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Dreiseitige Vereinbarungen

Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat

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Kristina Ruch

Beschäftigungssicherung ist eine zentrale Aufgabe der Gewerkschaften und Betriebsräte. Grundsätzlich wird sie von beiden Parteien getrennt im Rahmen ihrer jeweiligen Regelungskompetenz durchgeführt. Um die Sicherung der Arbeitsplätze effektiv zu gestalten und lebenspraktische Lösungen zu finden, gehen Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat nunmehr einen neuen Weg und schließen gemeinsam sogenannte «dreiseitige Vereinbarungen». Die dogmatische Einordnung dieser Chimären des kollektiven Arbeitsrechts und ihre Ausgestaltungsmöglichkeiten nimmt diese Arbeit in den Blick. Ausgangspunkt ist die Frage nach der Rechtsnatur dreiseitiger Vereinbarungen. Zentrale Bedeutung kommt dabei dem vom Bundesarbeitsgericht kreierten «Gebot der Rechtsquellenklarheit» sowie der Frage nach der Begrenzung von Tarifsozialplanforderungen zu. Im Anschluss daran werden die Rechtsfolgen dreiseitiger Vereinbarungen untersucht. Ausgehend von der unterschiedlichen rechtlichen Einordnung als Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder als Kombination aus beiden Regelungsinstrumenten geht die Autorin zunächst dem Aspekt der Teil-/Gesamtnichtigkeit nach. Ferner werden mögliche Beendigungstatbestände und Sanktionsmöglichkeiten von Gewerkschaft und Betriebsrat bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen eine dreiseitige Vereinbarung diskutiert. Abschließend wird die Rechtmäßigkeit von Arbeitskämpfen um dreiseitige Vereinbarungen erörtert.

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1. Teil: Einleitung

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A) Problemaufriss In unserer marktwirtschaftlich geprägten Wirtschaftsordnung kommt es ver- mehrt zu Betriebsschließungen und Standortverlagerungen. Für die Arbeitneh- mer der betroffenen Betriebe bedeutet das im schlimmsten Fall den Verlust ihrer Arbeitsplätze aufgrund betriebsbedingter Kündigungen, zumindest aber Entgelt- kürzungen, die Verlängerung der Wochenarbeitszeit bei gleich bleibender Ent- lohnung oder die Streichung sonstiger Zulagen. Gewerkschaften und Betriebs- räte versuchen im Rahmen von Betriebsänderungen oder bereits im Vorfeld mit aller Macht betriebsbedingte Kündigungen zu verhindern bzw. zumindest die Kündigungsfolgen für die betroffenen Arbeitnehmer abzuschwächen und Be- schäftigungsgarantien zu Gunsten der verbleibenden Belegschaft zu erreichen. Sie verlangen beispielsweise vom Arbeitgeber neben dem zeitweiligen Erhalt des Standortes den längerfristigen Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen, hohe Abfindungszahlungen und die Finanzierung von Qualifizierungsmaßnahmen.1 Dies alles ist zwar politisch höchst brisant und in der Bundesrepublik Deutsch- land immer oder immer wieder aktuell, aber nicht neu. Neu ist jedoch die Art und Weise, mit der diese Ziele erreicht werden sollen. Da das Bundesarbeits- gericht betriebliche Abreden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die das Ziel verfolgen, normativ geltende Tarifbestimmungen zu verdrängen, den betroffe- nen Arbeitnehmern aber Beschäftigungssicherung oder den Erhalt des Standor- tes gewährleisten, für nichtig erklärt hat2, gehen die Beteiligten einen anderen Weg. In der jüngeren Vergangenheit kam es insbesondere im Zusammenhang mit (geplanten) Betriebsänderungen zu Vereinbarungen, die gemeinsam von Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat abgeschlossen wurden.3 Die zustän- 1 Vgl. die Forderungen der IG Metall bei...

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