Das Betriebsrentenrecht im Lichte des AGG und seiner Diskriminierungsmerkmale
Zusammenfassung
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
- Cover
- Titel
- Copyright
- Autorenangaben
- Über das Buch
- Vorwort
- Zitierfähigkeit des eBooks
- Inhaltsverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- A. Einleitung und Ziel der Untersuchung
- B. Auswirkungen des AGG auf das Betriebsrentenrecht
- I. Begriff der betrieblichen Altersversorgung
- 1. Einordnung eines Sachverhaltes als betriebliche Altersversorgung
- a) Rechtsbegründungsakte betrieblicher Versorgungsansprüche
- aa) Zusage auf betriebliche Altersversorgung
- (1) Einzelzusage
- (2) Gesamtzusage
- (3) Vertragliche Einheitsregelung
- (4) Kollektivvertragliche Vereinbarungen
- (a) Betriebsvereinbarung
- (b) Tarifvertrag
- (c) Sprecherausschussgesetz
- bb) Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung i.S.d. § 1b Abs. 1 S. 4 BetrAVG
- (1) Betriebliche Übung
- (2) Gleichbehandlungsgrundsatz
- cc) Betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung, § 1a BetrAVG
- b) Zusage aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses
- c) Versorgungszweck
- d) Anspruch ausgelöst durch biologisches Ereignis
- aa) Altersversorgung im engeren Sinne
- bb) Invaliditätsversorgung
- cc) Hinterbliebenenversorgung
- e) Unmittelbare und mittelbare Ausgestaltung der Durchführung der bAV
- aa) Unmittelbare Versorgungszusage (§ 1b Abs 1 BetrAVG)
- bb) Mittelbare Versorgungszusagen
- (1) Direktversicherung (§ 1b Abs 2 BetrAVG)
- (2) Pensionskasse (§ 1b Abs. 3 BetrAVG)
- (3) Pensionsfonds (§ 1b Abs. 3 BetrAVG)
- (4) Unterstützungskasse (§ 1b Abs. 4 BetrAVG)
- 2. Art der Leistungen und Abgrenzung von anderen Leistungen
- 3. Rechtscharakter betrieblicher Versorgungsleistungen
- II. Diskriminierungsschutz im Betriebsrentenrecht vor Inkrafttreten des AGG
- III. Frage der Anwendbarkeit des AGG auf das Betriebsrentenrecht
- 1. Auslegung des § 2 Abs. 2 S. 2 AGG
- 2. BAG-Rechtsprechung zur Anwendbarkeit des AGG auf die betriebliche Altersversorgung
- 3. Stellungnahme zur höchstrichterlichen Rechtsprechung zu § 2 Abs. 2 S. 2 AGG
- 4. Persönlicher Anwendungsbereich des AGG im Hinblick auf die bAV
- 5. Zeitliche Anwendbarkeit des AGG auf Sachverhalte der betrieblichen Altersversorgung
- a) Stichtagsregelung des § 33 Abs. 1 AGG bzw. der § 33 Abs. 2 bis 5 AGG
- b) Anwendbarkeit der Kollisionsregeln des § 33 AGG auf das Betriebsrentenrecht
- aa) Benachteiligung als maßgeblicher Zeitpunkt i.S.d. § 33 Abs. 1 AGG
- (1) Unmittelbare Benachteiligung
- (2) Mittelbare Benachteiligung
- (3) Benachteiligung i.R.d. bAV als maßgeblicher Zeitpunkt
- bb) Bestehen eines Rechtsverhältnisses zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des AGG
- (1) Abstellen auf das Bestehen (irgend)eines Rechtsverhältnisses zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des AGG
- (2) Abstellen auf das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des AGG
- (3) Stellungnahme
- c) Unmittelbares Abstellen auf zugrundeliegende Richtlinien vor Inkrafttreten des AGG
- aa) Unmittelbares Abstellen hinsichtlich der Merkmale des Alters und der Behinderung
- bb) Unmittelbares Abstellen hinsichtlich der weiteren „verpönten” Merkmale
- IV. Die neuen Diskriminierungsmerkmale im Kontext des BetrAVG
