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Whistleblowing

Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Aspekte und des Reformbedarfs nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte

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Mario Brungs

Der Autor untersucht die arbeitsrechtlichen Grenzen des Whistleblowings. Insbesondere diskutiert er die für die Praxis bedeutsamen Fragen des Kündigungsrechts unter Einbeziehung der einschlägigen Rechtsprechung des EGMR, des BVerfG und des BAG. Ferner erörtert er neuere gesetzgeberische Initiativen zur Verbesserung des arbeitsrechtlichen Schutzes der Whistleblower und stellt einen eigenen Gesetzesentwurf vor.
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1. Teil: Externes Whistleblowing – Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund der Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht

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A. Die organisationsexterne Offenbarung eines betrieblichen Missstandes als Grund zur verhaltensbedingten Kündigung

Kündigt der Arbeitgeber ordentlich und unterfällt diese Kündigung dem Anwendungsbereich des KSchG, so muss sie sozial gerechtfertigt sein, § 1 Abs. 1 KSchG. Bei einer Kündigung im Anwendungsbereich des KSchG ist zwischen verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Kündigungsgründen zu differenzieren. Zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen zählen sämtliche durch ein steuerbares Verhalten46 des Arbeitnehmers ausgelöste Vertragspflichtverletzungen47. Offenbart ein Arbeitnehmer gegenüber organisationsexternen Stellen betriebliche Vorgänge, so kann dies eine Vertragspflichtverletzung darstellen. Bei einer Kündigung aufgrund von „Whistleblowing“ kommt einzig eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Ist die Vertragspflichtverletzung so schwerwiegend, dass aufgrund einer Prognoseentscheidung nicht mehr von einer gedeihlichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der Zukunft auszugehen ist, so kann das Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt werden48.

Auch für den Fall, dass der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ausspricht, kommt ebenfalls nur eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Eine außerordentliche Kündigung ist am Maßstab des § 626 BGB zu messen. Danach ist eine Kündigung nur gerechtfertigt, wenn sie „aus wichtigem Grund “ erfolgt. Ein wichtiger Grund i.d.S. erfordert das Vorliegen von Tatsachen, aufgrund derer die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung der Rechtfertigung...

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