Eine theoretische und empirische Studie über Deutungsmuster von Personalverantwortlichen hoch qualifizierter älterer Arbeitnehmer/innen

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Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Pyramidenförmige Darstellung der Bevölkerungsentwicklung in der Bundesrepublik zwischen 2008 und 2060

Abbildung 2: Anstieg der Teilnahme älterer Arbeitnehmer/innen in unterschiedlichen Altersgruppen am Arbeitsmarkt

Abbildung 3: Anstieg der Teilnahme Älterer am Arbeitsmarkt in Geschlechterdifferenzierung

Abbildung 4: Fachkräfteentwicklung in Hessen

Abbildung 5: Anforderungsebenen für die Personalentwicklung in Bezug auf die Aufgaben von Wissensmanagement

Abbildung 6: Betriebszyklische Lebensphasen eines Arbeitnehmer/innens

Abbildung 7: Wissensmanagement und seine organisatorische Konstellation im Unternehmen

Abbildung 8: Bedingungsfaktoren lebenszyklusorientierter Personalentwicklung

Abbildung 9: Verbreitung von Wissen im Unternehmen von impliziten Ebenen zu expliziten Ebenen

Abbildung 10: Einsatzebenen von Weiterbildungsmaßnahmen zur Personalentwicklung

Abbildung 11: Prozedurales Wissensmodell gemäß Reinmann-Rothmeier

Abbildung 12: Das Wissensmodell Paket-Interaktion gemäß Schneider

Abbildung 13: Deutungsmuster in zirkulärer Anordnung ihres Einflusses auf Handlungsformen: Kontrolle und Rechtfertigung

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Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Fachkräftemangel nach Berufszweigen bis 2025

Tabelle 2: Fachkräfteüberschuss nach Berufszweigen bis 2025

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Vorwort

Die vorliegende wissenschaftliche Arbeit entstand während meiner mehr als vierjährigen Berufstätigkeit in Teilzeit als Lehrbeauftragte an Hochschulen mit sozial- und wirtschaftswissenschaftlicher Ausrichtung. Sie wurde vom Promotionsausschuss der Philosophischen Fakultät der Rheinisch-Westfälischen Technischen Universität in Aachen im Wintersemester 2013/2014 als Dissertation angenommen. Die Erstellung dieser Arbeit war für mich eine große Herausforderung und zugleich war es eine persönliche bereichernde Erfahrung mit allen vorkommenden Hürden. Der Einfachheit halber wird von der Verfasserin die männliche Anrede benutzt. Selbstverständlich sind damit auch weibliche Personen gemeint.

All jenen möchte ich ganz herzlich danken, die mich während meiner Promotionszeit unterstützt haben, sei es durch Anregungen, Ratschläge oder konstruktive Kritik.

Folgende Menschen möchte ich besonders hervorheben:

Mein besonderen Dank gilt in erster Linie meinem Erstgutachter, Prof. Tim Unger, für seine wertvolle Unterstützung bei der Betreuung dieser Arbeit. Ebenfalls danke ich meinem Zweitgutachter, Herrn Prof. Sven Kommer, für seine Sichtung und Bewertung. Herrn Prof. Carsten Ullrich danke ich für die Telefondiskussionen über die Deutungsmusteranalyse. Besonders gilt mein Dank den Professoren aus dem Bereich der Volkswirtschaftslehre, Frau Prof. Gisela Kubon-Gilke und meinem Gutachter Prof. Bert Rürup, die mich stets geduldig während meiner langjährigen Arbeit fachlich sowie ideell unterstützten. Ein herzlicher Dank gebührt Dr. Alexander Herzog-Stein, dessen konstruktive Anmerkungen und Informationen sowie die fruchtbaren Diskussionen entscheidend zum Gelingen meiner Arbeit beigetragen haben.

Danken möchte ich außerdem meinen engsten Vertrauten, Dr. Ralf Schneider und Gabriele Leisterer, für den intensiven intellektuellen Austausch mit den Inhalten meiner Arbeit und den letzten wertvollen Anregungen. Herrn Gerd Robanus und Klaus Kober vom Wirtschaftsrat gilt mein Dank vor allem für die Gewinnung der Personalverantwortlichen der mittelständischen Unternehmen im Rhein-Main-Gebiet während meiner Interviewphase.