- 1. Das Merkmal „Alter”
- a) Unmittelbare Benachteiligung anhand des Alters
- aa) Versorgungsfall des Alters i.S.d. § 1 Abs. 1 S. 1 1. HS BetrAVG
- bb) Unverfallbarkeitsregelung des § 1b Abs. 1 S. 1 BetrAVG
- cc) Entgeltvereinbarungen anhand des Alters / bAV als Arbeitsentgelt
- dd) Höchstaufnahmealters-/ Höchstaltersgrenzen
- (1) Bisherige rechtliche Bewertung
- (2) Zulässigkeit nach dem AGG
- (a) § 10 AGG -Legitimes Ziel der Benachteiligung wegen des Alters
- (b) § 10 AGG -Objektivität des Ziels
- (c) § 10 AGG -Angemessenheit und Erforderlichkeit des Mittels zur Erreichung des Ziels
- (d) Regelbeispiele des § 10 S. 3 AGG
- (aa) § 10 S. 3 Nr. 2 AGG: Anknüpfen an Mindestalter, Berufserfahrung etc
- (bb) § 10 S. 3 Nr. 3 AGG: Höchstalter bei der Einstellung
- (cc) § 10 S. 3 Nr. 5 AGG: Altersgrenzen
- (dd) § 10 S. 3 Nr. 4 AGG: Altersgrenzen und -kriterien in der betrieblichen Altersversorgung
- ee) Vorschaltzeiten / Wartezeiten anhand des Lebensalters
- ff) Altersabhängige Dienstzeitzählung / Limitierungsklauseln
- gg) Altersdifferenzierungsklauseln bzgl. der Invaliditätsversorgung
- hh) Spätehenklauseln
- (1) Bisherige rechtliche Bewertung
- (2) Zulässigkeit nach dem AGG
- (a) Absenken des Prüfungsmaßstab
- (b) Legitimes Interesse des Arbeitgebers
- (c) Erforderlichkeit des Mittels
- ii) Gemischte Spätehen-und Mindestehedauerklausel
- (1) Bisherige rechtliche Bewertung
- (2) Zulässigkeit nach dem AGG
- jj) Altersabstandsklauseln (Altersdifferenzklauseln)
- (1) Bisherige rechtliche Bewertung
- (2) Zulässigkeit nach dem AGG
- kk) Differenzierung zwischen vorzeitig ausgeschiedenen und betriebstreuen Mitarbeitern i.R.d. Rentenanpassung
- ll) Altersabhängige versicherungsmathematische Faktoren
- mm) Nach Alter gestaffelte Beiträge in Betriebsrentensysteme
- b) Mittelbare Benachteiligung anhand des Alters
- aa) Progressive und degressive Versorgungszusagen
- (1) Rechtfertigung einer Benachteiligung jüngerer Beschäftigter durch progressive Zusagen
- (2) Rechtfertigung einer Benachteiligung älterer Beschäftigter durch degressive Zusagen
- bb) Ratierliche Kürzung der Leistungen der bAV bei Ausscheiden vor dem Versorgungsfall gem. § 2 Abs. 1 BetrAVG
- (1) Inhalt der Regelung
- (2) Zulässigkeit nach dem AGG bzw. den europarechtlichen Vorgaben
- cc) Mindestdauer der Versorgungszusage i.R.d. Unverfallbarkeitsfristen des § 1b Abs. 1 BetrAVG
- dd) Wartezeiten anhand der Betriebszugehörigkeit
- ee) Vorschaltzeiten
- ff) Altersabstandsklauseln
- (1) Legitimes Ziel
- (2) Erforderlichkeit des Mittels
- gg) Spätehenklauseln mit Ausschluss bei Eheschließung nach Ausscheiden
- hh) Mindestehedauerklauseln
- ii) Differenzierung zwischen vorzeitig ausgeschiedenen und betriebstreuen Mitarbeitern i.R.d. Rentenanpassung
- jj) Stichtagsregelung hinsichtlich einer Verbesserung oder Verschlechterung der Versorgungszusage
- kk) Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur für Mitarbeiter mit einem bestimmten Mindesteinkommen
- ll) Limitierungsklauseln anhand anrechenbarer Dienstjahre
- 2. Das Merkmal „Sexuelle Identität”
- a) Gewährung der Hinterbliebenenversorgung ausschließlich zugunsten hinterbliebener Ehepartner
- aa) Bisherige rechtliche Behandlung
- bb) EuGH-Rechtsprechung in Sachen Tadao Maruko und ihre Folgen – Benachteiligung durch Beschränkung auf Eheleute?
