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Chancen bedarfsgerechter Weiterbildung älterer Mitarbeiter

Eine empirische Studie zur Situation in einer ländlichen Region Bayerns

von Kathrin Winkler (Autor:in)
©2015 Dissertation XXXII, 406 Seiten

Zusammenfassung

Ältere Mitarbeiter prägen zukünftig das Bild der Arbeitswelt. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels mit seinen Herausforderungen an die Arbeitswelt befasst sich die Arbeit mit der beruflichen Situation und Integration älterer Beschäftigter in einer ländlichen Region Bayerns am Beispiel der beruflichen Weiterbildung. Auf der Basis quantitativer und qualitativer Daten zeigt dieses Buch, welche spezifischen Anforderungen die berufliche Weiterbildung erfüllen soll, um ältere Mitarbeiter zur Weiterbildungsteilnahme motivieren zu können. Die dargestellten theoretischen Ansätze leiten die empirische Untersuchung, um zu erkennen, ob eine Individualisierung der beruflichen Weiterbildung für ältere Mitarbeiter eine weitere freiwillige Teilnahme hervorruft.

Inhaltsverzeichnis

  • Cover
  • Titel
  • Copyright
  • Autorenangaben
  • Über das Buch
  • Zitierfähigkeit des eBooks
  • Inhaltsverzeichnis
  • Danksagung
  • Vorwort
  • Abbildungsverzeichnis
  • Tabellenverzeichnis
  • Abkürzungsverzeichnis
  • Einleitung
  • I. Ausgangslage und Zielsetzung
  • I.I Stand der Forschung
  • I.II Zielsetzung
  • II. Aufbau der Arbeit
  • 1. Der demographische Wandel und die Auswirkungen auf die Bevölkerung allgemein und die Erwerbsbevölkerung
  • 1.1 Demographische Trends und einhergehende Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt
  • 1.1.1 Einordnung der Begriffe Demographie und demographischer Wandel
  • 1.1.2 Demographischer Wandel als internationale Begebenheit
  • 1.1.3 Arbeitsmarktinterne Auswirkungen der demographischen Entwicklung
  • Anhebung des Renteneintrittsalters
  • Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials
  • 1.2 Auswirkungen des demographischen Trends auf die Regionen Deutschlands
  • Bevölkerung allgemein
  • Erwerbsbevölkerung
  • 1.2.1 Auswirkungen des demographischen Wandels auf Bayern
  • Bevölkerung allgemein
  • Erwerbsbevölkerung
  • 1.2.2 Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Oberpfalz und den Landkreis Cham
  • Bevölkerung allgemein Oberpfalz
  • Erwerbsbevölkerung Oberpfalz
  • Bevölkerung allgemein Landkreis Cham
  • Erwerbsbevölkerung Landkreis Cham
  • 1.3 Zusammenfassung und Schlussfolgerung
  • 2. Alter als Phase und Altern als Prozess
  • 2.1 Verschiedene Zugänge zu Alter als Phase und Altern als Prozess
  • 2.1.1 Altersphasen
  • Wissenschaftliche Beschäftigung mit der Thematik Alter/Altern/Bildung im Alter
  • 2.1.2 Definition von Alter
  • Altersdimensionen
  • 2.1.3 Definition von Altern
  • 2.1.4 Altersbilder in der Gesellschaft
  • Altersbilder und Weiterbildung von Älteren
  • 2.1.5 Altersbilder in der Arbeitswelt
  • Altersbilder älterer Mitarbeiter
  • Altersbilder von Führungskräften und Personalverantwortlichen
  • 2.2 Alter und Altern im ländlichen Raum
  • 2.3 Alter und Altern: Auswirkungen auf die Kompetenzen und die kognitive Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter
  • Kompetenzen und Kompetenzerwerb im Erwerbsleben älterer Mitarbeiter
  • Kognitive Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter – Theorie des kognitiven Alterns
  • Lernkompetenz älterer Mitarbeiter
  • 2.4 Zusammenfassung und Schlussfolgerung
  • 3. Älter werdende Belegschaft – Personalpolitik und Unternehmen
  • 3.1 Personalmanagement und Personalentwicklung
  • Personalmanagement
  • Personalabteilung
  • Personalentwicklung
  • Personalentwicklung und Pädagogik
  • Alternsgerechte Personalpolitik
  • 3.2 Ältere Mitarbeiter
  • Definition „Älterer Mitarbeiter“
  • Ältere Mitarbeiter – Bedeutung und Rolle im Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt
  • Stärken älterer Mitarbeiter
  • Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter
  • Einbindung und Situation älterer Mitarbeiter im Unternehmen
  • 3.3 Unternehmenskultur und Führung von Mitarbeitern
  • Unternehmenskultur
  • Sensibilisierung, Information und themenspezifische Weiterbildung von Führungskräften
