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Betriebliche Tarifpluralität

Eine Analyse zu den Folgen betrieblicher Tarifpluralität mit Lösungsvorschlägen unter Einschluss rechtsvergleichender Betrachtungen

von Johannes Höft (Autor:in)
©2016 Dissertation 175 Seiten

Zusammenfassung

Die Zulassung betrieblicher Tarifpluralitäten durch das BAG führt zu zahlreichen rechtlichen Problemstellungen in der betrieblichen Praxis. Der Autor zeigt auf, welche Lösungsmechanismen die deutsche Arbeitsrechtsordnung hierfür de lege lata bereits vorhält und wo dagegen ein Tätigwerden des Gesetzgebers erforderlich ist. Hierfür untersucht er auch, wie ausländische Arbeitsrechtsordnungen mit betrieblichen Tarifpluralitäten verfahren und ob die dort zur Anwendung kommenden Verfahrensweisen und Kollisionsmechanismen als Vorbild für das deutsche Arbeitsrecht dienen können.

Inhaltsverzeichnis

  • Cover
  • Titel
  • Copyright
  • Autorenangaben
  • Über das Buch
  • Zitierfähigkeit des eBooks
  • Inhaltsverzeichnis
  • A. Einleitung
  • I. Die neue Rechtsprechung des BAG
  • II. Gang der Untersuchung
  • B. Tarifeinheit und Tarifpluralität
  • I. Das Prinzip der Tarifeinheit
  • 1. Bei Tarifkonkurrenz
  • 2. Bei Tarifpluralität
  • II. Unaufgelöste Tarifpluralität
  • III. Der Streit um die Tarifpluralität
  • IV. Die Argumente
  • 1. Verfassungsrechtlich
  • a) Koalitionsfreiheit
  • aa) Begriff
  • (1) Individuelle Koalitionsfreiheit
  • (2) Kollektive Koalitionsfreiheit
  • bb) Tarifeinheit bei Tarifpluralität als Verstoß gegen Art. 9 III GG
  • b) Unternehmerfreiheit
  • aa) Begriff
  • bb) Eingriff in die Unternehmerfreiheit
  • c) Rechtsstaatsprinzip
  • aa) Prinzipien der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit
  • bb) Planwidrige Regelungslücke
  • cc) Verstoß gegen das Rechtsstaatsprinzip
  • d) Praktische Konkordanz
  • 2. Betriebspolitisch
  • a) Gefährdung des Betriebsfriedens
  • b) Entsolidarisierung der Belegschaft
  • c) Praktikabilitätserwägungen
  • 3. Tarifpolitisch
  • a) Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie
  • b) Gewerkschaftlicher Überlebenskampf
  • V. Notwendigkeit und Möglichkeit einer gesetzlichen Regelung
  • 1. Einfachgesetzlich
  • 2. Verfassungsänderung
  • VI. Zwischenfazit
  • C. Die Folgeprobleme
  • I. Kettenarbeitskämpfe
  • 1. Beschränkung des Streikrechts
  • a) Verfassungsrechtliche Zulässigkeit
  • b) Praktische Umsetzung
  • aa) Angleichung an den zuletzt auslaufenden Tarifvertrag
  • bb) Angleichung an den zuerst abgeschlossenen Tarifvertrag
  • cc) Pflicht zur Koordinierung des Verhandlungsverhaltens
  • (1) Gegenstand der Koordination
  • (2) Pflicht zu autonomen Verhandlungen
  • (3) Zeitpunkt
  • (4) Anzeigepflicht erstmalig auftretender Gewerkschaft
  • (5) Zwangsschlichtung
  • (6) Gesetzliche Normierung
  • (7) Missbrauchskontrolle
  • dd) Synchronisation der Kündigungsmöglichkeiten
  • (1) Vertrag zulasten Dritter
  • (2) Verwehrung eigenständiger Tarifpolitik
  • ee) Beteiligungsrecht von Außenseitern
  • 2. Stärkung der Abwehrrechte der Arbeitgeber
  • 3. Zwischenergebnis