- (1) Vergleichbarkeit der Situation von Ehe-und eingetragenen Lebenspartnern hinsichtlich der Hinterbliebenenrente
- (2) Keine Rechtfertigung für Benachteiligung eingetragener Lebenspartner
- cc) Zeitliche Auswirkung der festgestellten Unzulässigkeit
- b) Benachteiligung anhand der sexuellen Identität durch Gewährung lediglich geringerer Zusatzversorgungsbezüge an eingetragene Lebenspartner
- 3. Das Merkmal „Behinderung”
- a) Gesundheitsuntersuchungen / Prüfung der Versicherbarkeit
- b) Festsetzung von Risikozuschlägen
- c) Ausschluss Behinderter aus der bAV
- aa) Ausschluss aufgrund des Vorliegens einer Behinderung
- bb) Ausschluss bei Forderung der Zahlung eines Risikozuschlages
- cc) Ausschluss aufgrund des erhöhten Invaliditätsrisikos
- d) Nichtversicherung des Versorgungsfalles einer bereits bestehenden Behinderung
- e) Besser-oder Schlechterstellung bei Vorliegen bzw. Nichtvorliegen des Merkmals der Behinderung
- 4. Das Merkmal „Religion” oder „Weltanschauung”
- a) Zinsverbot für Muslime
- b) Begrenzung der Hinterbliebenenversorgung auf Ehepartner, Lebenspartner und Kinder
- 5. Das Merkmal „Rasse”
- 6. Das Merkmal „Ethnische Herkunft”
- 7. Das Merkmal „Geschlecht”
- a) Unmittelbare Benachteiligung anhand des Geschlechtes
- aa) Unterschiedliche Altersgrenzen bei Frauen und Männern
- bb) Unisех-Tarife: Geschlechtsabhängige versicherungsmathematische Faktoren bei der Leistungsbemessung
- cc) Haupternährerklauseln
- b) Mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechtes
- aa) Haupternährerklauseln
- bb) Anknüpfen an frühestmöglichen Rentenbezugszeitpunkt
- cc) Gewährung von Leistungen der bAV nur für Arbeitnehmer in gehobenen Positionen
- dd) Ausschluss von Teilzeitarbeitsbeschäftigten
- ee) Ausschluss von geringfügig Beschäftigten
- ff) Wartezeitenregelungen anhand der Betriebszugehörigkeit
- gg) Wartezeitenregelungen, welche Elternzeiten nicht als Dienstzeiten zählen
- hh) Unverfallbarkeitsfristen des § 1b Abs. 1 BetrAVG
- ii) Spätehenklauseln
- jj) Nichtberücksichtigung der Elternzeit bei Anwartschaftssteigerungen
- V. Rechtsfolgen eines Verstoßes betriebsrentenrechtlicher Regelungen gegen die Vorgaben des AGG / Auswirkungen einer ungerechtfertigten Benachteiligung i.R.d. bAV
- 1. Unwirksamkeit von benachteiligenden Bestimmungen, § 7 Abs. 2 AGG
- 2. Anspruch auf gleiches Entgelt, § 8 Abs. 2 AGG
- a) Anspruchsinhalt des Entgeltgleichheitsgebots
- aa) Rückwirkende „Anpassung nach oben” als Folge einer unmittelbaren Benachteiligung
- bb) „Anpassung nach oben” als zwingende Rechtsfolge für die Zukunft?
