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Mitbestimmung bei variabler Vergütung und Zielvereinbarung

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Cornelia Grundmann

Im Arbeitsverhältnis wird die Leistung als solche geschuldet, nicht ein bestimmter Erfolg. Motivator für erfolgsorientiertes Arbeiten ist häufig die Form des gewählten Vergütungsmodells. Die Gestaltung variabler Vergütungsmodelle gewinnt daher in der betrieblichen Praxis immer mehr an Bedeutung. Das Werk befasst sich mit den grundsätzlich in Frage kommenden Mitbestimmungsrechten bei variablen Vergütungsmodellen. Da sich außerdem das Führen mit Zielen und somit der Abschluss von Zielvereinbarungen vermehrt auch auf unteren Hierarchieebenen durchsetzt, legt die Autorin ein besonderes Augenmerk auf die Zielvereinbarung. Zur Erörterung steht insbesondere, ob und in welchem Umfang bei der Einführung von Zielvereinbarungsprozessen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht. Anhand praktischer Entwürfe von Rahmenvereinbarungen zu variablen Vergütungsmodellen wird erörtert, auf welche Regelungen Wert gelegt werden sollte und ob diese im Einzelfall von dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst sind.
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Teil 3: Die Zielvereinbarung in der Praxis

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Teil 3: Die Zielvereinbarung in der Praxis

In der Praxis finden sich zahlreiche Betriebsvereinbarungen zu Zielvereinbarungsprozessen. Im Folgenden soll zunächst dargestellt werden, welche Punkte in einer Betriebsvereinbarung unerlässlich sind, um dem in der Praxis angestrebten Ziel motivierender Personalarbeit unter Ausnutzung der bestmöglichen Ressourcen Rechnung tragen zu können. Anhand der einzelnen Themengebiete wird sodann die Realität an praktischen Beispielen dargestellt und in Bezug auf die erstrebenswerten Punkte untersucht. Im Anschluss daran wird geprüft, ob die unerlässlichen und erstrebenswerten Punkte im Rahmen des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats erzwingbar sind.

Zunächst wird dargestellt, welche Punkte in einer Rahmenregelung zur Einführung eines Zielvereinbarungsprozesses von wesentlicher Bedeutung sind.

Bei der Frage der Zielfestsetzung ist im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zum einen auf die konkrete Angabe und Beschreibung der Ziele selbst einzugehen. Zum anderen sollte die maximale und bzw. oder minimale Anzahl der erlaubten Ziele festgelegt werden.

Im Sinne der Klarheit und Transparenz sollten die Ziele, die von den Mitarbeitern zu erreichen sind, konkret im Rahmen der Betriebsvereinbarung genannt werden. Darunter können beispielsweise fallen: Unternehmenserfolg, Steigerung des Gebietsumsatzes, Teamergebnis, individuelle Leistung anhand konkreter Bewertungsmerkmale etc.

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