  • II. Ausufernde Tarifforderungen
  • 1. Einschränkung des Verbots der Tarifzensur
  • 2. Strengere Verhältnismäßigkeitskontrolle
  • 3. Kein schädliches Ausmaß tariflicher Forderungen
  • 4. Zwischenergebnis
  • III. Gewerkschaftshopping
  • 1. Eintritt eines bisher Nichtorganisierten
  • 2. Übertritt eines Andersorganisierten
  • a) Die Wirkung des § 3 III TVG
  • b) Keine Verdrängung des alten Tarifvertrages
  • 3. Doppelmitgliedschaft
  • 4. Zwischenergebnis
  • IV. Betriebs- und Betriebsverfassungsnormen
  • 1. Inhalts-, Abschluss- und Beendigungsnormen
  • 2. Betriebsnormen
  • 3. Betriebsverfassungsnormen
  • 4. Abgrenzungsschwierigkeiten
  • 5. Betriebsweite Tarifkonkurrenz
  • 6. Zwischenergebnis
  • V. Tarifnormen über gemeinsame Einrichtungen
  • 1. Begriff und Zweck
  • 2. Geltungsvoraussetzungen
  • 3. Vorrang des allgemeinverbindlichen Tarifvertrags
  • 4. Zwischenergebnis
  • VI. Tarifpluralität und Bezugnahmeklauseln
  • 1. Die einzelnen Klauselarten
  • a) Statische Verweisung
  • b) Kleine dynamische Verweisung
  • c) Große dynamische Verweisung
  • 2. Die Bestimmung des geltenden Tarifvertrages
  • a) Unproblematische Konstellationen
  • b) Bipolare Tarifsukzession
  • aa) Altklauseln
  • bb) Neuklauseln
  • 3. Konsequenzen für die Zukunft
  • 4. Zwischenergebnis
  • VII. Tarifpluralität und Sozialauswahl
  • 1. Tarifliche Kündigungsbestimmungen
  • 2. Auswahlrichtlinien nach § 1 IV KSchG
  • 3. Zwischenergebnis
  • VIII. Tarifpluralität und Sozialversicherungsbeiträge
  • 1. Risiken für den Arbeitgeber
  • 2. Fragerecht bezüglich der Gewerkschaftszugehörigkeit
  • 3. Auskunftsanspruch des Arbeitgebers
  • 4. Zwischenergebnis
  • IX. Zwischenfazit
  • D. Rechtsvergleichung
  • I. Europarechtlicher Rahmen
  • II. England und Österreich – Unterschiedliche Voraussetzungen und Lösungsansätze
  • III. England
  • 1. Historischer Hintergrund
  • 2. Tarifsystem
  • a) Rechtsquellen
  • b) Trade Unions
  • aa) Recognition
  • bb) Befugnisse
  • c) Kollektivvereinbarungen
  • d) Arbeitskampf
  • 3. Tarifpluralität
  • a) Bargaining Unit.
  • b) Nicht-einbeziehungsfähige Tarifnormen
  • 4. Zusammenfassung
  • IV. Österreich
  • 1. Historische Entwicklung
  • 2. Tarifsystem
  • a) Kodifizierung und Begrifflichkeiten
  • b) Koalitionen und Kammern
  • aa) Kollektivvertragsfähigkeit
  • bb) Subsidiarität der Kammer-Abschlüsse
  • c) Kollektivverträge
  • d) Sozialpartnerschaft
  • 3. Tarifpluralität
  • 4. Zusammenfassung
  • V. Die Übertragbarkeit auf das deutsche Tarif-Modell
  • 1. Gesetzliche Laufzeit-Synchronisation von Tarifverträgen
  • a) Verfassungsrechtliche Realisierbarkeit
  • b) Praktikabilität
  • 2. Verhandlungseinheiten
  • a) Unterscheidung zwischen englischem und österreichischem Ansatz
  • b) Nutzen und Umsetzbarkeit
  • 3. Das österreichische Industrieverbandsprinzip
  • a) Konsequenzen für Spartengewerkschaften
  • b) Auswirkungen auf die betriebliche Situation.
  • c) Lösungsdefizite
  • 4. Zwischenergebnis
  • VI. Zwischenfazit
  • E. Zusammenfassung und Ausblick
  • Literaturverzeichnis

