit. Abschließend widmet sich die Autorin der Rechtsfolgenebene sowie der Möglichkeit eines Verlängerungsanspruchs des befristet beschäftigten Arbeitnehmers.

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§ 7 Das Problem der Kettenbefristung

§ 7 Das Problem der Kettenbefristung

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Ein Sonderproblem der Befristungsdauer ist die Kettenbefristung, bei der aufeinander folgend befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitnehmer geschlossen werden,1014 sodass dieser einen nicht unerheblichen Teil seines Erwerbslebens auf Grundlage kurzer befristeter Verträge bei demselben Arbeitgeber verbringt.

Das WissZVG selbst normiert zwar die Möglichkeit der Verlängerung befristeter Verträge, schränkt jedoch nicht die Maximalanzahl ein. Einzige Begrenzung für eine Kettenbefristung stellt die in § 2 Abs. 1 S. 1 WissZVG normierte Höchstbefristungsdauer für die Qualifikation dar. Eine solche findet sich jedoch nicht für den Drittmitteltatbestand des § 2 Abs. 2 WissZVG. Auch die allgemeinen befristungsrechtlichen Vorschriften, die über § 1 Abs. 1 S. 5 WissZVG zur Anwendung gelangen, normieren kein Verbot der Kettenbefristung.

Auf unionsrechtlicher Ebene hat der EuGH in seiner Rechtsprechung klargestellt, dass das mit § 5 Nr. 1 Anh. BefristungsRL verfolgte Ziel, missbräuchliche Kettenbefristungen zu verhindern, neben einem sachlichen Grund die Würdigung der Einzelfallumstände verlangt, die mit der Verlängerung des Arbeitsvertrags verbunden sind.1015 Hierzu zählen tatsächliche Umstände wie Anzahl und Dauer der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge mit demselben Arbeitgeber, die Verrichtung gleicher Aufgaben,1016 aber auch wertende Umstände wie ←243 | 244→der Zweck der Befristung, beispielsweise in Gestalt der Vertretung während der Elternzeit1017.

Das BAG setzte die unionsrechtlichen Vorgaben im Wege einer institutionellen Rechtsmissbrauchskontrolle um.1018 Ein Rechtsmissbrauch sei anzunehmen, wenn eine Vertragspartei eine zulässige Gestaltung wider Treu und Glauben nur einsetzt, um sich zu Lasten der anderen Vertragspartei...

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