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Die Transition von der Mitarbeiter- in die Führungsposition

Identifizierung, Auswahl und Entwicklung von Nachwuchsführungskräften durch Talent Management

Katharina Scharrer

Katharina Scharrer untersucht die Anforderungen, die Unternehmen an mögliche Führungsnovizen stellen. Anhand von Expert/inneninterviews analysiert sie den Ablauf der Identifikation und der Auswahl von Talenten. Wie sieht es danach mit deren Förderung aus? Welche Instrumente stehen zur Verfügung? Durch die neuen und überraschenden Befunde erhalten Nachwuchskräfte wichtige Anhaltspunkte für den beruflichen Aufstieg und für die Bewältigung des Übergangs in die Führungsposition. Personalverantwortlichen bietet das Buch einmalige Einblicke in die Realität der Auswahl und Entwicklung von High Potentials. Es verschweigt nicht die Gefahr, wertvolle Potenziale zu verlieren und stellt Talent Management als innovatives Erfolgskonzept zur Gewinnung und Förderung des Führungsnachwuchses vor.
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11. Fazit und Empfehlungen

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Unternehmen werden gegenwärtig und in Zukunft, in Zeiten des demographischen Wandels und des Führungs- und Fachkräftemangels, immer mehr mit der Herausforderung konfrontiert, den geeigneten Führungsnachwuchs der nächsten Generation zu gewinnen, zu identifizieren und an das Unternehmen zu binden (Ritz, Sinelli 2011; Ewerlin, Süß 2012). Nach Bethke-Langenegger (2011) wird der War for Talent v.a. um interne Talente geführt. Unternehmen greifen bei der Besetzung von Führungspositionen verstärkt auf interne anstatt auf externe Nachwuchskräfte zurück. Sie halten hierbei nach Nachwuchsführungskräften und damit nach potentiellen Führungskräften Ausschau, die sich durch hohe Leistungen, Engagement, Motivation, Führungskompetenz und Aufstiegsstreben von anderen Mitarbeiter/innen abheben und damit hervorstechen (vgl. Martin, Schmidt 2010).

Wenn eine Nachwuchskraft die Voraussetzungen zur Attestierung von Führungspotential nach Ansicht der Selektionsverantwortlichen erfüllt und er oder sie für eine Führungsposition ausgewählt wird, vollzieht die Person die Transition von der Mitarbeiter- in die Führungsrolle. Diejenigen Kompetenzen und Verhaltensweisen, welche zu dem beruflichen Aufstieg verholfen haben, stehen nun in einem starken Widerspruch zu den Anforderungen und Herausforderungen des Wechsels in die Führungsrolle (Souba 2000; Dotlich et al. 2004). Der Übergang stellt damit einen Entwicklungs-, Lern- und Veränderungsprozess dar, der eine Anpassung an neue berufliche Rollen und Kompetenzanforderungen erfordert (Wan, Tham 2011; Dotlich et al. 2004; Hill 2007). Vielfältige Veränderungen, wie die Aufgabe der bisherigen beruflichen Identität, der Wechsel vom ego- zum gruppenzentrierten Denken und Handeln, sowie die...

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