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Befristungs- und Optionsvereinbarungen im professionellen Mannschaftssport

Unter besonderer Berücksichtigung des Berufsfußballs

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Aegidius Vogt

Die wachsende Bedeutung des Profisports im Wirtschafts- und Gesellschaftsleben zieht zwangsläufig auch eine zunehmende Verrechtlichung nach sich. Im Vergleich zu «normalen» Arbeitsverhältnissen weisen die Verträge von Sportlern Besonderheiten auf, die das Sportarbeitsrecht immer wieder vor Herausforderungen stellt. Zu denken ist z.B. an die begrenzte Lebensarbeitszeit der Sportler und den erheblichen Einfluss von Medien und Sponsoren. Im Fokus der Arbeit steht ausschließlich die arbeitsrechtliche Zulässigkeit von in der Praxis üblichen Befristungs- und Optionsvereinbarungen. Die Untersuchung kommt zu dem Ergebnis, dass befristete Verträge im professionellen Mannschaftssport aufgrund eines eigenständigen Befristungsgrundes grundsätzlich als zulässig einzustufen sind, während auflösende Bedingungen nur vereinzelt wirksam vereinbart werden können. Einseitige Vertragsverlängerungsoptionen sind – im Gegensatz zu zweiseitigen Optionen – unzulässig. Einsatz- und leistungsabhängige Optionen benachteiligen die Sportler in aller Regel ebenfalls unangemessen und sind damit meist nicht wirksam zu vereinbaren.

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1. Teil: Befristungen und Bedingungen

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I. Einführung Im professionellen Mannschaftssport, insbesondere im Profifußball, werden Ar- beitsverträge mit Trainern und Spielern regelmäßig befristet abgeschlossen.27 Selten bleibt es bei einer Befristung: Oftmals werden befristet abgeschlossene Verträge nach Fristablauf erneut befristet (sog. Kettenbefristungen)28. Zusätzlich enthalten die meisten Verträge auflösende Bedingungen. Sowohl Befristungen als auch auflösende Bedingungen im Arbeitsvertrag müssen den Vorgaben des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse (Teilzeit- und Be- fristungsgesetz – TzBfG) vom 21. Dezember 200029 genügen. Vor Geltung des TzBfG hat das BAG Befristungen und Bedingungen in Ar- beitsverträgen bekanntlich nur dann zugelassen, wenn sie sachlich gerechtfertigt waren.30 Damit sollte verhindert werden, dass die gesetzlichen Kündigungs- schutzvorschriften unterlaufen werden (sog. Umgehungsrechtsprechung). Der Gesetzgeber hat diese Rechtsprechungspraxis mit den Regelungen in § 14 TzBfG weitgehend übernommen.31 Insofern haben die Aussagen in Rechtspre- chung und Schrifttum, die sich auf Sachverhalte vor Inkrafttreten des TzBfG be- ziehen, weiterhin Bedeutung. Allerdings besteht nach Einführung des TzBfG ein erheblicher Unterschied zur vorherigen Rechtslage: Der Befristungsschutz wurde vom Kündigungsschutz entkoppelt. Während früher unter der Voraussetzung ei- ner objektiven Gesetzesumgehung Konstellationen denkbar waren, in denen es keinen sachlichen Befristungsgrund brauchte, weil es keine entsprechenden Kündigungsschutzvorschriften gab, ist heute eine Befristung ohne Sachgrund nur noch nach Maßgabe des § 14 Abs. 2, 2a und 3 TzBfG möglich.32 27 Für Profifußballer bringen dies schon die Musterverträge des DFB (Stand 07/2012, abrufbar unter www.dfb.de/index.php?id=11235, 06.12.2012) sowie der DFL (abgedruckt in PHB...

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