  • Konzepte, Handlungsbedarf und Handlungsfelder alternsgerechter Personalpolitik
  • 3.4 Zusammenfassung und Schlussfolgerung
  • 4. Bildungsmanagement
  • 4.1 Theoretische Dimensionen von Bildung und Management
  • 4.1.1 Bildung
  • Bildung in den Betrieben
  • 4.1.2 Management
  • 4.2 Reflexion von Bildungsmanagement
  • Konzeptionelle Abgrenzung und Präzisierung von Bildungsmanagement
  • 4.3 Bildungsmanagement als Prozess aufgefasst
  • 4.3.1 Die einzelnen Zyklen von Bildungsmanagement
  • Zyklen allgemein
  • Konkretisierung der Zyklen des Bildungsmanagements
  • 4.3.2 Bildungsmanagement und Unternehmen einer ländlichen Region
  • 4.4 Zusammenfassung und Schlussfolgerung
  • 5. Berufliche/betriebliche Weiterbildung älterer Mitarbeiter
  • 5.1 Weiterbildung älterer Mitarbeiter
  • 5.1.1 Begriffsbestimmung Allgemeine Weiterbildung
  • 5.1.2 Begriffsbestimmung berufliche und betriebliche Weiterbildung
  • Unterschiedliche Ziele einzelner Akteure bei der Weiterbildung älterer Mitarbeiter
  • Die Bedeutung von Weiterbildung für ältere Mitarbeiter
  • 5.2 Weiterbildung im Unternehmen mit der Zielgruppe der älteren Mitarbeiter
  • Einbezug älterer Mitarbeiter in berufliche/betriebliche Weiterbildung
  • Für und Wider eines zielgruppenspezifischen Angebotes der Weiterbildung
  • 5.3 Weiterbildungsteilhabe, -verhalten im Erwerbsverlauf
  • Gründe für eine geringe Weiterbildungsteilhabe älterer Mitarbeiter
  • 5.4 Lernen älterer Mitarbeiter und Implikationen für die Weiterbildung
  • Qualifizierung und Qualifikation älterer Mitarbeiter
  • Lern- und Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter
  • Lernprozess
  • Lerntransfer
  • Altersgemischte Teams
  • 5.5 Motivation älterer Mitarbeiter zur Weiterbildungsteilnahme
  • 5.6 Weiterbildungsgestaltung und -methoden für ältere Mitarbeiter
  • 5.7 Weiterbildungsdisparitäten in ländlichen Regionen
  • 5.8 Zusammenfassung und Schlussfolgerung
  • 6. Empirische Untersuchung – Methoden und Beschreibung der Datenerhebung und -auswertung
  • 6.1 Fragestellungen
  • 6.2 Forschungsansatz und Forschungshypothesen der Arbeit
  • Forschungsabsicht
  • Generalhypothese
  • Ältere Mitarbeiter- Hypothesen
  • Führungskräfte- Hypothesen
  • 6.3 Methoden der Datenerhebung
  • 6.3.1 Erläuterung des quantitativen Forschungsdesigns
  • Wahl der quantitativen Methode – pro und contra
  • Fragebogen
  • 6.3.2 Erläuterung des qualitativen Forschungsdesigns
  • Wahl der qualitativen Methode – pro und contra
  • Instrumente der qualitativen Erhebung: Fragebogen und Interviewleitfaden
  • 6.4 Beschreibung der Datenerhebung
  • Akquise der Unternehmen
  • Zahlenmäßige Darstellung der akquirierten Unternehmen
  • 6.4.1 Struktur der befragten Betriebe
  • Ländlicher Raum
  • KMU
  • Branchenzugehörigkeit
  • Unternehmenskultur und Transparenz
  • 6.4.2 Beschäftigtenstruktur in den befragten Betrieben
  • Altersstruktur der Mitarbeiter
  • Altersstruktur der Führungskräfte
  • Geschlecht
  • Berufsabschlüsse
  • Vorherrschend ausgeführte Tätigkeiten in den Unternehmen
  • 6.4.3 Stichprobenkonstruktion, Selektion und Gewinnung der Teilnehmer sowie Durchführung der quantitativen Untersuchung
  • Selektion der Befragungsteilnehmer zur quantitativen Erhebung – ältere Mitarbeiter
  • Selektion der Befragungsteilnehmer zur quantitativen Erhebung – Führungskräfte
  • Durchführung der quantitativen Untersuchung
  • 6.4.4 Konstruktion, Durchführung und Evaluation der Weiterbildungsmaßnahme
  • Konstruktion der Weiterbildungsmaßnahme als Grundlage für die qualitative Erhebung
  • Durchführung der Weiterbildungsmaßnahme als Grundlage für die qualitative Erhebung
  • Rolle der Forscherin während der Weiterbildungsveranstaltung
  • Inhalte der Weiterbildungsveranstaltung
  • Evaluation der Weiterbildungsmaßnahme
  • 6.4.5 Stichprobenkonstruktion, Selektion und Gewinnung der Teilnehmer sowie Durchführung der qualitativen Untersuchung
  • Selektion der Befragungsteilnehmer zur qualitativen Erhebung – ältere Mitarbeiter
  • Durchführung der qualitativen Untersuchung
  • 6.5 Methoden der Datenauswertung
  • Auswertungsverfahren für die quantitativen Daten
  • Auswertung der qualitativen Daten
  • 6.6 Zusammenfassung