- cc) Besonderheiten bei tariflicher Ausgestaltung
- dd) Kritik an und Stellungnahme zur automatischen „Anpassung nach oben”
- b) Anspruchserstreckung als Folge mittelbarer Benachteiligungen
- c) Rückwirkende Ansprüche des Benachteiligten aus der Zeit vor Inkrafttreten des AGG?
- aa) Wortlaut des AGG
- bb) Stellungnahme
- cc) Rechtsprechung und aktueller Meinungsstand
- 3. Anpassungsbedarf und -möglichkeit / Rechtsfolgen für Vergangenheit
- 4. Anpassungsbedarf und -möglichkeit / Rechtsfolgen für die Zukunft
- 5. § 15 AGG: Schadensersatzanspruch bei Verletzung des Benachteiligungsverbotes des § 7 Abs. 1 AGG
- 6. Rechtsfolge des § 7 Abs. 3 AGG
- C. Ausblick - Entwicklung des Europarechts / Europarechtliche Richtlinien in der Zukunft
- I. Charta der Grundrechte der EU
- II. Richlinien der EU
- D. Festgestellte Auswirkungen des AGG auf die bAV / Stellungnahme / Thesen
- I. Frage der Anwendbarkeit
- II. Frage nach dem zur Anwendbarkeit erforderlichen Versorgungsverhältnis
- III. Frage nach der Rechtsfolge eines Verstoßes gegen ein Benachteiligungsverbot des AGG
- IV. Problemfälle hinsichtlich des Benachteiligungsmerkmals des Alters
- V. Problemfälle hinsichtlich des Benachteiligungsmerkmals der sexuellen Identität
- VI. Problemfälle hinsichtlich des Benachteiligungsmerkmals der Behinderung
- VII. Problemfälle hinsichtlich des Benachteiligungsmerkmals der Religion
- VIII. Problemfälle hinsichtlich des Benachteiligungsmerkmals der Rasse und der ethnischen Herkunft
- IX. Problemfälle hinsichtlich des Benachteiligungsmerkmals des Geschlechts
- X. Generelle Feststellungen bei der Überprüfung üblicher Regelung der bAV
- XI. Praxistipps und Ausblick
- Literaturverzeichnis
← 16 | 17 → Abkürzungsverzeichnis
← 22 | 23 → A. Einleitung und Ziel der Untersuchung
Seit Mitte des 19. Jahrhunderts existieren in Deutschland betriebliche Versorgungsleistungen. Während in frühen Tagen der betrieblichen Altersversorgung (bAV) die Motivation zur Einrichtung solcher Leistungen zumeist in rein patriarchalischem Denken der Arbeitgeber lag1, hat sich die Betriebsrente bis zum heutigen Zeitpunkt zu einem weit verbreiteten Instrument entwickelt, mittels dessen Arbeitgeber nicht mehr ausschließlich ihrer sozialen Verantwortung gegenüber den Arbeitnehmern begegnen. Vielmehr wird die bAV von Arbeitgebern heute auch als Instrument dazu genutzt, ihre Attraktivität als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt zu steigern – sei es, um begehrte Arbeitskräfte neu zu akquirieren, oder aber, um bereits bei ihnen beschäftigte Arbeitnehmer zum Verbleib zu bewegen. Hiermit korreliert die Feststellung, dass das Vorhandensein einer bAV mittlerweile für viele Arbeitnehmer zu den Entscheidungskriterien bei der Arbeitsplatzwahl gehört.2 Neben diesen Überlegungen spielt für manchen Arbeitgeber bei der Frage nach der Einführung einer bAV zudem der positive Effekt eine gewichtige Rolle, dass die Leistungen einer bAV den Arbeitnehmern zumeist steuer- und sozialversicherungsfrei zufließen, wohingegen Gehaltserhöhungen im klassischen Sinne höhere Lohnnebenkosten mit sich bringen. Lohnsteigerungen im weiteren Sinne können somit in Form der bAV mit geringeren Mitteln bewerkstelligt werden.