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1 Übersicht

Die demografische Entwicklung, die die bundesdeutsche Arbeitswelt, ihre Produktivität, ihre Unternehmen, den Arbeitsmarkt und die Politik zunehmend beanspruchen wird, entwickelt ihre wesentliche Problematik auf zwei Ebenen: Einerseits geht die Geburtenrate seit den 70er Jahren zurück („Pillenknick“), andererseits steigt die Lebenserwartung der Bevölkerung permanent an, sodass der Bevölkerungsanteil Älterer und damit älterer Arbeitnehmer/innen am Arbeitsleben seinerseits zunimmt. Mit der gesteigerten Lebenserwartung steigert sich naturgemäß die Leistungsfähigkeit Älterer. Auf der Ebene der jungen Bevölkerung steigert sich das Problem zurückgehender Geburtenraten dahingehend, dass die Reduktion der Anzahl von Neugeborenen langfristig die Bevölkerungszahl der Bundesrepublik weiter verringert. Demografische Berechnungen demonstrieren, dass die bundesdeutsche Bevölkerung bis 2060 von circa 80 Millionen auf ungefähr 60 Millionen zurückgehen wird (Bundesinnenministerium 2011, S. 7).

Diese demografische Entwicklung zieht zwangsläufig eine Reduktion der Fachkräfteressourcen nach sich, die unter dem Begriff des Fachkräftemangels seit geraumer Zeit diskutiert wird. Diese Problemdimension, die erheblichen Einfluss auf das künftige Produktivitätsniveau der bundesdeutschen Wirtschaft haben kann, lässt die Bedeutung der Integration bzw. Integrationsfähigkeit älterer Arbeitnehmer/innen in die permanent komplexer werdende Arbeitswelt der Bundesrepublik in aller Deutlichkeit zu Tage treten (Miegel, 2002, S. 79).

Etwa ab 2010 machte sich der Mangel an jugendlichen Nachrückern auf den Arbeitsmärkten erstmals deutlich bemerkbar, da die Unternehmen von nun an einen deutlich reduzierten Pool an jüngeren Bewerbern vorfanden (Bosch et al., 2010, S. 27). Da die Rekrutierung jugendlicher Fachkräfte künftig nicht mehr in dem angestrebten Ausmaß umsetzbar ist, sind die Unternehmen auf die Entwicklung langfristiger Personalstrukturen angewiesen, die sich naturgemäß darauf richten müssten, das ältere Arbeitspersonal mit seiner wertvollen Berufserfahrung in eine effiziente Personalbeschaffung einzubeziehen. Andererseits sähe sich auch die Berufspädagogik generell gefordert, entweder auf der Ebene des dualen Ausbildungssystems oder in Kooperationen mit Unternehmen und ihren Weiterbildungsabteilungen für eine Ausbildungssituation zu sorgen, die dem kommenden demografischen Wandel Rechnung trägt. Eine solche Rücksicht auf den demografischen Wandel etwa in der Form der Erweiterung des dualen Ausbildungssystems um Module, die eine Kooperation zwischen Auszubildenden und älteren Fachkräften einbezöge, böte die Möglichkeit, eine Brücke ← 1 | 2 → zwischen dem praktischen Lernen Jugendlicher und der konkreten Weitergabe älterer Arbeitnehmer/innen/innen zu bilden. Dies bedeutet, dass sich zusätzlich auch auf der universitären Ebene in den Fächern der Betriebswirtschaft- bzw. Volkswirtschaftslehre Module finden, die sich mit der Thematik einer digitalen Wissensgesellschaft, einer globalisierten Ökonomie und der Bedeutung älterer Arbeitnehmer/innen hinsichtlich ihrer Erfahrungsbereiche im impliziten und expliziten Wissen beschäftigen. Auf diese Weise würde eine Bildungssituation erzeugt, die von Anfang an auf allen Ebenen auf künftige Anforderungen des demografischen Wandels Rücksicht nimmt.

Dies impliziert angesichts der sich permanent verkürzenden Halbwertszeiten betrieblichen und technischen Wissens aber auch, dieses Reservoir älterer Arbeitnehmer/innen mit entsprechenden Bildungsressourcen auszustatten, die die Halbwertszeiten ausgleichen können. Hinsichtlich der wachsenden Bedeutung älterer Arbeitnehmer/innen besonders auf den von den Unternehmen selbst organisierten Arbeitsmärkten (Internetplattformen usw.) werden ältere Arbeitnehmer/innen in Zukunft zwangsläufig eine dominierende Rolle in der Vermittelbarkeit spielen. M. Hecker spricht in diesem Zusammenhang von einem „Paradigmenwechsel“ (Hecker, 2013, S. 9). Die Politik ist sich grundsätzlich dieser paradigmatischen Tatsache bewusst, wie die bereits unter der Rot/Grünen Regierung im Jahre 2003 angestrengten Bemühungen demonstrieren, mit der sogenannten Greencard hoch qualifizierte Zuwanderer in gesteigertem Ausmaß in der Bundesrepublik anzusiedeln. Solche Bemühungen von Seiten der staatlichen Steuerung waren jedoch wenig erfolgreich, da die Rahmenbedingungen der Einkommenshöhen und der Zuzugsmöglichkeit von Familienmitgliedern sich als kontraproduktiv erwiesen. Das Forschungsinteresse der vorliegenden Arbeit richtet sich daher naturgemäß auf ein Personalmanagement, das im Sinne eines Human Resources Management mögliche neue Konzeptionen der Belegschaftsgestaltung hervorbringt.

