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Zulässigkeit und Grenzen von Tarifsozialplänen

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Claudia Hagedorn

Seit einigen Jahren versuchen Gewerkschaften aus Anlass von geplanten Standortverlagerungsentscheidungen durch das Aufstellen exorbitant hoher Sozialplanforderungen zumindest mittelbar auf die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Diese Arbeit befasst sich mit der Zulässigkeit dieser tariflichen Sozialpläne. Dabei wird auf eine mögliche Sperrwirkung der §§ 111 ff. BetrVG eingegangen und in diesem Zusammenhang überlegt, ob eine Gesetzesänderung anzuraten ist. Da die Forderung nach Abschluss eines tariflichen Sozialplanes aus Anlass einer konkreten Verlagerungsentscheidung des Arbeitgebers erfolgt, wird im weiteren Verlauf der Arbeit untersucht, ob und inwiefern trotz etwaiger Verbandsangehörigkeit des Arbeitgebers ein Firmentarifvertrag erstreikt werden kann. Einen weiteren Schwerpunkt der Arbeit bildet die genaue Auseinandersetzung mit den einzelnen Tarifsozialplanforderungen, wobei zunächst die tarifliche Regelbarkeit näher untersucht wird. Im Anschluss daran erfolgt eine Auseinandersetzung mit der Frage der Erstreikbarkeit der Forderungen, wobei diesbezüglich zwischen den direkten Standorterhaltsforderungen und denen der Folgenmilderung für die betroffenen Arbeitnehmer differenziert wird. Den Schlusspunkt der Arbeit – gleichsam als Abrundung – bildet ein Blick auf das Europarecht. Dabei wird thematisiert, ob die in Art. 43 EG normierte Niederlassungsfreiheit Streiks um standortbezogenen Tarifverträgen Grenzen setzt.

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I. Direkter Standorterhalt 185

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§ 4 Arbeitskämpfe um Tarifverträge aus Anlass von Standortentscheidungen 185 Durch das Verbot einer Inhaltskontrolle wird jedoch nicht jegliche Überprüf- barkeit des Tarifvertrages untersagt, sondern eine allgemeine Rechtmäßigkeits- kontrolle bleibt möglich. Ein Tarifvertrag darf darauf untersucht werden, ob er gegen die Verfassung, zwingendes Gesetzesrecht oder die guten Sitten ver- stößt.728 Der Grund für die nur ganz eingeschränkte Überprüfbarkeit von Tarif- verträgen liegt darin, dass Tarifverträge von gleichberechtigten Partnern des Arbeitslebens ausgehandelt werden und den tariflichen Regelungen eine mate- rielle Richtigkeitsgewähr zuteil wird. Die Tarifvertragsparteien haben eine Ge- staltungsfreiheit inne, die sinnentleert würde, könnten die Gerichte nachstehend prüfen, ob die jeweils gerechteste und zweckmäßigste Regelung gefunden wurde.729 Vom stetigen Wandel der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen am Standort Deutschland bleibt auch das Tarifrecht nicht verschont. Neuartige Fallgestal- tungen erfordern moderate Lösungen, die unter Umständen von bestehenden Grundsätzen abweichen müssen. Im Tarifrecht existieren zweierlei Extreme: Die exorbitanten Tarifforderungen von Spezialistengewerkschaften und Tarifsozial- plänen einerseits und krasse Fälle von tariflichem Lohndumping andererseits. Diese Extreme zwingen zu der Überlegung, ob in der heutigen Zeit an dem starren Grundsatz des Verbotes einer Tarifzensur noch festgehalten werden kann oder ob diesen neuartigen Fallgestaltungen Lockerungen geschuldet sind.730 I. Direkter Standorterhalt Plant ein Unternehmen, einen Betrieb oder Betriebsteil ins Ausland zu ver- lagern, so stellt sich nicht nur die Frage, wie die aus der Verlagerung resul- tierenden Folgen abgemildert werden können. Vielmehr ist auch zu überlegen, ob und...

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