Während die Einführung einer bAV früher ausschließlich im Ermessen des Arbeitgebers lag, hat sich diese Situation mit der Gesetzesnovellierung des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) zum 01.Januar 2002 grundlegend geändert. Seit diesem Zeitpunkt steht Arbeitnehmern gem. § 1a BetrAVG ein individueller Anspruch auf die Einführung einer bAV mit sofortiger gesetzlicher Unverfallbarkeit zu - wenn auch nur im Sinne einer Betriebsrente durch Entgeltumwandlung.3 In der Bundesrepublik beruht die Entscheidung pro/contra der Einführung einer bAV – von diesem Anspruch aus § 1a BetrAVG abgesehen – weiterhin fakultativ auf vielfältigen Erwägungen der Arbeitgeber, wohingegen die bAV in anderen Staaten teilweise eine obligatorische Leistung des Arbeitgebers darstellt.4
Unabhängig jedoch von den Beweggründen, aus welchen sich mancher Arbeitgeber für die Einführung einer bAV entscheidet, bleibt festzuhalten, dass die ← 23 | 24 → bAV in der Bundesrepublik Deutschland weit verbreitet ist und sich auch immer weiter durchsetzt. Im Jahr 2001 lag der Anteil der sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer, welche zum Erhebungszeitpunkt eine Anwartschaft auf bAV besaßen, laut einer im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales von TNS Infratest Sozialforschung durchgeführten Studie bei 52% (ca. 14,4 Mio. der 27,9 Mio. sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer hatten eine Anwartschaft auf bAV). Im Jahr 2007 wurde festgestell, dass dieser Anteil in den vorangangenen Jahren weiter angestiegen war und im Jahr 2007 bereits bei 64% (ca. 17,5 Mio. der rund 27,2 Mio. sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmern) lag, so dass in der gewerblichen Wirtschaft demnach für weit mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer eine bAV bestand.5 In diesen Zahlen enthalten sind auch circa 5,2 Millionen Pflichtversicherte des öffentlichen Dienstes, die eine Zusatzrente erhalten.6 Bis ins Jahr 2011 ist die Zahl der aktiven Anwartschaften nochmals deutlich von 14,6 Mio. im Jahr 2001 auf 19,6 Mio. im Jahr 2011 gestiegen, was einem Anstieg von ca. 34% in den vergangenen 10 Jahren entspricht.7
In der ehemaligen Deutschen Demokratischen Republik (DDR) hingegen waren mit der bAV vergleichbare Leistungen nicht üblich, so dass Betriebsrenten auch heute noch in den neuen Bundesländern nicht nur weiterhin seltener gewährt werden, sondern auch weitaus weniger Zusagen bestehen als in den alten Bundesländern.8 Jedoch ist auch in den neuen Bundeländern in den Jahren 2001 bis 2007 ein Zuwachs von ca. 85 % auf 1,4 Millionen Arbeitnehmer mit Zusatzversorgungsanwartschaften festzustellen gewesen.9
Die Verbreitung der bAV hängt jedoch auch hier stark „vom Wirtschaftsbereich und der Betriebsgröße“ ab.10 Während der Anteil der Beschäftigten, welche Anwartschaften erwerben, in Betriebsstätten mit weniger als 10 Arbeitnehmern nur bei 30% liegt, erwerben in Betrieben ab 50 Beschäftigten mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer eine bAV-Anwartschaft. In Betrieben hingegen mit mehr als 1.000 Beschäftigten sind dies sogar 84 Prozent.11
