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Prozessbeschäftigung als unfreiwillige Weiterbeschäftigung

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Lukas Middel

Zwischen dem Zugang einer Kündigung und dem rechtskräftigen Abschluss eines Kündigungsschutzstreits liegt mitunter ein langwieriger, schwebebehafteter Zwischenzustand. Dieser Schwebelage wird durch die Rechtsprechung seit der Leitentscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts durch die Anerkennung eines allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs Rechnung getragen. Erfolgt die Weiterbeschäftigung nicht einvernehmlich im Wege eines freiwilligen Prozessarbeitsverhältnisses, steht sie unter dem Eindruck drohender Zwangsvollstreckung und erweist sich als unfreiwillige Prozessbeschäftigung. Die Einordnung dieser unfreiwilligen Prozessbeschäftigung wirft zahlreiche dogmatische Fragen auf, die in dieser Untersuchung behandelt werden. Die Prozessbeschäftigung erfüllt nach Ansicht des Verfassers dabei nicht lediglich ein ideelles Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers; sie erweist sich vielmehr als Rechtsverhältnis mit existentieller Bedeutung.
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§ 2 Interessenlage

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Die Bedeutung der Weiterbeschäftigung für das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wird noch im Rahmen seiner Herleitung13 näher darzulegen sein. An dieser Stelle geht es zunächst um die wirtschaftlichen Risiken des kündigenden Arbeitgebers und den Einfluss einer Weiterbeschäftigung auf diese Risiken.

In der Regel stellt das Annahmeverzugsrisiko das größte finanzielle Risiko im Rahmen eines Beendigungsrechtsstreits dar14.

Ob der Ungewissheit des Ausgangs einer solchen Auseinandersetzung erfordert jedenfalls ein größerer Personallabbau erhebliche Rückstellungen. Dies verdeutlichen die jüngsten Aussagen des Insolvenzverwalters der insolventen Drogeriemarktkette Schlecker Arndt Geiwitz, wonach eine hohe Zahl an Kündigungsschutzklagen den Investorenprozess enorm erschwert habe und im Endergebnis den Verkauf des Unternehmens als Ganzes unmöglich gemacht habe15.

Nach § 615 Satz 1 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein, wenn und soweit der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug geraten ist.

§ 615 BGB statuiert dabei lediglich die Rechtsfolge. Die Voraussetzungen des Annahmeverzugs sind abschließend in den §§ 293ff. BGB geregelt. Die Verzahnung der ← 23 | 24 → §§ 293ff. BGB, insbesondere des § 296 BGB, mit dem Arbeitsverhältnis wird dabei überwiegend als gesetzestechnisch und dogmatisch nicht gelungen eingestuft16. Es müsse, so wird vorgeschlagen, geprüft werden, ob die Situation eines gekündigten Arbeitsverhältnisses teleologisch mit der Konstellation des § 296 BGB vergleichbar sei17.

In Anwendung dieser Grundsätze gerät der Arbeitgeber durch den Ausspruch einer rechtsunwirksamen ordentlichen Kündigung mit Ablauf...

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