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Zulässigkeit und Grenzen von Tarifsozialplänen

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Claudia Hagedorn

Seit einigen Jahren versuchen Gewerkschaften aus Anlass von geplanten Standortverlagerungsentscheidungen durch das Aufstellen exorbitant hoher Sozialplanforderungen zumindest mittelbar auf die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Diese Arbeit befasst sich mit der Zulässigkeit dieser tariflichen Sozialpläne. Dabei wird auf eine mögliche Sperrwirkung der §§ 111 ff. BetrVG eingegangen und in diesem Zusammenhang überlegt, ob eine Gesetzesänderung anzuraten ist. Da die Forderung nach Abschluss eines tariflichen Sozialplanes aus Anlass einer konkreten Verlagerungsentscheidung des Arbeitgebers erfolgt, wird im weiteren Verlauf der Arbeit untersucht, ob und inwiefern trotz etwaiger Verbandsangehörigkeit des Arbeitgebers ein Firmentarifvertrag erstreikt werden kann. Einen weiteren Schwerpunkt der Arbeit bildet die genaue Auseinandersetzung mit den einzelnen Tarifsozialplanforderungen, wobei zunächst die tarifliche Regelbarkeit näher untersucht wird. Im Anschluss daran erfolgt eine Auseinandersetzung mit der Frage der Erstreikbarkeit der Forderungen, wobei diesbezüglich zwischen den direkten Standorterhaltsforderungen und denen der Folgenmilderung für die betroffenen Arbeitnehmer differenziert wird. Den Schlusspunkt der Arbeit – gleichsam als Abrundung – bildet ein Blick auf das Europarecht. Dabei wird thematisiert, ob die in Art. 43 EG normierte Niederlassungsfreiheit Streiks um standortbezogenen Tarifverträgen Grenzen setzt.

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§ 2 Verhältnis des Tarifsozialplans zu den §§ 111 ff. BetrVG

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Um zu klären, ob ein Nebeneinander von Tarifsozialplan und betrieblichem So- zialplan möglich ist, muss zunächst das Verhältnis von Tarifautonomie zur Be- triebsautonomie betrachtet werden. Erst im Anschluss daran ist es möglich, sich näher mit der Sperrwirkungsproblematik auseinanderzusetzen. I. Verhältnis von Tarif- und Betriebsautonomie Das kollektive Arbeitsrecht ist geprägt durch zwei sehr unterschiedliche Sys- teme eines kollektiven Interessenausgleichs.93 Eines dieser Systeme ist die Tarif- autonomie, die den Tarifvertragsparteien das Recht verleiht, ohne staatlichen Einfluss die Arbeitsbedingungen für eine Vielzahl von Arbeitnehmern auszu- handeln. Eine weitere Möglichkeit eines kollektiven Interessenausgleichs ist die betriebliche Mitbestimmung (kurzum Betriebsautonomie). Stellvertretend für die Gesamtheit der im Betrieb tätigen Arbeitnehmer handelt der Betriebsrat die Arbeitsbedingungen im Rahmen seiner gesetzlichen Zuständigkeit aus. Sowohl die Tarif- als auch die Betriebsautonomie sind unabhängig voneinander dazu berufen, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu regeln.94 Sie differieren so- wohl im Einigungsverfahren, ihrer Legitimationsgrundlage und schlussendlich in ihrer Wirkungsweise.95 Die Tarifautonomie zeichnet sich durch die Freiheit der privatautonomen Rechtsgestaltung aus96, sodass insoweit auch von kollektiver Privatautonomie gesprochen wird.97 Der Staat hat seine Tätigkeit zurückgenommen und ist nur verpflichtet, ein Tarifvertragssystem überhaupt zur Verfügung zu stellen.98 Die Betriebsautonomie hingegen basiert auf staatlicher Rechtsgestaltung.99 Der Betriebsrat ist demokratisch legitimiert und repräsentiert die gesamte Beleg- schaft.100 Wegen des in § 74 Abs. 2 BetrVG gesetzlich angeordneten Arbeits- kampfverbotes ist eine Konfliktlösung nur auf friedlichem Weg möglich. 93 Dieterich, Tarif- und Betriebsautonomie, in: FS Richardi, S. 117; ähnlich...

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