  • 7. Auswertung der quantitativen Datenerhebung
  • 7.1 Allgemeine deskriptive Daten aus der Mitarbeiter- und Führungskräftebefragung
  • 7.1.1 Mitarbeiterbefragung
  • 7.1.2 Häufigkeitsauszählungen zur differenzierten Ausarbeitung einer Weiterbildungsmaßnahme – Sicht der befragten älteren Mitarbeiter
  • 7.1.3 Führungskräftebefragung
  • 7.1.4 Häufigkeitsauszählungen zur differenzierten Ausarbeitung einer Weiterbildungsmaßnahme – Sicht der befragten Führungskräfte
  • 7.2 Ergebnisse der Hypothesenprüfung auf Grundlage der Fragebogendaten
  • 7.2.1 Ältere Mitarbeiter
  • Einstellung
  • Weiterbildungsbedarf
  • Weiterbildungsverhalten
  • Zufriedenheit
  • 7.2.2 Führungskräfte
  • Einstellung
  • Weiterbildungsbedarf
  • Weiterbildungsverhalten
  • Zufriedenheit
  • 7.2.3 Unterschiede der beiden Stichproben
  • 7.3 Einschätzung der Ergebnisse unter Einbezug des Vergleiches beider Gruppen
  • 7.3.1 Allgemeine deskriptive Daten
  • Mitarbeiterzusammensetzung
  • Demographischer Wandel
  • Beschäftigungsverhältnis
  • Verbesserung der Arbeitssituation
  • Teilzeitbeschäftigung
  • 7.3.2 Einstellungen
  • Alterszuschreibung
  • Weiterbildung
  • Teilnahmemotivation
  • Lernen, Motivation, Herausforderung
  • 7.3.3 Divergenzen bei der Einschätzung des Weiterbildungsbedarfs
  • 7.3.4 Auffälligkeiten aus den Korrelationen
  • 7.4 Ergebnisse aus der Weiterbildungsevaluation
  • 8. Auswertung der qualitative Datenerhebung – Beobachtungen und Erkenntnisse
  • 8.1 Allgemeine deskriptive Daten zu den Teilnehmern
  • 8.2 Deskriptive Ergebnisse aus der parallelen Fragebogenerhebung
  • 8.2.1 Motivationsquellen
  • 8.2.2 Nutzen
  • 8.2.3 Rahmenbedingungen, Umfeld und Transfer
  • 8.2.4 Tendenzen und Einschätzungen der Fragebogenauswertung
  • 8.3 Qualitative Inhaltsanalyse anhand der drei theoretisch gewählten Felder
  • 8.3.1 Motivationsquellen
  • Weiterbildungsangebot
  • Zeit
  • Teilnahme an der Weiterbildung
  • Persönliches
  • Wissenszuwachs
  • Atmosphäre
  • Altershomogenität bei der Weiterbildung
  • Arbeitsplatz und Mundpropaganda
  • Titel der Weiterbildung
  • 8.3.2 Nutzen
  • Bedarfserfassung
  • Praxisbezug
  • Privater Nutzen
  • Vorinformationen
  • Soziale Kontakte
  • 8.3.3 Transfer
  • Persönlich
  • Unterstützung durch das Unternehmen
  • Wissen teilen
  • Veränderungen
  • 8.4 Neue Kategorien aus der qualitativen Inhaltsanalyse
  • 8.4.1 Schlüsselkompetenzen
  • Pflichtbewusstsein
  • Einsatz für die Firma
  • Aktivität
  • Loyalität gegenüber der Firma oder dem Chef/der Führungskraft
  • Offenheit gegenüber Neuem
  • Bindung an die Firma
  • 8.4.2 Alter
  • Investition in gute/ältere Mitarbeiter
  • Persönliches
  • Alt/Jung/Führungskräfte
  • Weiterbildung bereits zu früherem Zeitpunkt anbieten
  • 8.5 Zusammenfassung
  • 9. Diskussion der Ergebnisse, Beantwortung der Forschungsfragen
  • 9.1 Voraussetzungen und Ziele von Weiterbildung
  • 9.1.1 Differenzierung des Alters
  • 9.1.2 Motivationsquellen
  • 9.1.3 Nutzen
  • 9.1.4 Transfer
  • 9.2 Weiterbildungsgestaltung
  • Art des Lernens
  • Form des Lernens
  • Weiterbildungsthemen
  • Derzeitig bereits vorherrschende Lernformen
  • Mögliche Lernformen im Unternehmen
  • Rahmenbedingungen der Weiterbildung
  • Angebotene Weiterbildung
  • 9.3 Beantwortung der Forschungsfragen
  • 1. Ansichten zum Alter
  • 2. Befragte Unternehmen einer ländlichen Region Bayerns bieten keine spezifizierte berufliche Weiterbildung für ältere Mitarbeiter an
  • 3. Gestaltung beruflicher Weiterbildung älterer Mitarbeiter in Unternehmen einer ländlichen Region Bayerns
  • 4. Angebot und Durchführung einer gezielt erstellten beruflichen Weiterbildung
  • 5. Bildungsmanagement aufgrund veränderter Mitarbeiterstrukturen
  • 6. Motivierte Teilnahme älterer Mitarbeiter in den Unternehmen einer ländlichen Region – zu berücksichtigende Items bei Bildungsangeboten
  • 7. Unterstützung und Anerkennung älterer Mitarbeiter im Unternehmen
  • 8. Nutzen der Weiterbildung für ältere Mitarbeiter einer ländlichen Region Bayerns
  • 9. Transfer des Gelernten in die Arbeitstätigkeit
  • 10. Schlüsselkompetenzen
  • 10. Schlussbetrachtung
  • 10.1 Wesentliche Ergebnisse
  • 10.2 Einordnung und Ausblick
  • Literaturverzeichnis

