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Organisationales Commitment und Beschäftigungsverhältnisse

Eine Operationalisierung unter dem Aspekt sich verändernder Beschäftigungsverhältnisse

Angelika Schmidt

In den letzten Jahren lassen sich im Hinblick auf Beschäftigungsverhältnisse tiefgehende Veränderungen feststellen. Flexibilisierungen haben Spielräume für Unternehmen, aber auch für Individuen eröffnet. In diesem Buch wird untersucht, welche Konsequenzen diese Veränderungen auf Ausprägungen von Identifikation und organisationalem Commitment haben und wie sich diese Veränderungen in der wissenschaftlichen Debatte niederschlagen. Es stellt sich die Frage, ob die bestehenden Konzeptionen der MitarbeiterInnenbindung ausreichen, um angesichts der Veränderungen in der modernen Erwerbsgesellschaft noch einen Erklärungswert für Einstellungen und Verhalten von MitarbeiterInnen zu haben. Die Ergebnisse dieser Arbeit lassen den Schluss zu, dass der Arbeitsmarkt als Vermittlungsplatz eine ganz neue Rolle gewonnen und Wirkungen auf die Wahrnehmung von Zugehörigkeiten zu Organisationen hat.

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2. Bindung in Organisationen

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In der Organisations- und Personalforschung ist die Frage nach der Bindung von MitarbeiterInnen eine Fragestellung mit langer und ungebrochener Tradition (Bröckermann 2004). Im Zentrum stand und steht die Frage, warum und wie sich Menschen mit einer Organisation identifizieren, welche Bedingungen zu stärker oder schwächer ausgeprägter Identifikation führen, aber auch welche Auswirkungen eine niedrige oder hohe Identifikation für das Individuum, Team oder die Organisation haben kann. Die verschiedenen Formen des Downsizings und die Veränderungen bei den Vertragsformen für die Beschäftigten weisen auf eine verminderte Bedeutung von Bindung hin (Sharkie 2005). Dahinter stehen Kontroll- und Effizienzgedanken und in manchen Firmen wird eine Verbesse- rung und Optimierung der Hierarchie auch als ein Weg zu effektiverem Wis- sensmanagement gesehen. Mit dem Trend zu einer Verstärkung der Wissensintensität bzw. der Anfor- derungen im Bereich der Wissensverarbeitung und -weitergabe für den Bereich der Beschäftigungsverhältnisse und der Employment Relations haben sich sehr widersprüchliche Richtungen aufgetan: einerseits wird Vertrauen immer wieder betont und anderseits wird auf enge Prozessschritte gepocht. Allen gemeinsam sieht Adler (2001: 220), dass Vertrauen in der einen oder anderen Art wichtig ist, weil der Wettbewerbsdruck bei vielen Organisationen den Trend dazu ver- stärkt, die einzelnen Operationsschritte stärker zu planen und zu überprüfen. Die Einführung stark formalisierter Prozessvorschriften im Rahmen des Total Quali- ty Management (TQM) und hochstrukturierter Produkt- und Softwareentwick- lungsprozesse verdeutlicht diesen Trend. Ein Aspekt bleibt dabei wenig beach- tet: die Bedeutung von Identität...

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