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Die Ausgestaltung von Mitarbeiterbefragungen bei unternehmensinternen Ermittlungen und die Selbstbelastungsfreiheit

Eine rechtstheoretische und rechtsdogmatische Untersuchung unter besonderer Berücksichtigung der Belehrungen

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Marcelle Janina Gatter

Im Rahmen der «Interviews» bei unternehmensinternen Ermittlungen – auch Internal Investigation genannt – besteht ein Spannungsverhältnis zwischen der Selbstbelastungsfreiheit der Mitarbeiter im drohenden Strafverfahren und dem Auskunftsinteresse des Arbeitgebers. Die Autorin untersucht die Reichweite des Auskunftsanspruchs des Arbeitgebers sowie arbeitsrechtliche und strafprozessuale Schutzmechanismen in Form einer Belehrungspflicht des Arbeitgebers, eines Auskunftsverweigerungsrechts des Mitarbeiters oder eines strafprozessualen Beweisverwertungsverbots sowohl aus rechtsdogmatischer als auch aus rechtstheoretischer Perspektive anhand von Luhmanns Theorie über Legitimation durch Verfahren. Dies mündet in einen Gesetzgebungsvorschlag.

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4. Kapitel: Die Problematik um die Selbstbelastungsfreiheit

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69 4. Kapitel: Die Problematik um die Selbstbelastungsfreiheit Im Folgenden soll die Problematik um eine mögliche Verpflichtung der Mitarbeiter zu Auskünften, durch die sich diese zugleich auch selbst einer Ordnungswidrigkeit oder Straftat bezichtigen müssten, dargestellt werden. Nicht selbstständig prob- lematisiert werden soll dagegen die Konstellation, dass sich der Mitarbeiter einer rein zivilrechtlichen Pflichtverletzung gegenüber seinem Arbeitgeber bezichtigen müsste. Dies folgt aus der Beschränkung der vorliegenden Arbeit auf eben die- sen Teil der Gesamtproblematik. Im Anschluss soll ein Überblick über die bislang diskutierten Lösungswege gegeben werden. Ein eigener Lösungsansatz wird im 7. Kapitel entwickelt. A. Teilnahmepflicht an den Interviews Die Unternehmensmitarbeiter sind grundsätzlich verpflichtet, an Befragungen des Arbeitgebers wie den Interviews teilzunehmen. Denn der Arbeitgeber ist aufgrund seines Direktionsrechts nach § 106 GewO zu derartigen Weisungen berechtigt.411 Dieses Recht umfasst nicht nur die Konkretisierung der Hauptleistungspflicht, sondern auch leistungssichernde Verhaltenspflichten wie die Teilnahme an Per- sonalgesprächen.412 Der Arbeitgeber hat im Rahmen seines Direktionsrechts zwar die Grenzen billigen Ermessens einzuhalten,413 was voraussetzt, dass die wesentli- chen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemes- sen berücksichtigt werden.414 Der Arbeitgeber muss dabei insbesondere auch die Grundrechte des Arbeitnehmers wahren.415 Diese Voraussetzung ist aber zumeist 411 Dendorfer, in: Moll (Hrsg.), Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 3. Aufl., § 35 Rn. 115; Gola, ZD 2013, 379; Grützner, in: Momsen/Grützner (Hrsg.), Wirt- schaftsstrafrecht, 4. Kap. Rn. 344; Haefcke, CCZ 2014, 39; Rudkowski, NZA 2011, 612; Rübenstahl, WiJ 2012, 17, 20; Ruhmannseder,...

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