Betriebliche Weiterbildung und Migrationshintergrund

Der technologische Fortschritt, die Transformation von der Industriegesellschaft zur Wissensgesellschaft und der demografische Wandel sind die wesentlichen gesellschaftlichen Entwicklungen des 21. Jahrhunderts, denen die wachsende Bedeutung der beruflichen Weiterbildung für Einzelne, Betriebe und die gesamte Gesellschaft vielfach zugeschrieben wird (Baethge, Baethge-Kinsky, Holm & Tullius, 2003; Becker & Hecken, 2011; Bellmann & Leber, 2005a; Offerhaus, Leschke & Schömann, 2016; Schiersmann, 2007). Neue Technologien und der wirtschaftsstrukturelle Wandel bringen deutliche Veränderungen hinsichtlich der beruflichen Qualifikationsanforderungen mit sich, die im Zuge der digitalen Durchdringung von Arbeitswelt und Alltag weiterhin an Dynamik gewinnen werden. Aufgrund dieser Entwicklungen müssen Wissen und Fähigkeiten kontinuierlich vermittelt, aufgebaut und aktuell gehalten werden. Für Einzelne übernimmt die berufliche Weiterbildung die Funktion, individuelle Beschäftigungsfähigkeit zu sichern, und bietet darüber hinaus Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung (Becker & Hecken, 2011, S. 368). Studien zur Wirkung von beruflicher Weiterbildung können teilweise positive Effekte auf die Beschäftigungssicherheit sowie auf das Einkommen und die berufliche Karriere belegen (Bassanini, 2006; Büchel & Pannenberg, 2004; Hubert & Wolf, 2007b; Pfeifer, Janssen, Yang & Backes-Gellner, 2013). Zudem stellt der demografische Wandel in Deutschland die Gesellschaft und die Wirtschaft vor neue Herausforderungen. Infolgedessen sehen sich Betriebe zunehmend mit der Aufgabe konfrontiert, zukünftigen Fachkräfteengpässen proaktiv zu begegnen. Die Weiterqualifizierung von Beschäftigten bietet hierfür wichtige Ansatzpunkte, vorhandene Beschäftigungspotenziale bestmöglich auszubauen (Behringer, 2011, S. 15; Bellmann & Leber, 2005a, S. 29). Angesichts dieser Entwicklungen hat die berufliche Weiterbildung in den letzten Jahren besonders im Rahmen der europäischen Agenda hohe Aufmerksamkeit erfahren. Akzentuiert wird sie hierbei als ein wichtiger Bestandteil des Lebenslangen Lernens (Offerhaus et al., 2016, S. 387f.). Zentrale Impulse für die Diskussion um Bedeutung und Umsetzung des Lebenslangen Lernens gingen von der mittlerweile viel zitierten Lissabon-Strategie aus (Europäischer Rat, 2000). Danach ist die (Weiter-)Bildung zu einem strategischen Element für die Stärkung sowohl des wirtschaftlichen Wachstums als auch des sozialen Zusammenhalts geworden (ebd.). Inzwischen wurde das Folgeprogramm „Strategie Europa 2020“ aufgelegt (Rat der Europäischen Union, 2009). Auch mit diesem Programm setzt sich die Europäische ←15 | 16→Kommission das Ziel, die bisherige Teilnahme aller Erwachsenen am Lebenslangen Lernen anzuheben (ebd., Behringer, 2010).

Trotz der proklamierten Wichtigkeit von Weiterbildung verfestigen sich in Deutschland soziale Disparitäten bei der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung (Autorengruppe Bildungsberichterstattung, 2018, S. 174). Die ausländische Herkunft von Personen wird hierbei als ein besonderes Risikomerkmal im Hinblick auf die Teilnahmechancen angesehen (Büchel & Pannenberg, 2004, S. 122; Enders & Reichart, 2010, S. 138; Geerdes, 2005, S. 556; Öztürk, 2012, S. 21). Aktuelle Ergebnisse des Adult Education Survey (AES) bestätigen, dass Erwachsene mit Migrationshintergrund in der Weiterbildung – besonders in der betrieblichen – konstant unterrepräsentiert sind (BMBF, 2017, S. 37). Während im Jahr 2016 39 Prozent der Deutschen ohne Migrationshintergrund an betrieblicher Weiterbildung teilnahmen, lag die Teilnahmequote bei Deutschen mit Migrationshintergrund bei 28 und bei Ausländer_innen bei 19 Prozent. So nahmen Erwachsene ohne Migrationshintergrund mehr als doppelt so häufig betriebliche Weiterbildungsmöglichkeiten wahr wie ausländische Personen (ebd.).