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A. Einleitung

Am 23. Juni 2010 verkündete der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts einen Beschluss,1 der bezüglich seiner Aussage und Wirkung für das deutsche Kollektivarbeitsrecht durchaus als revolutionär bezeichnet werden darf. Der Ansicht des 4. Senats,2 formuliert in seiner Divergenzanfrage vom 27. Januar des selben Jahres folgend, beschieden die Richter, der Grundsatz der Tarifeinheit bei Tarifpluralität könne nicht aufrecht erhalten werden. Damit nahm das BAG von seiner über 57 Jahre gefestigten Rechtsprechung Abstand, wonach in einem Betrieb immer nur ein Tarifvertrag zur Anwendung kommen konnte. Mit dieser Entscheidung entspricht das BAG der in weiten Teilen der arbeitsrechtlichen Literatur seit längerem vorgebrachten Forderung nach einer Liberalisierung betrieblicher Tarifpluralitäten und zeichnet gleichzeitig die in vielen Betrieben bereits seit einigen Jahren gelebte Praxis des Tarifpluralismus nach.3

I. Die neue Rechtsprechung des BAG

Anlass des Verfahrens war die Klage eines Krankenhausarztes. Dieser war Mitglied der Gewerkschaft Marburger Bund, während sein Arbeitgeber im Kommunalen Arbeitgeberverband organisiert war, welcher wiederum Mitglied in der Vereinigung Kommunaler Arbeitgeberverbände (VKA) ist. Während zwischen Marburger Bund und VKA der Bundesangestellten- Tarifvertrag (BAT) vereinbart war, galt zwischen der Gewerkschaft ver.di und der VKA der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD). Der Arzt begehrte die Zahlung einer tariflichen Urlaubszulage und berief sich hierzu auf den zwischen Marburger Bund und VKA geschlossenen BAT, welcher für ihn kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit anzuwenden sei. Der Arbeitgeber hielt diesem Vorbringen entgegen, dass in dem Krankenhaus in dem der Kläger beschäftigt sei, nur ein Tarifvertrag zur Anwendung gelangen könne. Der BAT werde nach dem Grundsatz der Tarifeinheit bei Tarifpluralität verdrängt, die betrieblichen Arbeitsverhältnisse richteten sich mithin auch für die Mitglieder des Marburger Bundes ausschließlich nach dem spezielleren TVöD. ← 15 | 16 →

Sowohl das ArbG Karlsruhe4 als auch das LAG Baden- Württemberg5 hatten im Sinne des Klägers entschieden, das beklagte Krankenhaus wusste jedoch die gefestigte Rechtsprechung des BAG auf seiner Seite. In der Revisionsinstanz rückte das BAG nun jedoch von seiner über 57 Jahre bestehenden Sichtweise ab und gab dem Kläger ebenfalls Recht. Der Grundsatz der Tarifeinheit bei Tarifpluralität, wonach in einem Betrieb immer nur ein Tarifvertrag zur Anwendung kommen konnte, sei nicht aufrecht zu erhalten. Vielmehr sei im Gegenteil davon auszugehen, dass die Normen eines jeden Tarifvertrages, welcher kraft beiderseitiger Tarifbindung zwingende Wirkung entfalte, nebeneinander zur Anwendung gelangen könnten. Zwar könne nur ein Tarifvertrag im jeweiligen Arbeitsverhältnis gelten, innerhalb eines Betriebs seien Tarifpluralitäten jedoch hinzunehmen.

