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Vereinbarungen über die Arbeitnehmermitwirkung nach dem Recht der Europäischen Union

Strukturprinzipien eines neuen Kollektivvertragstypus

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Willem Schulte

Der Autor untersucht vier Rechtsakte, die den Unionsgesetzgeber über Jahrzehnte beschäftigten: Die Europäische Aktiengesellschaft, die Europäische Genossenschaft, die grenzüberschreitende Verschmelzung von Kapitalgesellschaften und der Europäische Betriebsrat. Grund für die Dauer waren die national gewachsenen Mitwirkungskulturen, welche sich nicht in Ausgleich bringen ließen. Der Durchbruch gelang erst mit dem Verzicht auf einheitliche Regelungen und der Verständigung auf individuelle «Vereinbarungen mit Auffanglösung». So entstand ein neuer Kollektivvertragstypus, dessen Grundlagen als ungeklärt gelten. Der Autor untersucht diese Voraussetzungen innerhalb der jeweiligen Rechtsakte und legt den Fokus auf die Ermittlung allgemeiner Strukturprinzipien, welche für die vier Rechtsakte gleichermaßen gelten.
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A. Einleitung

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A.   Einleitung

„Heureka! Es ist so weit, wahrlich: Es ist gelungen!“1 – mit diesen Worten beschreibt Lutter das „Wunder von Nizza“2, welches dem „Dreißigjährigen Krieg um die Mitbestimmung“3 ein Ende gesetzt und die Europäische Aktiengesellschaft (SE) ermöglicht hat. Tatsächlich war es die von Mitgliedstaat zu Mitgliedstaat höchst unterschiedliche Ausgestaltung der Mitbestimmung, die das Gesetzgebungsverfahren zur Sackgasse machte. Wendepunkt war die Verständigung auf „Vereinbarungen mit Auffanglösung“, ein Modell, das zuvor bereits in vergleichbarer Weise den Streit um Europäische Betriebsräte (EBR) beendet und anschließend der Europäischen Genossenschaft (SCE) und grenzüberschreitenden Verschmelzungen von Kapitalgesellschaften den Weg bereitet hat. Unzählige Kommentierungen, Dissertationen, Aufsätze und Festschriftenbeiträge beschäftigen sich seither mit dieser Thematik – gleichwohl gelten deren Grundlagen noch immer als ungeklärt.

Die anfängliche Euphorie ist zumindest aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht ganz nachzuvollziehen, schließlich wurde der „Dreißigjährige Krieg“ in keinem der Fälle beendet, sondern besteht als frozen conflict fort. Die Einigung besteht in der Nichteinigung, die Lösung des Konflikts wurde schlicht auf eine andere Ebene verschoben: Es soll nunmehr auf Unternehmensebene verhandelt werden, wie unternehmerische Freiheit auf der einen Seite und Selbstbestimmung der Arbeitnehmer sowie Demokratisierung und Machtkontrolle im Unternehmen auf der anderen Seite auszugleichen sind. Autonomie in diesem Bereich ruft angesichts des Macht- und Interessengefälles zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite augenblicklich Bedenken hervor. Der Gesetzgeber kommt diesen entgegen, indem er auf das...

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