Diese Ausgangslage erscheint letztlich problematisch, da die meisten Weiterbildungsaktivitäten Erwachsener im Rahmen der betrieblich finanzierten Weiterbildung stattfinden (Schönfeld & Behringer, 2017, S. 56). Ein limitierter Zugang zu betrieblicher Weiterbildung versperrt betroffenen Beschäftigungsgruppen somit wichtige Möglichkeiten der beruflichen Weiterqualifizierung (Dobischat & Düsseldorff, 2018, S. 737). Angesichts der Internationalisierung der Arbeitsmärkte, der Fluchtmigration und der gezielten Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland bildet die chancengleiche Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung für Personen mit Migrationshintergrund eine wichtige Voraussetzung sowohl für die Stärkung individueller beruflicher Entwicklungsmöglichkeiten als auch für die Erschließung vielfältiger Beschäftigungspotenziale. Neben den Betrieben steht hierbei auch der Staat in der Verantwortung, durch geeignete Rahmenbedingungen und Förderprogramme zu einem Abbau von Teilnahmebarrieren in der Weiterbildung beizutragen (Gillen, Elsholz & Meyer, 2010; Stanik & Käpplinger, 2013).

Vor diesem Hintergrund wird in der vorliegenden Arbeit die Frage nach den Ursachen ungleicher Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung zwischen Erwerbstätigen mit und ohne Migrationshintergrund in den Mittelpunkt gestellt. Mit dem Blick auf die Mechanismen der Selektivität in der Weiterbildung schließt die vorliegende Arbeit an ein Traditionsfeld der Weiterbildungsforschung an. Als wegweisende Studie der Teilnahmeforschung gilt in diesem Kontext die „Göttinger Studie“ (Strzelewicz, Raapke & Schulenberg, 1966), die bereits in den 1960er Jahren den Zusammenhang zwischen sozialer Schichtzugehörigkeit und ←16 | 17→Weiterbildungsteilnahme aufzeigte, wobei die Schulbildung als Prädiktor der Teilnahme besonders hervortrat (Siebert, 2004, S. 9f.). Bezogen auf die Zugänge zu betrieblicher Weiterbildung wurde dieser Mechanismus durch die in der Industriesoziologie prominent gewordene Polarisierungsthese (Kern & Schumann, 1977) unterstrichen, die entgegen dem bildungsökonomischen Optimismus darauf verwiesen hat, dass mit dem technischen Fortschritt nicht von einem gesamtgesellschaftlichen Qualifizierungsaufschwung auszugehen sei und dass, daraus folgend, die betriebliche Weiterbildung die soziale Segmentation dadurch verstärke, dass sie sich positionsspezifisch an Höherqualifizierte richte (Büchter, 2004, S. 144). Die sozial-strukturell differenzierte Betrachtung von Weiterbildungsteilnahme hat sich seither als ein zentraler Bestandteil der empirischen Weiterbildungsforschung etabliert (Hippel, Tippelt & Gebrande, 2018; Siebert, 2004; Widany, 2014, S. 2). Ein Blick auf den gegenwärtigen Forschungsstand lässt erkennen, dass trotz der Expansion betrieblicher Weiterbildung die Muster der Selektivität nach bestimmten soziodemografischen Merkmalen weiterhin Bestand haben, wenngleich davon ausgegangen wird, dass diese Merkmale in Zusammenhang mit Bedingungen des Tätigkeits- und Betriebskontextes stehen, die in unterschiedlicher Weise Gelegenheiten für Weiterbildung bieten (Dobischat & Düsseldorff, 2018, S. 737f.; Wittpoth, 2018, S. 1162f.).

