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Das Recht der Arbeitnehmerüberlassung in Japan

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Jennifer Junker

Im Rahmen einer deskriptiven Darstellung wird in dieser Arbeit das Recht der Arbeitnehmerüberlassung in Japan analysiert. Die Leiharbeit wird in Japan weitgehend durch das JAÜG geregelt, welches zuletzt am 28. März 2012 überarbeitet wurde. Die wichtigste Neuerung war dabei die Einführung des Grundsatzes der ausgeglichenen Behandlung. Anders als in Deutschland erfasst das JAÜG ausschließlich Überlassungen mit Wiederholungsabsicht. Je nachdem welche Einstellungsform gewählt wird, ist ein Lizenzerwerb oder eine Mitteilung an das Ministerium für Gesundheit, Arbeit und Soziales erforderlich. Japan hält – im Gegensatz zu Deutschland – weitgehend an einer Höchstüberlassungsdauer fest. Dagegen ist der Exklusivverleih, der in Deutschland auch nach der Reform 2011 noch zulässig ist, in Japan seit 1999 untersagt.

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Kapitel 8: Besondere Formen derArbeitnehmerüberlassung

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155 Kapitel 8: Besondere Formen der Arbeitnehmerüberlassung Neben der allgemeinen und der speziellen Arbeitnehmerüberlassung haben sich ähnlich wie in Deutschland zwei besondere Formen der Arbeitnehmerüberlas- sung entwickelt: Der Temp-to-Perm-Service und die konzerninterne Arbeitneh- merüberlassung. § 22 Temp-to-Perm Temp-to-Perm (⤂௓ணᐃὴ㐵, shokai yotei haken) ist die Abkürzung von „from temporary to permanent“ und betrifft den Fall, dass ein Leiharbeitnehmer als solcher für in der Regel weniger als ein Jahr in ein anderes Unternehmen ge- sendet wird, mit der Erwartung, dass dieses ihn später als Arbeitnehmer über- nimmt608. I. Historische Entwicklung des Temp-to-Perm Trotz Zulassung der Arbeitnehmerüberlassung blieben Temp-to-Perm-Abreden mit Inkrafttreten des JAÜG vorerst noch verboten. Dies ging zurück auf das Verbot der Arbeitnehmervermittlung für private Unternehmen im APSG. Durch den Erlass des JAÜG wurde zwar die Leiharbeit als Bereichsausnahme zum Vermittlungsverbot behandelt609, die Arbeitsvermittlung durch private Unter- nehmen blieb aber weiterhin unzulässig. Auch das JAÜG selbst sprach sich ge- gen eine Vermittlungshandlung der Verleihunternehmen aus. Indem Art. 2 Abs. 1 JAÜG a. F. die Arbeitnehmerüberlassung definierte als die Bereitstellung eines Arbeitnehmers an eine andere Person, während das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestehen bleibt, waren solche Fälle ausgeschlossen, in denen der Verleiher gerade nicht die dauerhafte Beschäftigung des Leiharbeitnehmers beabsichtigte, sondern eine Vermittlung an den Entleiher anstrebte, da dann ge- rade nicht das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher bestehen bleiben sollte610. Weiterhin ging man davon aus, dass durch ein entsprechendes Verbot der späte- ren...

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