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Betriebliche Übung und Gleichbehandlungsgrundsatz

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Stefan Freh

Das Bundesarbeitsgericht erklärt die Bindung des Arbeitgebers an eine betriebliche Übung heute mit der sogenannten Vertragstheorie. Ein genauerer Blick auf die durch die höchstrichterliche Rechtsprechung entschiedenen Sachverhalte zeigt jedoch, dass viele Konstellationen nur schwer mit der Rechtsgeschäftslehre in Einklang zu bringen sind. Vielmehr hat das arbeitsrechtliche Phänomen Betriebliche Übung während der letzten Jahrzehnte eine gewisse Eigendynamik entwickelt. Der Autor hinterfragt daher, welche der durch die Rechtsprechung entschiedenen Fallgruppen tatsächlich mit rechtsgeschäftlichen Grundsätzen lösbar sind, welche Konstellationen sich vielmehr als Anwendungsfälle des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes darstellen und ob es der – zum Teil in Rechtsfortbildung weiterentwickelten – Grundsätze der Rechtsprechung vor diesem Hintergrund überhaupt bedarf.
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Einleitung

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Ausgangspunkt und Anlass der Untersuchung ist das arbeitsrechtliche Phänomen „betriebliche Übung“. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts1 ist unter einer betrieblichen Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden2. Der 3. Senat betont zudem stets die erforderliche Gleichförmigkeit des Verhaltens3. Zum Teil wird eine betriebliche Übung auch als „regelmäßige Wiederholung eines bestimmten Verhaltens, das bei den Betriebsangehörigen den Eindruck einer Gesetzmäßigkeit oder eines Brauchs erweckt“ definiert4. Der Gesetzgeber hat „die betriebliche Übung“ in § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG für den Bereich der betrieblichen Altersversorgung ausdrücklich als anspruchsbegründenden Tatbestand anerkannt.

Entstehungsgrund einer betrieblichen Übung ist die Tatsache, dass der Arbeitgeber die in Frage stehende Leistung bzw. Vergünstigung zwar nicht zum Gegenstand einer arbeitsvertraglichen Regelung machen will – weil er immer wieder aufs Neue entscheiden möchte, ob er sie erneut gewährt –, er die Arbeitnehmer jedoch tatsächlich über einen längeren Zeitraum wiederholt in deren Genuss kommen lässt5. Letztlich stehen sich das Bedürfnis des Arbeitgebers nach wirtschaftlicher Flexibilität und das Bedürfnis der Arbeitnehmer nach Kontinuität gegenüber6. Dass daraus in bestimmten Konstellationen ein Anspruch der Arbeitnehmer erwachsen kann, ist allgemein anerkannt. Bis heute umstritten ist allerdings die Frage, wie dieser Anspruch rechtsdogmatisch einzuordnen ist. ← 1 | 2 → Während das BAG seit Mitte der 80er-Jahre einstimmig die sog. Vertragstheorie...

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