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«Dritter Weg» und rechtliche Grenzen der Flexibilisierung des Arbeitsrechts der katholischen Kirche

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Christina Mennemeyer

Die katholische Kirche hat auf individual- und kollektivrechtlicher Ebene ein weitgehend eigenständiges Arbeitsrecht entwickelt, den «Dritten Weg». Ziel der Arbeit ist es Möglichkeiten und Grenzen der Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen der katholischen Kirche aufzuzeigen. Eine solche Flexibilisierung erscheint auf zwei Wegen sinnvoll. Zum einen sollte den von den Arbeitsrechtlichen Kommissionen beschlossenen Arbeitsvertragswerken Rechtsnormqualität zuerkannt werden. Zum anderen sollten die Arbeitsrechtlichen Kommissionen die kirchlichen Arbeitsvertragswerke mit weiteren Öffnungsklauseln zugunsten einrichtungsspezifischer Regelungen versehen. Will man sich nicht durch Ausgründung vom «Dritten Weg» verabschieden, wäre dies der Kurs, der weiterzuverfolgen ist.

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Schlussbetrachtung

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271 S C H L U S S B E T R A C H T U N G Das Selbstbestimmungsrecht nach Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV, das in seiner sprachlichen Unschärfe und materiellen Weitläufigkeit nicht selten als nebulös und unkalkulierbar empfunden wird977, gewährleistet den Kir- chen sowohl im Individualarbeitsrecht als auch im Kollektivarbeitsrecht eine umfassende Regelungsbefugnis, um Arbeitsverhältnisse ihrem Selbstverständnis entsprechend auszugestalten. Die kircheneigene Ausgestaltung wurde in den vergangenen fünfzig Jahren durch die Schaffung des „Dritten Weges“ erreicht. Beim „Dritten Weg“ bilden Arbeitsrechtliche Kommissionen das Pendant zu den Tarifvertragsparteien. Auf Einrichtungsebene werden Mitarbeitervertretun- gen statt Betriebsräten bzw. Personalvertretungen tätig. Ergänzt wird der „Dritte Weg“ durch im Rahmen der Rechtskontrolle agierende kirchliche Gerichte für Arbeitssachen. Dass die verfassungsrechtlich gebotenen Modifikationen hinnehmbar für den Mitarbeiter sind, ja der kirchliche Dienst in verschiedener Hinsicht ein at- traktiver Dienstgeber ist, der wichtige Vorzüge gegenüber dem weltlichen Ar- beitgeber hat, lässt sich laut Thüsing978 auch in der Praxis belegen. Die Sozial- planpflichtigkeit in § 37 Abs. 1 Nr. 11 MAVO etwa kennt nicht den Schwellen- wert des § 111 ff. BetrVG, jeder Mitarbeiter hat einen Anspruch auf die durch die KODA festgelegten Arbeitsbedingungen, nicht allein die gewerkschaftlich Organisierten. „Tariflose Zustände“ einseitiger Entgeltfestsetzung durch die Ar- beitgeberseite gibt es nicht. Wer nur BAT/TVöD und kirchliche Vergütungs- gruppen gegenüberstellt und bei einzelnen Vergütungsgruppen Defizite auf kirchlicher Seite feststellt979, der wählt den falschen...

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