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Das lernende Unternehmen

Personal- und Organisationsentwicklung in einer kompetenz- und prozessorientierten Organisation

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Nadine Hoffmeister

In dieser Arbeit geht es um einen anwendungsorientierten Ansatz einer kompetenz- und prozessorientierten Organisation, die zugleich den Austausch von Wissen und Lernen fördern soll. Untersucht wird dabei die Job-Family-Cluster-Organisation der Volkswagen AG als Chance, organisationales Lernen zu fördern. Damit werden die wissenschaftliche Diskussion in Bezug auf zukunftsfähige Organisationen angeregt und die Vorteile prozess- und kompetenzorientierter Strukturen deutlich gemacht. Der Blickwinkel ist auf die Organisation insgesamt und deren Mitglieder gerichtet. Die Job Family Cluster und deren Notwendigkeit werden zunächst theoretisch und praktisch erläutert und organisationstheoretisch eingeordnet. Die Entwicklung der Organisation im Rahmen von Job Family Development zeigt die notwendige Vereinbarung von Personal- und Organisationsentwicklung. Der Erfolg der einzelnen Maßnahmen zur Implementierung und Entwicklung einer lernfähigen Organisation und deren Mitglieder zeigen sich in den Ergebnissen einer Einstellungsmessung. Daraus abgeleitet werden Optimierungs- und weitere Forschungsansätze im Hinblick auf die Zukunftsfähigkeit prozess- und kompetenzorientierter Strukturen und deren Förderung.

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3. Die Job Family Cluster Organisation 131

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131 3. Die Job Family Cluster Organisation Das vorliegende Kapitel beschäftigt sich mit einem neuen Ansatz der Organisa- tionsgestaltung. Dabei wird eine grundsätzlich neue theoretische organisatori- sche Strukturierung bei der Volkswagen AG als konkretem Anwendungsfall diskutiert. Die Cluster Organisation als solche wurde bereits von Mills themati- siert, der herausstellte, dass diese Form der Organisation einem kompetenzorien- tierten Netzwerkgedanken zugrunde liegt.292 Daraus resultiert der Gedanke, dass jede Netzwerkeinheit aus unterschiedlichen Mitarbeitern über die Bereichsgren- zen hinweg zusammengesetzt ist. Thiele greift diesen Ansatz auf und ergänzt, dass die informelle Stellung eines Mitarbeiters innerhalb der Gruppe nach seiner Ausbildung, Erfahrung und dem eigenen Fachwissen bemessen wird.293 Dabei handelt es sich nicht um eingeführte organisatorische Einheiten, sondern um sekundäre Strukturen, die eine bestehende Aufbauorganisation ergänzen sollen. Durch Kommunikations- und Informationsnetzwerke sollen nach Thiele die einzelnen Cluster verbunden werden, wobei ein Unterschied zur teamorientierten Unternehmensstruktur nicht sichtbar wird.294 Durch die Bildung der Cluster in Form einer Zusammenführung bereichsübergreifender Kompetenzen und die Größenordnung der Cluster über die Mitgliederzahl und die Intensität der Kom- munikation innerhalb des Netzwerkes wird der Unterschied deutlich. Kritisch sieht Thiele, dass die Mitglieder der Cluster ein hohes Qualifikationsniveau auf- weisen müssen und dass die Cluster nur eine Gestaltungsvariante auf der zweiten oder dritten Hierarchieebene darstellen.295 Aus der Sicht von Gomez kann ein derartiges Modell nur für die Gestaltung der ausführenden Ebenen eine Möglichkeit bieten, nicht aber für die Gestaltung einer gesamten Konzernorganisation.296 Folgt man dieser Ansicht, d...

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