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Die Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses

Die Stellung der gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 9, 10 KSchG im System des Kündigungsschutzrechts

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Charlotte Sander

Das Kündigungsschutzrecht enthält in §§ 9, 10 KSchG Normen, die eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses bei einer Zerrüttung der Vertrauensbeziehung der Arbeitsvertragsparteien gegen Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer ermöglichen. Die Verfasserin untersucht, ob das System des Kündigungsschutzrechts den verfassungsrechtlichen Anforderungen genügt. Im Fokus steht die Frage, ob die Arbeitsvertragsparteien immer dann, wenn ihnen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, die Möglichkeit haben, dieses aufzulösen. Insofern wird erörtert, ob eine analoge Anwendung der §§ 9, 10 KSchG im ungek10 KSchG im ungekündigten Arbeitsverhältnis bzw. über den vorgesehenen Anwendungsrahmen hinaus geboten ist.
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Fünfter Teil: Analoge Anwendung der §§ 9, 10 KSchG im ungekündigten zerrütteten Arbeitsverhältnis

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Wie oben im zweiten Teil herausgearbeitet wurde, muss der Gesetzgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines aus Art. 12 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 20 Abs. 1, 28 Abs. 1 GG resultierenden Schutzauftrages vor einer willkürlichen Beendigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber schützen ohne den Arbeitgeber in seiner unternehmerischen Freiheit mehr als erforderlich einzuschränken. Der Gesetzgeber muss einen gerechten Ausgleich schaffen, in dessen Rahmen einerseits der Arbeitnehmer vor der einseitigen Ausübung privater Gestaltungsmacht geschützt wird (Untermaßverbot), andererseits aber auch der Arbeitgeber nicht unbegrenzt an Arbeitsverhältnisse gebunden wird (Übermaßverbot).1157 Das heißt, dass die Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit haben müssen, ihr Arbeitsverhältnis immer dann zu interessengerechten Bedingungen zu beenden, wenn dessen Fortführung für sie unzumutbar ist, da die Unzumutbarkeit die immanente Grenze jeder vertraglichen Bindung darstellt.1158

Das typische Instrument zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar gestaltet. Diesbezüglich wurde im dritten Teil herausgearbeitet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirksam ordentlich kündigen kann, wenn ihm – im Anwendungsbereich des KSchG gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG – die soziale Rechtfertigung der Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG gelingt. Der Arbeitnehmer ist im Hinblick auf die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnis lediglich insofern beschränkt, dass gewisse formelle Voraussetzung, wie zum Beispiel die Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB oder die Schriftform gemäß § 623 BGB, beachtet werden müssen; diese formellen Voraussetzungen muss zudem auch der Arbeitgeber beachten. Beide...

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