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Das Übergangsmandat des Betriebs- und des Personalrates und die Bedeutung der Richtlinie 2001/23/EG

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Andreas Schlenker-Rehage

Das Übergangsmandat zielt darauf ab, die Beschäftigten in der für sie besonders kritischen Phase im Anschluss an eine Umstrukturierung vor dem Verlust der Beteiligungsrechte zu schützen. Der Gesetzgeber hat dieses Schutzbedürfnis der Beschäftigten anerkannt und seit 1991 in mehreren Einzelvorschriften Regelungen über eine zeitlich begrenzte Fortdauer der Amtszeit des Betriebsrates getroffen, um vertretungslose Zeiträume bis zur Wahl einer neuen kollektiven Interessenvertretung zu vermeiden. Durch das am 28. Juli 2001 in Kraft getretene BetrVerf-Reformgesetz wurde das allgemeine Übergangsmandat des Betriebsrates in § 21a BetrVG verankert. Es ist jedoch festzustellen, dass eine umfassende Ausgestaltung nicht erfolgt ist, weswegen das Übergangsmandat des Betriebsrates nach wie vor Gegenstand der arbeitsrechtlichen Diskussion ist. Problematisch sind z. B. die Fragen, wann eine das Übergangsmandat auslösende Umstrukturierung vorliegt und ob auch anderen kollektiven Gremien ein Übergangsmandat zuzuerkennen ist.

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Einführung in die Thematik und Gang der Untersuchung

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Bereits ein kurzer Blick in die Medien zeigt, dass insbesondere die fortschrei- tende Globalisierung und die hiermit einhergehende Verschärfung des Wettbe- werbes viele Unternehmen in den vergangenen Jahren veranlasst haben, ihre Strukturen den wirtschaftlichen Verhältnissen anzupassen, um so dem zuneh- menden Konkurrenzdruck auch in Zukunft standhalten zu können. Dabei stehen sowohl Unternehmensfusionen, die Synergieeffekte auslösen und so gewonnene Märkte sichern und erschließen sollen, als auch Unternehmensumstrukturie- rungen, die kleinere selbstständige Einheiten hervorbringen, an der Tagesord- nung. Umstrukturierungen können für die Arbeitnehmer jedoch zur Folge haben, dass sie den kollektiven Schutz verlieren. So kann etwa eine betriebliche Um- strukturierung dazu führen, dass der bisherige Betriebsrat wegfällt oder ein Teil der Arbeitnehmerschaft aus dem Zuständigkeitsbereich des Betriebsrates heraus- fällt. Der Gesetzgeber hat das Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer in der für sie besonders kritischen Phase im Anschluss an eine betriebliche Umstrukturierung anerkannt. Er hat seit 1991 in mehreren Einzelvorschriften Regelungen über ei- ne zeitlich begrenzte Fortdauer der Amtszeit des Betriebsrates getroffen, um vertretungslose Zeiträume bis zur Wahl einer neuen kollektiven Interessenver- tretung zu vermeiden. Leider erfassten die spezialgesetzlichen Regelungen nur einen sehr engen Anwendungsbereich. In diesen Normen kam aber immer der Gedanke zum Ausdruck, dass vertretungslose Zeiträume für die Arbeitnehmer infolge betrieblicher Umstrukturierungen zu vermeiden sind. In Anbetracht des beschränkten Anwendungsbereichs wurden in Rechtsprechung und Schrifttum verschiedene Lösungsansätze herausgearbeitet, um die bei betrieblichen Um- strukturierungen entstehende Schutzlücke zu schließen. Das Meinungsspektrum...

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