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Whistleblowing in Deutschland und Großbritannien

Ein Vergleich anhand der Umsetzung von Art. 11 Abs. 1 und 6 RL 89/391 EWG

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Ulrich Beyer

Das Thema Whistleblowing ist in den letzten Jahren immer mehr in den Fokus der Literatur und Rechtsprechung sowie der breiten Öffentlichkeit gerückt. Verantwortlich hierfür sind eine Reihe von Deutschland erschütternden Skandalen, wie das Zugunglück in Eschede, der Gammelfleischskandal oder die Schmiergeldaffäre bei Siemens. Dementsprechend ist es nicht verwunderlich, dass in letzter Zeit viel über Whistleblowing geschrieben worden ist, sowohl aus juristischer als auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht. Noch nicht eingehend untersucht wurde dabei eine der wenigen gesetzlichen Whistleblowingregelungen, die sich im deutschen Arbeitsschutzrecht finden lässt, nämlich der auf Art. 11 Abs. 1 und 6 RL 89/391 EWG zurückgehende § 17 Abs. 1 und 2 ArbSchG. Dem soll sich diese Arbeit widmen.

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H Bestandsaufnahme

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Die Gegenüberstellung zwischen dem britischen und deutschen Recht auf dem Gebiet des Whistleblowings hat vor allem zwei wesentliche Unterschiede aufgezeigt. Zum einen erfolgte in Großbritannien eine umfassende Kodifizierung des geltenden Rechts, in Deutschland hingegen beschränkt sich diese auf einige Ausnahmen. Das verwundert. Deutschland ist als Land des civil law dafür bekannt, Recht so weit wie möglich zu normieren. Der Richter ist hieran gebunden. Rechtsfortbildung findet zumeist durch die Deduktion bestehender Gesetze statt. Großbritannien lebt hingegen als Land des common law von der Einzelfallentscheidung und dem Richter als Zentralgestalt der Rechtsfortbildung. Kodifiziertes Recht spielt demgegenüber eine untergeordnete Rolle. Insofern ist es umso erstaunlicher, dass sich die dortige Legislative zu einer über alle Parteigrenzen hinweg getragenen Normierung entschlossen hat. Besonders auffällig ist zweitens, dass der britische Whistleblower einen viel umfangreicheren Schutz genießt, als der deutsche. So wird ein externes Whistleblowing beispielsweise nicht nur in den Fällen erlaubt, in denen ein äußerst schwerwiegendes Fehlverhalten der Öffentlichkeit zur Kenntnis gebracht wird, sec. 43H ERA. Sondern ein Schutz ist bei Beachtung bestimmter Voraussetzungen auch bei bestehender Vertuschungsgefahr, sec. 43G (2) (b) ERA oder bei Vorliegen einer vernünftigen Überzeugung des Beschäftigten, dass internes Vorgehen von seinem Arbeitgeber sanktioniert wird, sec. 43G (2) (a) ERA, möglich. Wie ist diese unterschiedliche Behandlung des Whistleblowings zu erklären? Als Gründe kommen hierfür vor allem die Ausgestaltung betrieblicher Interessenvertretungen sowie die Anerkennung eines übergeordneten öffentlichen Interesses in Betracht. I. Betriebliche Interessenvertretung Denkbar erscheint es...

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