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Dreiseitige Vereinbarungen

Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat

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Kristina Ruch

Beschäftigungssicherung ist eine zentrale Aufgabe der Gewerkschaften und Betriebsräte. Grundsätzlich wird sie von beiden Parteien getrennt im Rahmen ihrer jeweiligen Regelungskompetenz durchgeführt. Um die Sicherung der Arbeitsplätze effektiv zu gestalten und lebenspraktische Lösungen zu finden, gehen Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat nunmehr einen neuen Weg und schließen gemeinsam sogenannte «dreiseitige Vereinbarungen». Die dogmatische Einordnung dieser Chimären des kollektiven Arbeitsrechts und ihre Ausgestaltungsmöglichkeiten nimmt diese Arbeit in den Blick. Ausgangspunkt ist die Frage nach der Rechtsnatur dreiseitiger Vereinbarungen. Zentrale Bedeutung kommt dabei dem vom Bundesarbeitsgericht kreierten «Gebot der Rechtsquellenklarheit» sowie der Frage nach der Begrenzung von Tarifsozialplanforderungen zu. Im Anschluss daran werden die Rechtsfolgen dreiseitiger Vereinbarungen untersucht. Ausgehend von der unterschiedlichen rechtlichen Einordnung als Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder als Kombination aus beiden Regelungsinstrumenten geht die Autorin zunächst dem Aspekt der Teil-/Gesamtnichtigkeit nach. Ferner werden mögliche Beendigungstatbestände und Sanktionsmöglichkeiten von Gewerkschaft und Betriebsrat bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen eine dreiseitige Vereinbarung diskutiert. Abschließend wird die Rechtmäßigkeit von Arbeitskämpfen um dreiseitige Vereinbarungen erörtert.

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4. Teil: Zusammenfassung

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A) Die generelle Qualifizierung einer zwischen Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat geschlossenen Vereinbarung als Vereinbarung sui generis schei- det aus. Dies würde die Koalitionsfreiheit unangemessen einschränken. B) Erfüllt eine dreiseitige Vereinbarung die jeweiligen Wirksamkeitsvorausset- zungen, kann sie sowohl einen Tarifvertrag als auch eine Betriebsvereinba- rung darstellen. Sie ist nicht bereits deshalb nichtig, weil diese Konstellation weder im Tarifvertragsgesetz noch Betriebsverfassungsgesetz vorgesehen ist. Die Beteiligung der anderen, jeweils unzuständigen Partei steht einer dog- matischen Einordnung als Tarifvertrag bzw. als Betriebsvereinbarung nicht entgegen. C) Standortgarantien können ausschließlich im schuldrechtlichen Teil eines frei- willigen Firmentarifvertrags geregelt werden. Dagegen können Regelungen der Beschäftigungssicherung wie z. B. die Verlängerung der Kündigungsfris- ten, Abfindungszahlungen und die Finanzierung von Qualifizierungsmaß- nahmen mit normativer Wirkung vereinbart werden. Die §§ 111 ff. BetrVG entfalten gegenüber derartigen tariflichen Regelungen keine Sperrwirkung. Tarifsozialplanforderungen können aber nicht in jeglicher Höhe gestellt wer- den. Für Tarifsozialpläne, die nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens bzw. in den letzten drei Monaten vor der Insolvenzeröffnung aufgestellt wurden, gelten die §§ 123, 124 InsO analog. Für Tarifsozialpläne, die aus einem frühe- ren Zeitraum stammen, kommt eine entsprechende Anwendung gesetzlicher Vorschriften nicht in Betracht. Auch allgemeine Schranken wie das Verbot des existenzvernichtenden Arbeitskampfes und die Sittenwidrigkeit helfen nicht weiter. Dem Unternehmer muss ein angemessener Spielraum zur Ent- faltung der Unternehmerinitiative belassen werden. Dies ist eine Frage des Einzelfalls. Jedenfalls wenn die Erfüllung exorbitanter Forderungen zur In- solvenz des Unternehmens führt,...

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