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Das Antidiskriminierungsrecht und seine Folgen für die kirchliche Dienstgemeinschaft

Eine Bestandsaufnahme nach Erlass der Richtlinie 2000/78/EG und ihrer Umsetzung durch das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unter besonderer Berücksichtigung der Loyalitätsobliegenheiten im kirchlichen Dienst

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Daniela Fink-Jamann

Vor dem Hintergrund des in Umsetzung europäischer Vorgaben ergangenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geht die Arbeit der Frage nach, ob und inwieweit die bislang im kirchlichen Dienst praktizierte Einstellungs- und Kündigungspraxis sowie die Auferlegung bekenntnisbestimmter Loyalitätsobliegenheiten weiterhin Bestand haben können. Im Mittelpunkt der Darstellung steht eine Analyse der zugunsten der Religionsgemeinschaften geschaffenen Ausnahmeregelung des § 9 AGG, die vom Verbot der Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung unter den dort normierten Voraussetzungen befreit. Nach einer umfassenden Untersuchung der Europarechts- und Verfassungskonformität der Norm werden die praktischen Auswirkungen des Antidiskriminierungsrechts auf Beschäftigungsverhältnisse im kirchlichen Dienst anhand der einzelnen Stadien des Arbeitsverhältnisses beleuchtet. Dabei kommt die Verfasserin zu dem Ergebnis, dass der deutsche Gesetzgeber mit § 9 AGG eine Regelung geschaffen hat, aufgrund derer die Frage nach der Gemeinschaftsrechtsfestigkeit des kirchlichen Arbeitsrechts zugunsten des verfassungsrechtlich verbürgten Selbstbestimmungsrechts der Kirchen beantwortet wurde.

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Einleitung und Gang der Untersuchung 23

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23 Einleitung und Gang der Untersuchung In den letzten Jahrzehnten sind kirchliche Arbeitsverhältnisse und damit die Ma- terie des kirchlichen Arbeitsrechts zunehmend Gegenstand juristischer Diskussi- on gewesen. Dies nicht zuletzt aufgrund einer Reihe obergerichtlicher Entschei- dungen zur Frage der Wirksamkeit von Kündigungen kirchlicher Arbeitnehmer wegen Verstoßes gegen vom kirchlichen Arbeitgeber festgeschriebene Loyali- tätsobliegenheiten.1 Zentraler Punkt dieser gerichtlichen Auseinandersetzungen war, ob und inwieweit die Kirchen berechtigt sind, besondere dienstliche und vor allem persönliche Anforderungen an ihre Mitarbeiter verbindlich festzulegen und sie im Konfliktfall durch Kündigung des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen. Wertete das BAG hier zunächst eher restriktiv und erkannte nur das Recht zur Festlegung gestufter Loyalitätsobliegenheiten entsprechend der Nähe der Tätig- keit des Arbeitnehmers zum Verkündigungsauftrag an, stellte das BVerfG in sei- nem Grundsatzbeschluss aus dem Jahre 1985 klar, dass im Hinblick auf das ver- fassungsrechtlich verbürgte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen an dieser, sich an den für säkulare Tendenzunternehmen Gültigkeit beanspruchenden Grundsät- zen orientierten Rechtsprechung des BAG, nicht festgehalten werden könne.2 Es liege allein im Verantwortungsbereich der Kirchen, festzulegen, welche kirchli- chen Grundverpflichtungen als Gegenstände des Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein können, und ob und inwieweit für die im kirchlichen Dienst tätigen Mitarbei- ter eine „Abstufung“ der Loyalitätspflichten eingreifen solle.3 Maßgeblich für diese Rechtsprechung war die Anerkennung des Leitbilds der christlichen 1 S. nur BAG v. 25.4.1978 – 1 AZR 70/76, BAGE 30, 247, 256; v. 4.3.1980 – 1 AZR 125/78, BAGE...

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