Bezogen auf den Bestand an empirischen Studien zu dieser Thematik ist auffällig, dass der Migrationshintergrund in den letzten zehn Jahren zwar zunehmend Eingang in weiterbildungsstatistische Analysen gefunden hat, die damit verbundenen migrationsspezifischen Wirkungsmechanismen jedoch nur in wenigen Untersuchungen dezidiert theoretisch wie empirisch aufgearbeitet wurden. Die Situation eines lückenhaften Forschungsstandes trifft auf den Gegenstandsbereich der betrieblichen Weiterbildung in besonderer Weise zu. Ein bedeutsames Ergebnis bisheriger Studien ist, dass innerhalb der Bevölkerung mit Migrationshintergrund Unterschiede hinsichtlich der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung bestehen, wobei die Teilnahme an Weiterbildung in der Folge der Zuwanderergenerationen deutlich ansteigt (u. a. Erlinghagen & Scheller, 2011; Öztürk & Kaufmann, 2009; Öztürk, 2011a, 2011b). Ein vereinfachender Vergleich von Personen mit und ohne Migrationshintergrund birgt somit die Gefahr, generalisierende Schlussfolgerungen über die Weiterbildungssituation dieser Bevölkerungsgruppe zu ziehen oder sogar Erkenntnisse über Weiterbildungserfolge außer Acht zu lassen. In Anbetracht dessen wird in der Weiterbildungsforschung verstärkt auf die Notwendigkeit einer weitergehenden Ausdifferenzierung des Migrationshintergrundes verwiesen (Öztürk, 2014).

Die vorliegende Arbeit folgt in ihrer theoretischen und methodischen Konzeption diesem Anspruch und setzt sich zum Ziel, möglichst differenzierte ←17 | 18→Aussagen über die Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung unterschiedlicher Gruppen mit Migrationshintergrund zu treffen. Den theoretischen Rahmen der Arbeit bilden humankapitaltheoretische und arbeitsmarktsegmentationstheoretische Ansätze, welche für die Erklärung von Teilnahmestrukturen in der betrieblichen Weiterbildung wichtige Bezugspunkte bieten (Becker & Hecken, 2011; Behringer, Kampmann & Käpplinger, 2009) und sich zugleich auf die spezifische Situation von Personen mit Migrationshintergrund übertragen lassen. Als Datengrundlage der empirischen Untersuchung wird auf die Erwachsenenbefragung des Nationalen Bildungspanels (NEPS) zurückgegriffen. Ein Vorteil dieser Daten liegt in der umfangreichen Bereitstellung migrationsbiografischer Merkmale, die es zulassen, eine weitergehende Differenzierung von Personen mit Migrationshintergrund nach Generationsstatus, Herkunft und Staatsangehörigkeit vorzunehmen. Mit dem Fokus auf die betriebliche Weiterbildung beschränkt sich die Untersuchung auf abhängig Beschäftigte. Das Ziel der empirischen Analyse ist zum einen die Deskription der Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung von Personen mit und ohne Migrationshintergrund, zum anderen werden unter Anwendung multivariater Analyseverfahren Prädiktoren der Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung identifiziert. Gefragt wird hierbei, welche Prädiktoren zur Erklärung von Teilnahmeunterschieden zwischen Erwerbstätigen mit und ohne Migrationshintergrund beitragen. Mit dieser Aufgabenstellung zielt die vorliegende Arbeit auf die Erweiterung des Kenntnisstands hinsichtlich (migrations-)spezifischer Mechanismen der Selektivität in der betrieblichen Weiterbildung. Die praktische Bedeutung der Arbeit liegt in der Gewinnung von Erkenntnissen über den komplexen Zusammenhang zwischen individuellen Voraussetzungen, den Bedingungen des Erwerbskontextes und der Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung, die es Politik, Betrieben und der Wissenschaft erlauben sollen, möglichst geeignete und teilnehmerorientierte Maßnahmen zu entwickeln.