Danksagung

Nach vielen Jahren intensiver Arbeit ist meine Dissertation fertig und nun ist es an der Zeit, mich bei all jenen zu bedanken, die mich in dieser Phase meiner akademischen Laufbahn begleitet, unterstützt und mir die Erstellung meiner Doktorarbeit ermöglicht haben.

Ich danke meinem Doktorvater Herr Prof. Dr. Bernhard Schmidt-Hertha, der mir zu jeder Zeit mit seinem Fachwissen zur Seite stand, mich stets hilfreich unterstützte und zu einem wertvollen Wegbegleiter wurde. Ohne Ihre wertvollen Ratschläge wäre diese Arbeit nicht entstanden! Ebenso möchte ich Herrn Prof. Dr. Rudolf Tippelt für die Erstellung des Zweitgutachtens meinen großen Dank aussprechen. Herzlichen Dank an Sie beide! Auch Ihnen, Frau Prof. Dr. Erika Spieß, für den tollen Austausch und die Übernahme der Drittprüfung meinen allerherzlichsten Dank!

Mein ganz besonderer Dank gilt vor allem der Hanns-Seidel-Stiftung mit Herrn Dr. Rudolf Pfeifenrath. Durch die finanzielle Unterstützung mit dem Stipendium konnte ich stets an meiner Promotion arbeiten. Ohne meine HSS-Familie wäre ein erfolgreicher Abschluss nicht möglich gewesen! Die HSS prägte mich mit ihrer offenen und menschlichen Art wie kaum ein anderer Wegbegleiter in meiner Promotionszeit und wird es auch darüber hinaus tun! Vielen Dank für Vergangenes und Kommendes!