← 24 | 25 → Nicht nur die numerische Verbreitung der bAV jedoch, sondern auch ihre Bedeutung für den einzelnen Arbeitnehmer unterliegt weiterhin einem steten Wandel: Während die Leistungen der bAV im 19. Jahrhundert noch hauptsächlich eine Absicherung der Arbeitnehmer für den Notfall darstellten12, nehmen sie heutzutage in der Bundesrepublik nicht mehr nur den Platz der Notfall-Absicherung, sondern vielmehr einen gewichtigen Platz im Gesamtsystem der Altersversorgung ein. Die bAV soll dem sogenannten „Drei-Säulen-Modell“ zufolge als zweite Säule neben der gesetzlichen Rentenversicherung als erster Säule sowie der privaten Eigenversorgung als dritter Säule die Sicherung einer angemessenen Gesamtversorgung des Arbeitnehmers nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsleben garantieren.13 So war es auch bei Einführung des BetrAVG Intention des Gesetzgebers, die bAV „als wichtige Ergänzung der sozialen Sicherung“14 durch die gesetzliche Normierung „für die begünstigten Arbeitnehmer sicherer und wirkungsvoller“ zu gestalten.15 Erst jüngst wies die damalige Bundesministerin für Arbeit und Soziales und heutige Verteidigungsministerin, Ursula von der Leyen, in einem Aufsatz darauf hin, dass die bAV nicht nur als nette Beigabe, sondern vielmehr als unverzichtbarer Bestandteil des Alterssicherungssystems in Deutschland anzusehen sei und eine zentrale Stellung als zweite Säule dieses Systems besitze.16 Gleichzeitig ist jedoch auch anerkannt, dass die bAV bislang mangels flächendeckender Durchsetzung der ihr zugedachten Rolle als „Zweite Säule“ noch nicht gerecht werden und somit auch noch nicht von einer zufriedenstellenden Verbreitung („Durchdringungsgrad“) der bAV ausgegangen werden kann.17
Aus dieser besonderen Bedeutung, welche der bAV für einen Großteil der deutschen Arbeitnehmer zukommt, ergibt sich auch eine besondere Schutzbedürftigkeit bzgl. der Leistungen der bAV. Dies umfasst naturgemäß auch einen Schutz gegenüber Diskriminierungen. Ebenso wie in den anderen Bereichen des Arbeitsrechtes muss auch im Bereich der bAV sichergestellt werden, dass Arbeitnehmer nicht diskriminierender Weise vom Bezug einer bAV ausgeschlossen werden, geringere Leistungen der Betriebsrente erhalten, o.ä.
Was jedoch hat man unter dem Begriff der Diskriminierung zu verstehen? Das deutsche Wort „Diskriminierung“ stammt vom lateinischen Wort discriminare ab, welches mit „teilen, trennen, unterscheiden“ übersetzt werden kann. Im menschlichen Zusammenleben stellt es zwar naturgemäß eine Notwendigkeit dar, Unterscheidungen vorzunehmen bzw. in bestimmten Situationen in Gruppen zu teilen oder auch bestehende Gruppen zu trennen. Folglich hat der Begriff ← 25 | 26 → der Diskriminierung, also des Teilens, Trennens oder Unterscheidens, zunächst demWortursprung zufolge keinen rein negativen Hintergrund. Den im heutigen Sprachgebrauch üblichen negativen Sinn bekommt eine Unterscheidung im Sinne einer Diskriminierung erst dann, wenn diese Unterreilung aufgrund unlauterer Beweggründe vorgenommen wird. Solche (benachteiligenden) Unterscheidungen sind im Gegensatz zu nicht benachteiligenden Unterscheidungen mit den fundamentalen Grundsätzen des Zusammenlebens der Menschen nicht zu vereinbaren.
