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Die Transition von der Mitarbeiter- in die Führungsposition

Identifizierung, Auswahl und Entwicklung von Nachwuchsführungskräften durch Talent Management

Katharina Scharrer

Katharina Scharrer untersucht die Anforderungen, die Unternehmen an mögliche Führungsnovizen stellen. Anhand von Expert/inneninterviews analysiert sie den Ablauf der Identifikation und der Auswahl von Talenten. Wie sieht es danach mit deren Förderung aus? Welche Instrumente stehen zur Verfügung? Durch die neuen und überraschenden Befunde erhalten Nachwuchskräfte wichtige Anhaltspunkte für den beruflichen Aufstieg und für die Bewältigung des Übergangs in die Führungsposition. Personalverantwortlichen bietet das Buch einmalige Einblicke in die Realität der Auswahl und Entwicklung von High Potentials. Es verschweigt nicht die Gefahr, wertvolle Potenziale zu verlieren und stellt Talent Management als innovatives Erfolgskonzept zur Gewinnung und Förderung des Führungsnachwuchses vor.
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4. Die Transition von der Mitarbeiter- in die Führungsposition

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Im Hinblick auf die Ableitung und Entwicklung der wissenschaftlichen Fragestellungen für die vorliegende Untersuchung wird in diesem Kapitel der Forschungsstand zu Transitionen von erstmals berufenen Führungskräften definiert und skizziert. Demzufolge werden im Folgenden Studien beleuchtet, welche die Herausforderungen, Kompetenzanforderungen und Möglichkeiten der Begleitung durch das Unternehmen im Rahmen des Übergangs in die Führungslaufbahn untersucht haben.

Der Eintritt von Nachwuchsführungskräften in Führungspositionen hat eine hohe Tragweite für die Führungskraft selbst, deren Team und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens (Manderscheid, Ardichvili 2008; Hill 2007). Auf individueller Ebene kann ein Scheitern zu Stress, Burnout, Arbeitsunzufriedenheit und zu einem Gefühl des Versagens bei der einzelnen Führungskraft führen (Dotlich et al. 2004; McCauley, Lombardo 1990). Die erste Führungsposition formt sowohl die Führungsphilosophie als auch den Führungsstil nachhaltig. Noch Jahrzehnte später lässt sich der Einfluss erster Erfahrungen als Führungskraft auf die Führungstätigkeit und den Karriereverlauf nachzeichnen wie Hill (2007, 49) und Souba (2000) konstatieren. Auf organisationaler Ebene hat ein Unternehmen mit beträchtlichen finanziellen und personellen Einbußen zu rechnen, wenn es einer Nachwuchsführungskraft nicht gelingt, sich an die Führungsverantwortung anzupassen. Parallel dazu hat deren Versagen negative Auswirkungen auf das Engagement und die Entwicklung der Mitarbeiter/innen, die ihr unterstehen (Byham et al. 2007). Ein Scheitern des Übergangs führt daher zu einer Unwirtschaftlichkeit des Unternehmens, da dadurch bestimmte Unternehmensziele durch die Führungskraft und ihr Team nicht erreicht werden...

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