Des Weiteren gilt mein großer Dank dem Landkreis Cham mit Herrn Landrat Franz Löffler und der Wirtschaftsförderung mit Herrn Klaus Schedlbauer für die umfassende Unterstützung. Durch die Bemühungen der teilnehmenden Unternehmen konnte ich mein Forschungsprojekt vor Ort erfolgreich durchführen, wofür ich mich ebenfalls an dieser Stelle bei allen Beteiligten herzlichst bedanken möchte. Ein herzliches Vergelt’s Gott an die jeweiligen Ansprechpartner, insbesondere Herr Prof. Dr. Josef Weber, die Teilnehmer der Weiterbildungsveranstaltung und dem Dozenten Herrn Thomas Weiß. Ohne Sie wäre meine Dissertation nicht möglich gewesen. Vielen Dank für Ihre Unterstützung!

Ich danke allen Wegbegleiterinnen des wertvollen Forschungskolloquiums, die mein Forschungsprojekt durch ihre Ideen und Anregungen bereicherten und mich bis zum Schluss mit wertvoller Hilfe und Input begleiteten. Auch dir, liebe Susanne, für das Gegenlesen meiner Arbeit! Ohne deine wertvollen Tipps und ← XVII | XVIII → den sprachlichen Verbesserungen an manchen Ecken, wäre ich zuweilen verzweifelt! Mein allerherzlichstes Dankeschön! Und auch dir, lieber Mike, für die guten Gedanken bzgl. der Statistik und SPSS ein herzliches Dankeschön!

Wer auf keinen Fall vergessen werden darf, sind all meine lieben Freunde, die einzeln aufzuführen an dieser Stelle zu viel wäre. Aber jeden den ich meine weiß, dass er hiermit angesprochen ist! Ihr seid die besten, die man sich nur vorstellen kann! Keinen einzigen von euch möchte ich mehr missen! Ihr hattet stets Rücksicht mit mir, wenn ich mal wieder keine Zeit hatte, habt nicht nur meine überstrapazierten Nerven geduldet und überstanden, sondern mich stets aufgebaut und für die erforderliche Abwechslung gesorgt. Ich danke euch aus ganzem Herzen für alles!

Vor allem aber danke ich aus ganzem Herzen dir, mein lieber Hans-Peter! Du hast mir alles ermöglicht und dies bedeutete für mich dann am Ende den Unterschied, dass ich meine Promotion schaffte. Für dich und alles was hier nicht im Ansatz in Worte gefasst werden kann: Ich danke dir aus ganzem Herzen! Du bist ein ganz ganz besonderer Mensch für mich!

Aber der höchste Dank gilt meinen Eltern und meiner Schwester Agnes, die in jeglicher Hinsicht die Grundsteine für meinen Weg gelegt haben! Ohne eure uneingeschränkte Unterstützung und Liebe wäre ich nicht da, wo ich jetzt bin. Ihr seid immer für mich da, habt meine innere Stärke aufgebaut und gefestigt, die ich während meiner Dissertationsphase und in manchen Lebenssituationen dringend benötigte. Ihr habt nicht nur meine schlechte Laune ertragen, sondern mir stets Mut zugesprochen und mich in meiner Arbeit bestärkt, wenn ich an mir gezweifelt habe. Danke für die vielen Gebete, v.a. an meinen „Dissertationsbeauftragten-Heiligen“ Judas Thaddäus! Ich kann euch nicht genug danken für alles, was ihr für mich getan habt! Danke danke danke! ← XVIII | XIX →

Vorwort

Mit dem vorliegenden Band schließt die Verfasserin ein über viele Jahre mit maximalem persönlichen Engagement konzipiertes und realisiertes Forschungsprojekt ab, das – wie im Folgenden kurz erläutert wird – aus verschiedener Hinsicht wissenschaftliche wie bildungspraktische Relevanz hat. Die Untersuchung selbst reiht sich in ein seit den 1990ern mit zunehmender Intensität vorangetriebenes Forschungsprogramm ein, das die Auswirkungen veränderter demografischer Strukturen und älterer Belegschaften für Unternehmen und Gesellschaft in den Blick nimmt und dabei immer wieder auf die Bedeutung Lebenslangen Lernens innerhalb und außerhalb beruflicher Kontexte verweist. Trotz inzwischen zahlreicher Forschungsarbeiten in diesem Themenfeld sind gerade regionale Spezifika und Strukturen bislang zu wenig beachtet worden. An diesem Desiderat setzt die vorliegende Arbeit an.