Um vor solchen tatsächlichen Diskriminierungen zu schützen, wurde die Garantie der Freiheit der Menschen, welche stets auch den Schutz von Minderheiten vor Diskriminierungen umfasst, sowohl in der deutschen Verfassung wie auch in einem Großteil der Verfassungen anderer westlicher Nationen verbrieft.18 Auch wenn bereits 1848 die republikanische Devise „Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich“ in der Paulskirche Verfassungsrecht werden sollte, fand sie doch erst im Jahre 1919 tatsächlich Niederschlag in der Weimarer Verfassung (Art. 9 Abs. 1 WRV). Die Devise hat bis ins im heute gültige Grundgesetz hinein überlebt, so dass sie mittlerweile auf ca. 90 Jahre Verfassungsrang zurückblicken kann.
Vor diesem Hintergrund müsste eigentlich davon ausgegangen werden können, dass mittlerweile ein funktionierendes System zum Schutz vor Diskriminierungen bestünde und Diskriminierungen daher nicht mehr üblich seien. Der Blick auf den Alltag jedoch belehrt eines Besseren. Trotz eines Diskriminierungsverbotes von Verfassungsrang finden sich auch heute noch Diskriminierungen in den verschiedensten Situationen des alltäglichen Lebens. So war nicht ohne Grund bspw. die berufliche Gleichstellung von Mann und Frau und somit der Kampf gegen Geschlechtsdiskriminierung Gegenstand unzähliger Gerichtsurteile in den vergangenen Jahrzehnten.
Trotz des Bestehens vorgenannter verfassungsrechtlicher Garantie sowie verschieder weiterer Vorschriften, welche Diskriminierungen verbieten, kommt es immer wieder zu Diskriminierungen von bestimmten Gruppen. Solange es jedoch einer Gesellschaft nicht gelingt, das Problem der Diskriminierungen in ihr allgemeines Bewusstsein zu rücken, wird es auch in Zukunft Diskriminierungen geben. Dies haben sowohl der nationale als auch der europäische Gesetzgeber erkannt und versuchen, mit dem Aufstellen gesetzlicher Regelungen zum Schutze benachteiligter Gruppen dazu beizutragen, die Problematik der Diskriminierung dieser Gruppen in das Bewusstsein der gesamten Gesellschaft zu rücken.
Das deutsche Arbeitsrecht, welches zumindest teilweise auch das Gebiet des Betriebsrentenrechts umfasst, ist beinahe ausschließlich unter den Vorgaben der deutschen Verfassung, der Grundrechte, entstanden. Seit geraumer Zeit jedoch ist auch das Arbeitsrecht in das europäische Kraftfeld eingetreten und hierbei vor allem in den „Sog der Vorschriften über Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbote“ geraten.19 Im Arbeitsrecht ist die Diskriminierungsbereitschaft von Natur aus ← 26 | 27 → erheblich ausgeprägter als bspw. beim Umsatz von Waren und Gütern.20 Diesem Umstand und der beschriebenen erheblichen Bedeutung für die Betroffenen Rechnung tragend ist der arbeitsrechtliche Teil des Betriebsrentenrechtes gemeinsam mit den übrigen Teilen des Arbeitsrechtes in den vergangenen Jahren in den Mittelpunkt europäischer und auch bundesdeutscher Antidiskriminierungsbemühungen gerückt. Diese Entwicklung kann sowohl für das Arbeitsrecht als auch für das Betriebsrentenrecht im Besonderen nur begrüßt werden.
