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Zulässigkeit und Grenzen von Tarifsozialplänen

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Claudia Hagedorn

Seit einigen Jahren versuchen Gewerkschaften aus Anlass von geplanten Standortverlagerungsentscheidungen durch das Aufstellen exorbitant hoher Sozialplanforderungen zumindest mittelbar auf die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Diese Arbeit befasst sich mit der Zulässigkeit dieser tariflichen Sozialpläne. Dabei wird auf eine mögliche Sperrwirkung der §§ 111 ff. BetrVG eingegangen und in diesem Zusammenhang überlegt, ob eine Gesetzesänderung anzuraten ist. Da die Forderung nach Abschluss eines tariflichen Sozialplanes aus Anlass einer konkreten Verlagerungsentscheidung des Arbeitgebers erfolgt, wird im weiteren Verlauf der Arbeit untersucht, ob und inwiefern trotz etwaiger Verbandsangehörigkeit des Arbeitgebers ein Firmentarifvertrag erstreikt werden kann. Einen weiteren Schwerpunkt der Arbeit bildet die genaue Auseinandersetzung mit den einzelnen Tarifsozialplanforderungen, wobei zunächst die tarifliche Regelbarkeit näher untersucht wird. Im Anschluss daran erfolgt eine Auseinandersetzung mit der Frage der Erstreikbarkeit der Forderungen, wobei diesbezüglich zwischen den direkten Standorterhaltsforderungen und denen der Folgenmilderung für die betroffenen Arbeitnehmer differenziert wird. Den Schlusspunkt der Arbeit – gleichsam als Abrundung – bildet ein Blick auf das Europarecht. Dabei wird thematisiert, ob die in Art. 43 EG normierte Niederlassungsfreiheit Streiks um standortbezogenen Tarifverträgen Grenzen setzt.

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V. Ergebnis 298

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§ 5 Art. 43 EG als Grenze für Streiks um standortbezogene Tarifverträge 298 ursprünglich bei der Standortentscheidung veranschlagte erzielt wird, reicht für ein positives Abwägungsergebnis zugunsten der Niederlassungsfreiheit nicht aus. Weder die Niederlassungsfreiheit noch das Streikrecht sind absolut. Vielmehr gilt es beide in einen angemessenen, möglichst schonenden Ausgleich zu bringen. Damit steht jedoch eines fest: Die Entscheidung, ob durch den Streik um einen Tarifsozialplan die Niederlassungsfreiheit verletzt wird, ist von dem Umständen des Einzelfalls abhängig. Es existieren keine feststehenden Grund- sätze. Das macht es für die Anwendung in der Praxis nicht leicht. Eine Einzelfallentscheidung ist keinesfalls wünschenswert, denn die Parteien sehen sich wegen der mangelnden Kalkulationsmöglichkeit einem enorm hohen Pro- zessrisiko ausgesetzt. Nur dann, wenn die Gewerkschaft augenscheinlich das Recht des Unternehmers auf freie Standortwahl beschränken will, ist der Ver- stoß gegen Art. 43 EG eindeutig und das Streikrecht muss in jedem Fall hinter die Grundfreiheit zurücktreten. In der Praxis ist eine solche Fallgestaltung jedoch kaum denkbar. Ein solcher Sachverhalt würde bereits nach nationalem Streikrecht unverhältnismäßig sein, da die Freiheit der unternehmerischen Entscheidung in ihrem Kernbereich betroffen wäre. In allen anderen Fällen, in denen eine Beeinträchtigung des Art. 43 EG vor- liegt, ohne dass der Gewerkschaft nachgewiesen werden kann, dass es ihr primär um den Standorterhalt geht, muss eine sorgfältige Abwägung der gegenseitigen Interessen stattfinden. Diese Abwägung ähnelt derjenigen des deutschen Rechts. Eine Entscheidung, die von den...

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