Es liegt nahe, dass Unternehmen mit ihren Personalverantwortlichen Managementkonzepte entwickeln, die einerseits den reduzierten Ressourcenpool jugendlicher Fachkräfte und andererseits den wachsenden Pool älterer Mitarbeiter so konsequent ausbalancieren, dass auf unterschiedlichen Ebenen das umfangreiche Berufserfahrungswissen Älterer adäquater genutzt werden kann, als es bisher offensichtlich geschehen ist und geschieht. Bundesdeutsche Mittelständler, auf die sich die dargestellte Problematik weitgehend bezieht, sind also, wenn sie an den nationalen und internationalen Märkten künftig bestehen wollen, auf die Entwicklung von Bindungskräften angewiesen, die die Qualifizierung, Weiterqualifizierung, das entsprechende Wissensmanagement, die betriebliche Gesundheitsvorsorge und die Work Life Balance für ältere Mitarbeiter ← 2 | 3 → betreffen. Eine solche Beachtung des Paradigmenwechsels ist für Mittelständler umso wichtiger, als sie im Gegensatz zu Großunternehmen oft in geringerem Ausmaß auf eine langfristige Personalplanung Wert legen.

Mittelständler, auf deren Belegschaftsproblematik sich die vorliegende Arbeit mit ihren Interviews und Forschungsfragen bezieht, setzen ihre Ausschreibungen in der Mehrheit der Fälle unter Bezug auf das Unternehmensvolumen, die Region und die gerade zu besetzenden Posten an. Zusätzlich besteht in mittelständischen Unternehmen in der Mehrheit der Fälle nur ein geringes Ausmaß an karriereorientierter Aufstiegsplanung für die Mitarbeiter. Auch die Sozialleistungen und die Lohnstrukturen von Mittelständlern bleiben, wie den Interviews der vorliegenden Arbeit vielfach zu entnehmen ist, mehrheitlich hinter den diesbezüglichen Angeboten großer Unternehmen zurück (Mesaros, 2009, S. 12). Zugleich sind jedoch die Belegschaften von Mittelständlern in vielen Fällen enger an das Unternehmen gebunden, die Identifikationsgrade mit der Unternehmenspolitik sind höher als bei Großkonzernen, was nicht zuletzt daran liegt, dass selbst bei Mittelständlern mit Konzernstrukturen ein familialer Besitzhintergrund existiert, der das Bewusstsein für eine Corporate Social Responsibility garantiert. Gerade diese Strukturen eignen sich für die Entwicklung einer Bindungspraxis, die für die Bewältigung des angeführten Paradigmenwechsels besonders geeignet sein kann.

Der demografische Wandel ist eine der Hauptursachen für den aufkommenden Mangel an Fachkräften, die in hoch spezialisierten und hoch technisierten Branchen benötigt werden. Die im Rhein-Main-Raum mit Mittelständlern durchgeführten Interviews belegen diesen Mangel in vielfacher Hinsicht (siehe Interviewteil und Auswertung). Dieser Fachkräftemangel betrifft besonders den Ingenieurbereich in den MINT-Fächern. Verstärkt wird er zusätzlich durch die Tatsache, dass eine immer geringere Anzahl männlicher Studenten sich für die entsprechenden naturwissenschaftlichen Studienbereiche einschreibt und der weibliche Anteil an solchen Studenten kaum zunimmt (vgl. Isserstedt, W. et al. 2010, S. 153f.). Nach wie vor gelten trotz des durchaus vorhandenen Bewusstseins des demografischen Wandels ältere Arbeitnehmer/innen als schwer vermittelbar, sind sie einmal arbeitslos geworden. Die Agenda 2010 schuf zwar mit ihrer Politik weiterer arbeitsmarktpolitischer Instrumente gewisse Voraussetzungen zur besseren Integration Älterer in die Arbeitswelt. Studien stellen jedoch nach wie vor fest, dass die Mehrheit älterer Arbeitnehmer/innen, sofern sie ihre Arbeitsstelle einmal eingebüßt hat, schwer in gleich hoch qualifizierte Positionen zurückkehrt, sondern oft in eine Schleife prekärer Beschäftigungsverhältnisse hinein gerät (vgl. Spath et al. 2012, S. 345f.). ← 3 | 4 →

1.1 Gegenstandsbereich