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Prozessbeschäftigung als unfreiwillige Weiterbeschäftigung

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Lukas Middel

Zwischen dem Zugang einer Kündigung und dem rechtskräftigen Abschluss eines Kündigungsschutzstreits liegt mitunter ein langwieriger, schwebebehafteter Zwischenzustand. Dieser Schwebelage wird durch die Rechtsprechung seit der Leitentscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts durch die Anerkennung eines allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs Rechnung getragen. Erfolgt die Weiterbeschäftigung nicht einvernehmlich im Wege eines freiwilligen Prozessarbeitsverhältnisses, steht sie unter dem Eindruck drohender Zwangsvollstreckung und erweist sich als unfreiwillige Prozessbeschäftigung. Die Einordnung dieser unfreiwilligen Prozessbeschäftigung wirft zahlreiche dogmatische Fragen auf, die in dieser Untersuchung behandelt werden. Die Prozessbeschäftigung erfüllt nach Ansicht des Verfassers dabei nicht lediglich ein ideelles Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers; sie erweist sich vielmehr als Rechtsverhältnis mit existentieller Bedeutung.
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§ 4 Dogmatische Einordnung der Prozessbeschäftigung

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Die Frage der Einordnung des Weiterbeschäftigungsverhältnisses stellt sich erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Die schuldrechtliche Verbindung zwischen den Arbeitsvertragsparteien ist wegen der Gestaltungswirkung einer ausgesprochenen Kündigung zunächst fraglich. Einer einvernehmlichen Abrede über die Gestaltung des Weiterbeschäftigungsverhältnisses steht dies nicht im Wege. Der Arbeitgeber kann sich aber auch darauf beschränken, etwaige Verpflichtungen aus einem Weiterbeschäftigungsurteil zu erfüllen.

Den Parteien sind diese Unterschiede oftmals nicht geläufig, so dass die Abgrenzung bisweilen große Schwierigkeiten bereitet:

Ob eine vertragliche Beschäftigung (Prozessarbeitsverhältnis) gewollt war, oder ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Tätigkeit auffordert, um eine drohende Zwangsvollstreckung abzuwenden (Prozessbeschäftigung), ist weitestgehend durch Auslegung zu ermitteln.

Eine eindeutige Erklärung oder gar schriftliche Fixierung, welche Intention hinter der Weiterbeschäftigung steht, dürfte in der Praxis eine Ausnahme darstellen. Die Auslegung der Aufforderung zur Weiterbeschäftigung hängt mithin wesentlich von ihrem Zeitpunkt ab. Einer genauen Untersuchung bedarf dabei stets die Frage, ob die Weiterbeschäftigung wegen oder nur bei Gelegenheit eines Weiterbeschäftigungsurteils erfolgt.

Ist der Arbeitgeber erstinstanzlich zur Weiterbeschäftigung verurteilt worden und fordert er daraufhin den Arbeitnehmer zur Weiterbeschäftigung auf, so soll im ← 87 | 88 → Regelfall - jedenfalls nach einem Teil der instanzgerichtlichen Rechtsprechung - keine vertragliche Vereinbarung über Weiterbeschäftigung vorliegen305.

Die Formulierung verdeutlicht bereits, dass das Vorliegen eines entsprechenden Titels nicht von vorneherein ausschließt, dass die Beschäftigung gegebenenfalls einvernehmlich erfolgt.

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