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Unterrichtungspflicht und Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang gemäß § 613a Abs. 5 und 6 BGB – Grenzen, weitere aktuelle Rechtsprobleme und Strategien zur Risikominimierung

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Stefan Hoffmann

Aus der Verknüpfung der Unterrichtungspflicht der Arbeitgeber und des Widerspruchsrechts der Arbeitnehmer bei Betriebsübergang nach § 613a Abs. 5 und 6 BGB resultieren zahlreiche Rechtsprobleme. Die Studie möchte hier praxisgerechte Lösungen liefern. Ausgehend von den europarechtlichen Wurzeln der Unterrichtung werden dem Rechtsanwender klare Vorgaben für die Erstellung eines ordnungsgemäßen Unterrichtungsschreibens an die Hand gegeben. Der zweite Teil der Studie behandelt die Tatbestandsvoraussetzungen eines wirksamen Widerspruchs und dessen Rechtsfolgen in Abhängigkeit vom konkreten Erklärungszeitpunkt. Im Anschluss werden die Grenzen des Widerspruchsrechts untersucht und schließlich Strategien zur Risikominimierung aus Arbeitgebersicht entwickelt.
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§ 4 Strategien zur Eindämmung von Risiken aus Arbeitgebersicht

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Wie die vorgehende Untersuchung gezeigt hat, gehen von den Abs. 5 und 6 des § 613a BGB erhebliche Risiken für die am Übergang beteiligten Arbeitgeber aus. Der nachfolgende Abschnitt beschäftigt sich mit praktischen Reaktionsmöglichkeiten und Strategien zur Risikominimierung aus Arbeitgebersicht. Dabei stehen dem Rechtsanwender sowohl im Vertragsverhältnis zwischen Betriebsveräußerer und Betriebserwerber als auch in den Rechtsbeziehungen zu den Arbeitnehmern verschiedene Gestaltungsmittel zur Verfügung.

A. Allgemeine zivilrechtliche Gestaltungsmittel zur Bewältigung eines Widerspruchs nach Beendigungstatbestand auf Seiten des Betriebserwerbers

Zunächst werden einige rechtsgestalterische Möglichkeiten des Betriebsveräußerers aufgezeigt, das Risiko nachträglicher Widersprüche auch für den Fall einzugrenzen, dass weder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch die Regeln des Verzichts oder die Grundsätze von Treu und Glauben, insbesondere die Verwirkungsregeln, bereits zum Erlöschen des Widerspruchsrechts geführt haben.

Nach Ansicht des BAG kann der Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses wirksam widersprechen. Danach führt die Rückwirkung des Widerspruchs auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs dazu, dass ein zwischenzeitlicher Beendigungstatbestand beim Erwerber als dem vermeintlichen Arbeitgeber (Arbeitgeberkündigung, Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag etc.) ins Leere geht1979. Der Betriebserwerber wurde rechtlich nie Arbeitgeber des nach dem Betriebsübergang widersprechenden Arbeitnehmers. Zwischen Betriebsveräußerer und Arbeitnehmer besteht ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis fort. Zwar erlischt nach hier vertretener Ansicht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch das Widerspruchsrecht, so dass es keiner zusätzlichen Beendigung im Verhältnis zum Veräu...

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