Kathrin Winklers Dissertationsschrift basiert auf einem mehrstufigen Forschungs- und Entwicklungsprozess, in dem nach einer quantitativ-empirischen Analyse von Weiterbildungsbedarf und -interessen von älteren Arbeitnehmern in einer ländlichen Region die Konzeption eines entsprechenden Angebots und dessen qualitative Evaluation im Fokus steht. Die Studie erhält ihren besonderen wissenschaftlichen Wert nicht zuletzt dadurch, dass bislang keine spezifischen Untersuchungen zu Weiterbildungsinteressen ältere Arbeitnehmer speziell im ländlichen Raum vorlagen.

Ausgangspunkt des vorliegenden Buches ist der Megatrend des demografischen Wandels, der anhand einer Reihe von Indikatoren ebenso klar nachgezeichnet, wie die Spezifität regionaler demografischer Entwicklungen herausarbeitet wird. Insbesondere die untersuchte Region um Cham in der Oberpfalz zeigt nicht nur die typische Bevölkerungsstruktur einer ländlichen Region, sondern es werden auch Spezifika dieser Region hinsichtlich ihrer demografischen Entwicklung deutlich sowie die damit einhergehenden Herausforderungen für Betriebe in der Region. In einem breit recherchierten Überblick über den Forschungsstand zu Altersbildern in Unternehmen, der Entwicklung kognitiver Fähigkeiten im Alter allgemein und der Lernfähigkeit im Besonderen verdeutlicht Kathrin Winkler das Problem der Unterschätzung der Entwicklungspotenziale älterer Erwerbstätiger. Verdienstvoll ist nicht nur dieser wichtige Hinweis auf ← XIX | XX → einen überfälligen Perspektivenwechsel, sondern auch – aufbauend auf den grundlegenden Aufgaben und Instrumenten des Bildungsmanagements in Unternehmen – ihr Plädoyer für eine altersgerechte Personalentwicklung. Dabei wird Personalentwicklung breit und als zentrales Instrument der Organisationsentwicklung verstanden und als solches auch in Überlegungen zur Unternehmenskultur eingebettet.

Das empirische Design der vorgestellten Studie basiert auf einem Mixed-Methods-Ansatz und kombiniert quantitative Befragungen von Arbeitnehmern und Führungskräften mit einer qualitativen Evaluationsstudie. Die Ergebnisse aus der quantitativen Befragung von älteren Arbeitnehmern (n=438) und Führungskräften (n=161) umfassen univariat-deskriptive und bivariat-hypothesenprüfende Auswertungen und nehmen u.a. den Einfluss von Alter und Qualifikation auf die Bewertung von Weiterbildung für ältere Erwerbstätige in den Blick. Die gewonnenen Erkenntnisse sind plausibel und sowohl methodisch als auch inhaltlich anschlussfähig an andere Studien aus der Weiterbildungsforschung.

Die qualitative Evaluation dieses Weiterbildungsangebots für ältere Arbeitnehmer bietet eine äußerst interessante Ergänzung und liefert einige Anregungen für weitere Studien. Hier werden u.a. Weiterbildungseinstellungen, -interessen und -barrieren erhoben und unter Rückbezug auf andere Untersuchungen diskutiert. Deutlich sichtbar werden dabei auch Konflikte der befragten älteren Arbeitnehmer in ihren Unternehmen und an ihren Arbeitsplätzen sowie starke Altersstereotype der Befragten selbst.

Die zusammenführende Diskussion der Ergebnisse aus der Bedarfserhebung und der qualitativen Evaluationsstudie erläutert auch auf den ersten Blick widersprüchliche Befunde und ordnet die vorliegende Untersuchung in den Forschungsstand ein. Insgesamt spricht die Arbeit für eine weitgehende Ähnlichkeit der Lage älterer Arbeitnehmer in einer ländlichen Region im Vergleich zu anderen Regionen in den untersuchten zentralen Dimensionen von Bildungsbeteiligung und betrieblicher Weiterbildungsförderung. Es ist allerdings anzunehmen, dass die Differenzen zwischen urbanen und ländlichen Gebieten feinerer Art sind und in folgenden Studien noch genauer herauszuarbeiten wären.