Im Jahr 2006 hat der bundesdeutsche Gesetzgeber das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erlassen, welches den Diskriminierungsschutz aufgreift. Schon zu Vor-AGG-Zeiten bestand jedoch sowohl auf nationaler wie auch auf internationaler Ebene bereits ein gewisser Diskriminierungsschutz:
So ergaben sich international unterschiedliche Verpflichtungen aus der UN-Charta und der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte, dem Internationalen Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Rassendiskriminierung (CERD)21, dem Übereinkommen über die Beseitigung aller Formen der Diskriminierung von Frauen (CEDAW)22, dem Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte23, dem Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte24, dem ILO25-Übereinkommen Nr.100 ILO vom 29. Juni 1951 über die Gleichheit des Entgelts männliche und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit26, dem ILO-Übereinkommen Nr.111 über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf27 sowie dem Rahmenabkommen zum Schutz nationaler Minderheiten.28 Die Bundesrepublik war zudem bereits 1973 dem Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte (IPBPR) sowie dem Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte, beide vom 19. Dezember 1966, beigetreten.29
Hinsichtlich des Diskriminierungsmerkmals der Rasse, wie es sich nunmehr im AGG wiederfindet, bestand bereits seit den Sechziger Jahren das Internationale Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Rassendiskriminierung (CERD) vom 7. März 1966. Dieses dient heute zwar weiterhin der Auslegung der europäischen Antirassismus-Richtlinie sowie des Begriffes der „Rasse und ethnischen Herkunft“ i.S.d. § 1 AGG30, entfaltete selbst jedoch keine „Horizontalwirkung“ im ← 27 | 28 → Verhältnis einzelner Bürger untereinander, das heißt unmittelbare Ansprüche von Privatpersonen gegen andere Privatpersonen.
Gleiches gilt auch für das Übereinkommen zur Beseitigung aller Formen der Diskriminierung von Frauen (CEDAW) vom 18. Dezember 1979, von der Bundesrepublik im Jahr 1985 ratifiziert31, und das Übereinkommen über die Rechte des Kindes vom 20. November 1989 (ÜRK)32. Ebenso wenig ergab sich aus der UN-Charta, einer Art „Weltverfassung“33, oder aus der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte eine derartige „Horizontalwirkung“.34 Vielmehr ergab und ergibt sich aus der UN-Charta eine vertikale, d.h. die Mitgliedstaaten treffende – Verpflichtungen, einer Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Sprache oder Religion entbehrende staatliche Politik zu betreiben.
Da sich jedoch aus diesen Übereinkünften jeweils keine Horizontalwirkung ergab, wie sie im Verhältnis mehrerer Privatrechtssubjekte untereinander notwendig wäre, war und ist somit ein spezieller internationaler Diskriminierungsschutz des Einzelnen gegenüber anderen Privatrechtssubjekten nicht gegeben. Stattdessen
„definieren alle diese Völkerrechtsnormen gewisse Mindeststandards, die von den Staaten in völkerrechtlichen Verträgen und vor allem in ihren nationalen Rechtsordnungen nicht unterschritten, ohne weiteres jedoch überschritten werden dürfen“.35
Bereits seit den Anfängen eines geeinten Europas als Wertegemeinschaft standen auch hier die Gleichbehandlung und somit auch der Diskriminierungsschutz auf der Agenda der europäischen Zusammenarbeit. Am 4. November 1950 wurde durch den Europarat die Europäische Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) geschaffen, welche den Genuss der in der Konvention anerkannten Rechte und Freiheiten „ohne Diskriminierung insbesondere wegen des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der Sprache, der Religion, der politischen oder sonstigen Anschauung, der nationalen oder sozialen Herkunft, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt oder eines sonstigen Status“ gewährleisten soll. Dem Konventionstext kam jedoch nur die Bedeutung eines allgemeinen Gleichheitsgebots zu.
Details
- Seiten
- 412
- Jahr
- 2015
- ISBN (PDF)
- 9783653050585
- ISBN (ePUB)
- 9783653975680
- ISBN (MOBI)
- 9783653975673
- ISBN (Paperback)
- 9783631657560
- DOI
- 10.3726/978-3-653-05058-5
- Sprache
- Deutsch
- Erscheinungsdatum
- 2014 (Oktober)
- Schlagworte
- Altersabstandsklausel Höchstalter Spätehenklausel Arbeitsrecht Mindestehedauerklausel
- Erschienen
- Frankfurt am Main, Berlin, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Wien, 2014. 412 S.