II. Gang der Untersuchung

Anspruch dieser Arbeit ist es, die aus der Liberalisierung betrieblicher Tarifpluralitäten resultierenden Problemstellungen zu identifizieren, und Lösungsvorschläge hierfür anzubieten.6 Dabei ist zu differenzieren, wo ein Tätigwerden des Gesetzgebers notwendig erscheint, in welchen Fällen die Arbeitsgerichte eigenständig Lösungen vollziehen können und inwieweit die Anwendung bereits existierender Rechtsinstitute ausreicht, um betriebliche Tarifpluralitäten handhabbar zu machen.

Hierzu wird zunächst ein Überblick über die Diskussion bezüglich des für und wider einer Tarifpluralität gegeben in dessen Rahmen die einzelnen Argumente dargestellt und auf ihre Stichhaltigkeit hin überprüft werden, um danach die einzelnen Problemstellungen konkret zu benennen und sie einer praktikablen Lösung zuzuführen.

Im Anschluss richtet sich der Blick auf die Arbeitsrechtsordnungen Englands und Österreichs und die Frage, wie sich der dortige Umgang mit betrieblichen Tarifpluralitäten vollzieht. Abschließend wird untersucht, ob es möglich ist, die in diesen Tarifsystemen praktizierten Verfahren und Mechanismen auf das deutsche Arbeitsrecht zu übertragen und so hierzulande zu einer Lösungsfindung nach ausländischem Vorbild zu gelangen.


1 BAG 23.6.2010, 10 AS 2/10, AP TVG § 3 Nr. 47.

2 BAG 27.1.2010, 4 AZR 549/08, NZA 2010, 645.

3 So auch Tarifpluralität/Preis/Thüsing, S. 17.

4 13.7.2007, 1 Ca 173/06 n.v.

5 26.2.2008, 14 Sa 91/07 (juris).

6 Greiner, S. 258, sieht das deutsche Tarifrecht auf die aus Tarif- und Gewerkschaftspluralität erwachsenden Kollisionsfälle „nur unzureichend vorbereitet“.

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B. Tarifeinheit und Tarifpluralität

Die Frage, ob an dem Grundsatz der Tarifeinheit bei Tarifpluralität festzuhalten ist, oder ob es einer Öffnung hin zur Tarifpluralität bedarf, wurde und wird in der Literatur kontrovers diskutiert.7 Während einige Autoren für den Grundsatz der Tarifeinheit streiten,8 macht sich die herrschende Meinung schon seit geraumer Zeit für eine Anerkennung der Tarifpluralität stark.9

Um die aktuelle Diskussion zur Tarifeinheit konkreten Lösungsvorschlägen zuzuführen, ist es vorab unerlässlich, sich diese gegensätzlichen Modelle vor Augen zu führen, ihre Argumente zu sichten und diese auf ihre Stichhaltigkeit hin zu untersuchen.

I. Das Prinzip der Tarifeinheit

Bei dem Prinzip der Tarifeinheit handelt es sich um eine von der Rechtsprechung entwickelte Kollisionsregel, die sicherstellen soll, dass beim Vorliegen mehrerer Tarifverträge, die von verschiedenen Gewerkschaften abgeschlossen wurden aber für den gleichen Geltungsbereich Wirksamkeit beanspruchen, nur einer zur Anwendung gelangt.10 Zu unterscheiden sind hierbei zwei Konstellationen.

