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Zulässigkeit und Grenzen von Tarifsozialplänen

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Claudia Hagedorn

Seit einigen Jahren versuchen Gewerkschaften aus Anlass von geplanten Standortverlagerungsentscheidungen durch das Aufstellen exorbitant hoher Sozialplanforderungen zumindest mittelbar auf die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Diese Arbeit befasst sich mit der Zulässigkeit dieser tariflichen Sozialpläne. Dabei wird auf eine mögliche Sperrwirkung der §§ 111 ff. BetrVG eingegangen und in diesem Zusammenhang überlegt, ob eine Gesetzesänderung anzuraten ist. Da die Forderung nach Abschluss eines tariflichen Sozialplanes aus Anlass einer konkreten Verlagerungsentscheidung des Arbeitgebers erfolgt, wird im weiteren Verlauf der Arbeit untersucht, ob und inwiefern trotz etwaiger Verbandsangehörigkeit des Arbeitgebers ein Firmentarifvertrag erstreikt werden kann. Einen weiteren Schwerpunkt der Arbeit bildet die genaue Auseinandersetzung mit den einzelnen Tarifsozialplanforderungen, wobei zunächst die tarifliche Regelbarkeit näher untersucht wird. Im Anschluss daran erfolgt eine Auseinandersetzung mit der Frage der Erstreikbarkeit der Forderungen, wobei diesbezüglich zwischen den direkten Standorterhaltsforderungen und denen der Folgenmilderung für die betroffenen Arbeitnehmer differenziert wird. Den Schlusspunkt der Arbeit – gleichsam als Abrundung – bildet ein Blick auf das Europarecht. Dabei wird thematisiert, ob die in Art. 43 EG normierte Niederlassungsfreiheit Streiks um standortbezogenen Tarifverträgen Grenzen setzt.

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§ 3 Firmentarifverträge trotz Verbandsangehörigkeit des Arbeitgebers

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I. Bezug zum Tarifsozialplan Die Problematik des Firmentarifvertrages trotz Verbandsangehörigkeit des Ar- beitgebers ist ein umfassender Bereich, der eine ganze Dissertation zu füllen im- stande ist.337 Die nachstehenden Erläuterungen sollen Aufschluss darüber geben, in welchem Zusammenhang dieser spezielle Themenbereich mit dem hiesigen Dissertationsthema steht. Der Tarifsozialplan ist ein Ergänzungstarifvertrag, der sowohl als unterneh- mensbezogener Verbandstarifvertrag als auch in Gestalt eines Firmentarifver- trages abgeschlossen werden kann. Erfährt die Gewerkschaft von einer ge- planten Betriebsänderung, so tritt sie entweder direkt mit dem Arbeitgeber in Tarifverhandlungen oder sie wendet sich zunächst an den Arbeitgeberver- band.338 Im Falle einer Einigung zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberver- band kommt ein unternehmensbezogener Verbandstarifvertrag zu Stande. Zu- meist scheitert ein Konsens jedoch an der mangelnden Verhandlungsbereitschaft des Arbeitgeberverbandes, hervorgerufen durch das Aufstellen völlig überhöhter Tarifforderungen seitens der Gewerkschaft. Der Gewerkschaft bleibt dann die Möglichkeit, den Abschluss eines Firmentarifvertrages anzustreben, in dem der einzelne Arbeitgeber als Tarifvertragspartei mit den tariflichen Forderungen konfrontiert wird. Für die zweite Abschlussalternative des Tarifsozialplans, dem Firmentarif- vertrag, können sowohl ein verbandsangehöriger Arbeitgeber als auch ein nicht- verbandsangehöriger Arbeitgeber Tarifpartner der Gewerkschaft sein. Der nicht- verbandsangehörige Arbeitgeber ist für die folgende Darstellung auszublenden. Im Mittelpunkt der weiteren Betrachtung steht einzig die Fallgestaltung, dass ein verbandsangehöriger Arbeitgeber auf Abschluss eines Firmentarifvertrages in Anspruch genommen wird. Eine Vielzahl von Tarifverträgen wird mit einem einzelnen Arbeitgeber ge- schlossen, sodass der Firmentarifvertrag in der Praxis immer mehr an Bedeutung gewinnt.339 Dabei...

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