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Unterrichtungspflicht und Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang gemäß § 613a Abs. 5 und 6 BGB – Grenzen, weitere aktuelle Rechtsprobleme und Strategien zur Risikominimierung

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Stefan Hoffmann

Aus der Verknüpfung der Unterrichtungspflicht der Arbeitgeber und des Widerspruchsrechts der Arbeitnehmer bei Betriebsübergang nach § 613a Abs. 5 und 6 BGB resultieren zahlreiche Rechtsprobleme. Die Studie möchte hier praxisgerechte Lösungen liefern. Ausgehend von den europarechtlichen Wurzeln der Unterrichtung werden dem Rechtsanwender klare Vorgaben für die Erstellung eines ordnungsgemäßen Unterrichtungsschreibens an die Hand gegeben. Der zweite Teil der Studie behandelt die Tatbestandsvoraussetzungen eines wirksamen Widerspruchs und dessen Rechtsfolgen in Abhängigkeit vom konkreten Erklärungszeitpunkt. Im Anschluss werden die Grenzen des Widerspruchsrechts untersucht und schließlich Strategien zur Risikominimierung aus Arbeitgebersicht entwickelt.
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J. Inhalt der Unterrichtung

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Obwohl Abs. 5 bereits im Jahre 2002 in § 613a BGB eingefügt wurde, gehört der konkrete Inhalt der einzelnen Unterrichtungstatbestände noch immer zu einer der umstrittensten Rechtsfragen rund um den Betriebsübergang721. In der Praxis sind bei der Abfassung eines Unterrichtungsschreibens erhebliche Rechtsunsicherheiten zu beobachten, die nicht selten fast schon resignative Züge angenommen haben. Dies liegt zum einen daran, dass der in § 613a Abs. 5 BGB enthaltene Informationskatalog dieselben unbestimmten Rechtsbegriffe aufzählt wie Art. 7 Abs. 6 RL 2001/23/EG (vgl. u.a. „Grund“, „Folgen“, „Maßnahmen“). Zum anderen liegt es an einer äußerst extensiven Auslegung der einzelnen Unterrichtungstatbestände durch die deutschen Gerichte.

I. Europarechtliche Vorgaben

Der im europarechtlichen Grundmodell nach Art. 7 Abs. 1 UAbs. 1 RL 2001/23/EG vorgesehene Informationskatalog richtet sich an die Vertreter der Arbeitnehmer als Adressaten der Information. Das Ausnahmemodell in Art. 7 Abs. 6 RL 2001/23/EG enthält einen fast wortlautidentischen Informationskatalog, ist aber im Gegensatz hierzu nicht an die Vertreter der Arbeitnehmer, sondern an die einzelnen Arbeitnehmer selbst gerichtet. Diese Entscheidung des Richtliniengebers ist vor dem Hintergrund, dass Betriebsrat und Arbeitnehmer unterschiedliche Informationsinteressen und einen anderen Empfängerhorizont besitzen722, kritikwürdig. Dies ändert aber nichts daran, dass die tatbestandliche Identität und das bereits beschriebene Verhältnis von Grund- und Ausnahmemodell nach geltendem Recht dazu führen, dass der Inhalt der Unterrichtung einheitlich und unabhängig davon, ob der Adressat der Unterrichtung die Vertreter der Arbeitnehmer oder die einzelnen vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer sind,...

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