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Interkulturelle Personalführung am Beispiel von international agierenden Unternehmen

Eine soziologische Studie über kulturell geprägte Unterschiede bei der Mitarbeiterführung

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Christian Ignaz Simmel

Besonderer Fokus des Buches liegt auf den Führungsaufgaben von Managern, z. B. Delegation von Aufgaben, Setzen von Zielen und Motivation. Unterscheidet sich die Ausprägung von Führungsaufgaben, die deutsche oder Schweizer Führungskräfte wahrnehmen, abhängig davon, ob sie einerseits Deutsche bzw. Schweizer oder andererseits Malaysier bzw. Singapurer führen? Der Autor gewann seine Erkenntnisse durch teilstrukturierte, explorative und persönliche Experteninterviews. Darüber hinaus prüft er ausgewählte Erkenntnisse auf Übereinstimmung mit Hofstedes Kulturdimensionen. Sein Buch ist besonders für deutsche oder Schweizer Führungskräfte von Interesse, die in Malaysia oder Singapur Mitarbeiter führen.

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3 Theoretische Grundlagen

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Im Folgenden werden die für den empirischen Teil dieser Arbeit wesentlichen Begriffe diskutiert. 3.1 Führung Nach Neuberger gibt es keine allgemein anerkannte Definition des Begriffs Führung, da die Diskussionen über diesen Begriff „… kalte Kognitionen und heiße Emotionen oft unentwirrbar vermengt“ (Neuberger 2002, 2). Die Führungsdiskussion schwanke zwischen extremen Positionen wie z.B. Heroisierung (Personenkult), Banalisierung (Führungstechnik), emotiona- ler Verklärung, nüchterner Wissenschaft oder Dämonisierung (Verführung der unschuldigen, unwissenden Massen). Neuberger (2002, 11–15) führt 39 unterschiedliche Führungsdefinitionen auf, die eine große Bandbreite umfassen. Im Rahmen dieser Arbeit wird Führung in einem Wirtschafts- unternehmen wie folgt definiert: „Führung wird verstanden als ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende und wech- selseitige, soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation“ (Wunderer 2003, 4; Hervorh. im Orig.). Diese Führungsdefinition wurde deshalb ausgewählt, da sie die Ziel- und Ergebnisorientierung der Führung, die in einem Wirtschaftsunternehmen von besonderer Bedeutung sind, betont. Ziel- und Ergebnisorientierung be- deutet, dass die Führung den Wertschöpfungsbeitrag der Mitarbeiter_innen erhöhen oder sichern will. Unter Wertschöpfungsbeitrag werden nicht nur Gewinn und andere monetären Größen verstanden, sondern auch imma- terielle Größen wie Mitarbeiterzufriedenheit, Kundenzufriedenheit oder Leistungsqualität (vgl. Wunderer 2003, 4). Führung ist aktivierend, da die Führungskraft i.d.R. bestimmte Aktionen bei der oder dem Nachgeordneten anstößt. „Führung kann selbst in Zwangsinstitutionen nur begrenzt als ein- seitiger Prozess realisiert werden“ (Wunderer 2003, 14). F...

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