Zu den besonderen Leistungen der Arbeit gehört sicherlich eine sehr engagierte und in dem untersuchten Feld schwierige, weil auf viele Widerstände stoßende, Datenerhebung, die letztlich zu einer sehr beachtlichen quantitativen Stichprobe führte. Beeindruckend ist auch das komplexe Forschungs- und Entwicklungsdesign, das sich nicht in der verdienstvollen Analyse des Weiterbildungsbedarfs und der Weiterbildungsinteressen älterer Arbeitnehmer in einer ← XX | XXI → ländlichen Region erschöpft, sondern ein entsprechendes Angebot konzipiert und evaluiert. Die daraus resultierenden Befunde knüpfen unmittelbar an den detailliert aufgearbeiteten internationalen Forschungsstand an.

Letztlich kann der von Kathrin Winkler beschrittene Weg in mindestens zweierlei Hinsicht weitere Forschungsarbeiten inspirieren. Zum einen dürfte die besondere Bedeutung regionaler Spezifika für Analysen von Nachfrage- und Angebotsstrukturen im Bereich der Weiterbildung erst durch weitere Studien ähnlichen Zuschnitts und in der kontrastierenden Gegenüberstellung dieser hervortreten. Zum anderen zeigt das empirische Design der Arbeit einen konstruktiven Weg auf, wie die Idee einer anwendungsorientierten Grundlagenforschung ausbuchstabiert kann. Insofern bleibt zu hoffen, dass die Arbeit auch Anstöße zu weiteren Studien in diesem Feld gibt.

Tübingen, den 01. August 2014
Bernhard Schmidt-Hertha
← XXI | XXII →

← XXII | XXIII →

Abbildungsverzeichnis

Abb.   1:  Alterspyramide 1910, 2008 und 2060

Abb.   2:  Bevölkerungsentwicklung in Bayern seit 1900

Abb.   3:  Bevölkerungsvorausberechnung Bayerns in den Regierungsbezirken bis 2031

Abb.   4:  Bevölkerungsveränderung der Oberpfalz 2030 gegenüber 2010 nach Altersgruppen (in %)

Abb.   5:  Absolute Bevölkerungsentwicklung Älterer in der Oberpfalz von 2010 bis 2030

Abb.   6:  Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte der Altersgruppen von 50 bis 65 Jahren oder älter in der Oberpfalz

Abb.   7:  Bevölkerungsveränderung im Landkreis Cham 2031 gegenüber 2011 nach Altersgruppen (in %)

Abb.   8:  Veränderungen der Leistungsvoraussetzungen im Alter

Abb.   9:  Haus der Arbeitsfähigkeit

Abb. 10:  Anforderung an die einzelnen Ebenen

Abb. 11:  Individuelle und betriebliche Ziele der Weiterbildung

Abb. 12:  Weiterbildungsbarrieren älterer Mitarbeiter

Abb. 13:  Bezug der Forschungsaspekte der quantitativen und qualitativen Forschung

Abb. 14:  Vertiefungsmodell

Abb. 15:  Definition KMU

Abb. 16:  Verteilung der durchschnittlichen Altersstruktur ← XXIII | XXIV →

Abb. 17:  Verteilung der durchschnittlichen Altersstruktur der Führungskräfte

Abb. 18:  Prozessmodell der inhaltsanalytischen Zusammenfassung

Abb. 19:  Altersverteilung der Befragten

Abb. 20:  Geschlechterverteilung

Abb. 21:  Höchste Qualifizierung

Abb. 22:  Welche berufliche Stellung haben ältere Mitarbeiter/Innen

Abb. 23:  Lebensarbeitszeit

Abb. 24:  Ab wann gilt ein Mensch subjektiv als alt?

Abb. 25:  Ab wann gilt ein Kollege subjektiv als alt?

Abb. 26:  Altersstruktur der Führungskräfte

Abb. 27:  Welche höchste Qualifizierung haben die Führungskräfte?

Abb. 28:  Ab wann ist ein Mensch subjektiv alt?

Abb. 29:  Ab wann werden Mitarbeiter subjektiv als alt eingeschätzt?

