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Das Übergangsmandat des Betriebs- und des Personalrates und die Bedeutung der Richtlinie 2001/23/EG

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Andreas Schlenker-Rehage

Das Übergangsmandat zielt darauf ab, die Beschäftigten in der für sie besonders kritischen Phase im Anschluss an eine Umstrukturierung vor dem Verlust der Beteiligungsrechte zu schützen. Der Gesetzgeber hat dieses Schutzbedürfnis der Beschäftigten anerkannt und seit 1991 in mehreren Einzelvorschriften Regelungen über eine zeitlich begrenzte Fortdauer der Amtszeit des Betriebsrates getroffen, um vertretungslose Zeiträume bis zur Wahl einer neuen kollektiven Interessenvertretung zu vermeiden. Durch das am 28. Juli 2001 in Kraft getretene BetrVerf-Reformgesetz wurde das allgemeine Übergangsmandat des Betriebsrates in § 21a BetrVG verankert. Es ist jedoch festzustellen, dass eine umfassende Ausgestaltung nicht erfolgt ist, weswegen das Übergangsmandat des Betriebsrates nach wie vor Gegenstand der arbeitsrechtlichen Diskussion ist. Problematisch sind z. B. die Fragen, wann eine das Übergangsmandat auslösende Umstrukturierung vorliegt und ob auch anderen kollektiven Gremien ein Übergangsmandat zuzuerkennen ist.

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Neunter Teil: Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD

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Der kirchliche Gesetzgeber hat in § 7 Abs. 2 MVG.EKD ein Übergangsmandat der Mitarbeitervertretung normiert.649 Danach bleiben, sofern die Neubildung einer Mitarbeitervertretung dadurch erforderlich wird, dass Dienststellen gespal- ten oder zusammengelegt worden sind, bestehende Mitarbeitervertretungen für die jeweiligen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zuständig, bis die neue Mitar- beitervertretung gebildet worden ist, längstens jedoch bis zum Ablauf von sechs Monaten nach Wirksamwerden der Umbildung. Das Übergangsmandat der Mitarbeitervertretung ist ein Vollmandat.650 Im Un- terschied zu § 21a BetrVG enthält § 7 Abs. 2 MVG.EKD keine Regelung, die die Übergangsmitarbeitervertretung ausdrücklich verpflichtet, unverzüglich ei- nen Wahlvorstand zu bestellen. Jedoch ist auch die Übergangsmitarbeitervertre- tung aufgrund des vorläufigen Charakters des ihres Mandates und der mangeln- den demokratischen Legitimation gehalten, auf die unverzügliche Durchführung einer Neuwahl hinzuwirken. Der kirchliche Gesetzgeber hat für den Fall der Zusammenlegung von mehreren Dienststellen zu einer neuen Dienststelle einen anderen Lösungsweg gewählt. Im Unterschied zu § 21a Abs. 2 Satz 1 BetrVG bestimmt § 7 Abs. 2 MVG.EKD nicht, dass die Mitarbeitervertretung der nach der Zahl der wahlberechtigten Mitarbeiter größten Dienststelle das Übergangsmandat wahrzunehmen hat, son- dern die bestehenden Mitarbeitervertretungen für die jeweiligen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zuständig bleiben. Die Regelung lässt es damit zu, dass mehre- re Mitarbeitvertretungen – sei es auch nur übergangsweise – für ein und dieselbe Dienststelle zuständig sein können. Der in § 7 Abs. 2 MVG.EKD gewählte Lö- sungsweg trägt zwar dem Grundsatz der demokratischen Legitimation Rech- nung, da die Mitarbeiter auch...

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