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Führungskräfte-Feedback von Menschen mit Down-Syndrom

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Sabine Pannik

Sind Menschen mit Down-Syndrom geeignet, Führungskräften zur Weiterentwicklung der Persönlichkeit und zum Erkennen eventueller Veränderungen des Führungsstils gutes Feedback zu geben? Diese zentrale Forschungsfrage wurde vor dem Hintergrund der verbesserten Eingliederung von Menschen mit Down-Syndrom in den Arbeitsmarkt, basierend auf ihren speziellen Fähigkeiten, untersucht. Die aus den Untersuchungen erlangten Ergebnisse bilden eine mögliche Basis zum Aufbau eines Führungskräfte-Feedback-Trainings mit Partnern mit Down-Syndrom. Damit wird die Selbstakzeptanz dieser Gruppe gesteigert und für die Führungskräfte besteht die Chance durch offene, authentische Rückmeldungen sich selbst und ihren Führungsstil weiter zu entwickeln und zu reflektieren. In weiterer Folge ist eine eventuelle «generelle Öffnung» der Unternehmen denkbar.

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10 Abbildungsverzeichnis

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Abbildung 1: Trisomie 21 bei einer Frau – statt der gewöhnlichen zwei, sind drei Chromosome 21 vorhanden 24 Abbildung 2: Häufigkeit von Down Syndrom in Abhängigkeit vom mütterli­ chen Alter 26 Abbildung 3: Entwicklungskurven 28 Abbildung 4: Eigene Darstellung – Der Zusammenhang zwischen Führungs­ stilen und Führungstechniken 40 Abbildung 5: Das Spannungsfeld der Führung 41 Abbildung 6: Die Maslow‘sche Bedürfnispyramide 43 Abbildung 7: Eigene Darstellung – Ohio­State­Leadership­Quadrant 48 Abbildung 8: Eigene Darstellung – Grid­Modell 49 Abbildung 9: Das Führungsrad 51 Abbildung 10: Eigene Darstellung – Die vier Seiten (Aspekte) einer Nach­ richt – ein psycho logisches Modell der zwischenmenschlichen Kommunikation 56 Abbildung 11: Der „vierohrige“ Empfänger 58 Abbildung 12: Das Eisbergmodell 63 Abbildung 13: Das Ideal einer guten (=stimmigen) Kommunikation in der dop­ pelten Übereinstimmung mit sich selbst und dem (systemisch geprägten) Gehalt der Situation 65 Abbildung 14: Vervollständigtes Modell der zwischenmenschlichen Kommuni­ kation 69 Abbildung 15: Johari­Fenster 70 Abbildung 16: Johari­Fenster im Prozess 71 Abbildung 17: Eigene Darstellung – Variationen von Vorgesetzten­Feedback 73 Abbildung 18: Eigene Darstellung – zwei Forschungsgegenstände 82

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