Abb. 30:  Korrelationen mit Alter, Lebensarbeitszeit und Qualifikation ← XXIV | XXV →

Abb. 31:  Sollte berufliche Weiterbildung für die jeweiligen Altersgruppen andersartig gestaltet sein?

Abb. 32:  Besteht momentan persönlicher Bedarf an beruflicher Weiterbildung?

Abb. 33:  Wann nahmen ältere Mitarbeiter zum letzten Mal an beruflicher Weiterbildung teil?

Abb. 34:  Wird Lernen als notwendiger Teil der eigenen Arbeit gesehen?

Abb. 35:  Ist die berufliche Weiterbildung eine positive Herausforderung für die älteren Mitarbeiter?

Abb. 36:  Lässt die Teilnahmemotivation bzgl. beruflicher Weiterbildung mit zunehmendem Alter nach?

Abb. 37:  Angst, durch berufliche Weiterbildung überfordert zu werden

Abb. 38:  Korrelationen mit Alter, Lebensarbeitszeit und Qualifizierung

Abb. 39:  Ist das Angebot an beruflicher Weiterbildung für ältere Mitarbeiter durch das Unternehmen zu wenig?

Abb. 40:  Derzeitige Arbeit zeichnet sich durch Vielseitigkeit aus

Abb. 41:  Lohnt sich Weiterbildung bei älteren Mitarbeitern?

Abb. 42:  Korrelation mit Alter und Qualifikation

Abb. 43:  Besteht derzeit bei den älteren Mitarbeitern Bedarf für berufliche Weiterbildung?

Abb. 44:  Nehmen ältere Mitarbeiter ausreichend an beruflicher Weiterbildung teil?

Abb. 45:  Lässt die Motivation zur beruflichen Weiterbildung bei zunehmendem Alter nach?

Abb. 46:  Unternehmen ist bemüht, die Arbeitsfähigkeit der älteren Mitarbeiter zu erhalten

Abb. 47:  Kann Unternehmen das Interesse bei älteren Mitarbeitern zur Weiterbildung erhöhen?

Abb. 48:  Seitens des Unternehmens besteht eine regelmäßige Information über die Lernangebote

Abb. 49:  Unterschied, ob Ermutigungen zur Teilnahme an beruflicher Weiterbildung seitens des Unternehmens ausreicht

Abb. 50:  Unterschied, ob Weiterbildung als positive Herausforderung gesehen wird

Abb. 51:  Unterschied, ob Lernen bei der Arbeit notwendiger Teil ist

Abb. 52:  Unterschied, ob Gestaltung der Weiterbildung nach Altersgruppen erfolgen soll

Abb. 53:  Bewertung der Weiterbildungsmaßnahme

Abb. 54:  Bewertung des Referenten

Abb. 55:  Sanduhrmodell ← XXV | XXVI →

← XXVI | XXVII →

Tabellenverzeichnis

Tab.   1:   Weltbevölkerung

Tab.   2:   Sozialversicherungspflichtig beschäftigte Arbeitnehmer im Landkreis Cham seit 2005

Tab.   3:   Sozialversicherungspflichtig beschäftigte Arbeitnehmer im Landkreis Cham nach Altersgruppen

Tab.   4:   Beschäftigtenzahlen befragter Unternehmen

Tab.   5:   Standortangaben befragter Unternehmen

Tab.   6:   Höchste Qualifizierung

Tab.   7:   Lernform

Tab.   8:   Lernen möglich durch

Tab.   9:   Form des Lernens

Details

Seiten
XXXII, 406
Jahr
2015
ISBN (PDF)
9783653051506
ISBN (ePUB)
9783653976243
ISBN (MOBI)
9783653976236
ISBN (Hardcover)
9783631657256
DOI
10.3726/978-3-653-05150-6
Sprache
Deutsch
Erscheinungsdatum
2015 (Mai)
Schlagworte
demographischer Wandel Bildungsmanagement Personalentwicklung Personalmanagament
Erschienen
Frankfurt am Main, Berlin, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Wien, 2015. XXXII, 406 S., 55 s/w Abb., 12 Tab.

Biographische Angaben

Kathrin Winkler (Autor:in)

Kathrin Winkler studierte Sozialpädagogik in Landshut und forschte am Institut für Pädagogik an der Ludwig-Maximilians-Universität München. Derzeit ist die Autorin als Dozentin an drei Universitäten tätig, u.a. am Lehrstuhl für Bildungsforschung der Ludwig-Maximilians-Universität.

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