1. Bei Tarifkonkurrenz

Das Prinzip der Tarifeinheit greift unstreitig in Fällen sogenannter Tarifkonkurrenz ein, d. h. wenn mehrere Tarifverträge auf ein und dasselbe Arbeitsverhältnis anwendbar sind. Dies kann hauptsächlich in zwei Konstellationen der Fall sein. Zum einen ist eine Kollision möglich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer kraft Mitgliedschaft an einen Verbands- oder Haustarifvertrag gebunden sind, und nun ein weiterer Tarifvertrag nach § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärt ← 17 | 18 → wird. Beide Tarifverträge gelten dann normativ und konkurrieren somit miteinander. Zum anderen kann eine Tarifkonkurrenz bei einem Verbandswechsel des Arbeitgebers auftreten. Der Tarifvertrag des neuen Verbandes gilt dann gemäß § 4 I TVG, während der alte Tarifvertrag gem. § 3 III TVG nachwirkt.11 In einem solchen Fall muss zur Vermeidung sich widersprechender Regelungen klar sein, nach welchen Normen sich das Arbeitsverhältnis richtet. Die Konkurrenz muss mithin aufgelöst werden.

Die Frage, welcher Tarifvertrag sich durchsetzt, bestimmt sich nach dem Spezialitätsgrundsatz.12 Dieser besagt, dass der sachnähere Tarifvertrag den sachferneren Tarifvertrag verdrängt.13 So geht ein Haustarifvertrag einem Verbandstarifvertrag vor, da er den Erfordernissen und Eigenarten des Betriebes und der darin tätigen Arbeitnehmer am besten gerecht wird. Auch kann ein räumlich engerer Tarifvertrag – bspw. für eine Region – einen räumlich weiteren – etwa für das gesamte Bundesgebiet – verdrängen.14 Lässt sich eine größere Sachnähe nicht ermitteln, so soll jener Tarifvertrag anwendbar sein, welcher die höhere Zahl der gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer im Betrieb erfasst.15

Entscheidend ist, dass sich ein Tarifvertrag durchsetzt, während der oder die anderen Tarifverträge, deren Geltungsbereich ebenfalls eröffnet wäre, zurücktreten.

2. Bei Tarifpluralität

Eine Tarifpluralität liegt vor, wenn zwar nicht innerhalb eines Arbeitsverhältnisses, wohl aber innerhalb eines Betriebs mehrere Tarifverträge Geltung beanspruchen.

Im Gegensatz zur Tarifkonkurrenz ist dies der umstrittene und häufig kontrovers diskutierte Fall. So kann es sein, dass in einem Betrieb Mitglieder mehrerer Gewerkschaften vertreten sind und der Arbeitgeber mit mehreren Gewerkschaften Tarifverträge abschließt. Es kommt dann zu einem Nebeneinander verschiedener Tarifverträge im Betrieb.16 ← 18 | 19 →

Bis ins Jahr 200617 löste das BAG auch eine solche Tarifpluralität noch nach dem Grundsatz der Tarifeinheit auf. Grund hierfür waren hauptsächlich Praktikabilitätserwägungen. Dem Arbeitgeber sollte eine praktisch handhabbare und durchschaubare Regelung ermöglicht werden, indem er lediglich zur Anwendung eines einzigen Tarifwerks in seinem Betrieb verpflichtet wurde.18

Details

Seiten
175
Jahr
2016
ISBN (PDF)
9783653058956
ISBN (ePUB)
9783653963069
ISBN (MOBI)
9783653963052
ISBN (Paperback)
9783631665534
DOI
10.3726/978-3-653-05895-6
Sprache
Deutsch
Erscheinungsdatum
2016 (Januar)
Schlagworte
Arbeitsrecht Kettenarbeitskämpfe Gewerkschaftshopping Tarifpluralität Tarifvertragsrecht
Erschienen
Frankfurt am Main, Berlin, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Wien, 2016. 175 S.

Biographische Angaben

Johannes Höft (Autor:in)

Johannes A. Höft ist Rechtsanwalt in Hamburg. Er berät Unternehmen in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Das Studium der Rechtswissenschaft absolvierte er an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf, das juristische Referendariat am Hanseatischen Oberlandesgericht in Hamburg.

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