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Personalbedarfsprognose im Gesundheits- und Pflegewesen

Eine berufs-, einrichtungs- und regionalspezifische Betrachtung für Deutschland

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Tobias Ehrhard

Gefährden zukünftige Personalengpässe im Gesundheits- und Pflegewesen die Sicherstellung einer flächendeckenden medizinischen Versorgung? Der Autor widmet sich dieser zentralen gesundheitspolitischen Fragestellung und untersucht, wie sich die Personalnachfrage und das Personalangebot im Gesundheits- und Pflegewesen bis zum Jahr 2030 entwickeln könnten. Neu ist dabei die gemeinsame Analyse der für die gesundheitliche Versorgung wichtigen ärztlichen und nichtärztlichen Berufsgruppen, differenziert nach Qualifikationen, Bundesländern sowie nach Einrichtungen des Gesundheits und Pflegewesens. Die Arbeit stellt erstmals regional differenzierte und vergleichbare Ergebnisse zur Verfügung und zeigt die Möglichkeiten und Grenzen der Messung des zukünftigen Personalbedarfs auf.
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7 Fazit und Ausblick

← 226 | 227 → 7 Fazit und Ausblick

Ziel dieser Arbeit war die Beantwortung der zentralen Fragestellung, wie sich die Personalnachfrage und das Personalangebot im Gesundheits- und Pflegewesen in den kommenden Jahren bis 2030 entwickeln könnten und in welchen Berufen, Einrichtungen und Regionen somit zukünftig mit Personalengpässen zu rechnen ist, die womöglich die Sicherstellung einer flächendeckenden Versorgung gefährden. Dazu wurde unter Berücksichtigung der für die gesundheitliche Versorgung wichtigen Berufe und Einrichtungen aufgezeigt, welche Qualifikationen (Berufe, Fachrichtungen), zu welchem Zeitpunkt (Jahr) und in welcher Einrichtung (Sektor) benötigt werden und ob diese Nachfrage durch das vorhandene Angebotspotenzial gedeckt werden kann. Zur Beantwortung der Fragestellung dieser Arbeit wurde ein empirisches Berechnungsmodell zur Quantifizierung der zukünftigen Personalnachfrage und des Personalangebots im Gesundheits- und Pflegewesen in Deutschland entwickelt.

Vorab muss betont werden, dass der Arbeitsmarkt im Gesundheits- und Pflegewesen in Deutschland sehr heterogen ist und mögliche Personalengpässe kein flächendeckendes, einrichtungs- oder berufsspezifisches Phänomen ist. Insbesondere auf regionaler Ebene können sich Personalangebot und -nachfrage sehr unterschiedlich entwickeln. Daher wurden die genannten Dimensionen um die regionale Analysemöglichkeit auf Bundeslandebene ergänzt. Ferner unterliegt das Gesundheits- und Pflegewesen einem stetigen institutionellen Wandel und wird von zahlreichen Trends, wie z. B. der demografischen Entwicklung oder dem medizinisch-technischen Fortschritt, geprägt. Um diesem Sachverhalt Rechnung zu tragen, wurde als weitere Prämisse des Modells die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Datenaktualisierung berücksichtigt. Aus diesem Grund wurde bei der Berechnung auf Primärerhebungen verzichtet und es fließen ausschließlich amtliche, frei zugängliche und regelmäßig erhobene Statistiken in das Berechnungsmodell ein.

Zunächst wurden in Kapitel 2 bestehende Bedarfsplanungsrichtlinien skizziert und ausgewählte Personalbedarfsprognosen vorgestellt. Es hat sich gezeigt, dass sich diese nur auf Teilbereiche des Gesundheits- und Pflegewesen beziehen oder bestimmte Berufe herausgreifen. In Kapitel 3 wurden anschließend die zentralen Einflussfaktoren auf Personalangebot und -nachfrage identifiziert. In Kapitel 4 erfolgte die einrichtungs- und berufsspezifische Abgrenzung des Untersuchungsgebietes. Dort wurde auch die Quantifizierbarkeit der zuvor identifizierten Einflussfaktoren vor dem Hintergrund der verfügbaren Datenbasis beurteilt. Die wesentlichen und im Berechnungsmodell berücksichtigten Komponenten sind epidemiologische und demografische Komponenten. Dazu gehören insbesondere ← 227 | 228 → die geschlechts-, alters- und regionalspezifische Verteilung der (Erwerbs-) Bevölkerung, die sowohl Auswirkungen auf die Angebots- als auch auf die Nachfrageseite haben. Auf der Nachfrageseite wirken diese auf die Morbidität bzw. Pflegebedürftigkeit ein, die in Form von alters- und geschlechtsspezifischen Morbiditäts- und Pflegequoten in das Modell einfließen. Auf der Angebotsseite wird die Alters- und Geschlechtsstruktur der Beschäftigten verwendet, um berufsspezifische Renteneintritte zu bestimmen. Außerdem wurden berufsspezifische Teilnahme- und Vollzeitquoten berücksichtigt. Letztere erlauben Umrechnungen der Beschäftigten in Vollzeitäquivalente. Eine weitere Komponente der Angebotsseite sind die zukünftigen Studien- und Ausbildungsabsolventen, die die Neuzugänge in den relevanten Berufen darstellen. Die Zusammenführung dieser Einflussfaktoren im Berechnungsmodell wurde in Kapitel 5 beschrieben.

Die Analyse der Ergebnisse in Kapitel 6 hat gezeigt, dass zur Beantwortung der Frage möglicher Engpässe eine differenzierte Analyse der Dimensionen Beruf bzw. Qualifikation, Zeitpunkt, Einrichtung und Region vorgenommen werden muss. Für das Aggregat aller Beschäftigten in Deutschland zeigen die Ergebnisse zunächst, dass die potenzielle Nachfrage nach Gesundheitspersonal sowohl gegenwärtig als auch zukünftig das Angebot übersteigen könnte. Zwar nimmt das Angebotspotenzial in den betrachteten Berufen zwischen den Jahren 2011 und 2030 um 3,6% auf 1,82 Mio. Vollzeitäquivalente zu, im gleichen Zeitraum ist jedoch mit einem Nachfrageanstieg von 17,7% zu rechnen. Entsprechend des Berechnungsmodells könnte im Jahr 2030 ein Personalengpass im Gesundheits- und Pflegewesen in Deutschland von ca. 410.000 VZÄ bzw. 18,4%. der Gesamtnachfrage entstehen.

Diese Entwicklung ist jedoch nach Einrichtungen und Berufen im Zeitverlauf unterschiedlich. Die höchste Personalnachfrage entsteht dabei voraussichtlich in den stationären Einrichtungen des Gesundheitswesens. Im Jahr 2030 könnte die Nachfrage dort 892.000 Vollzeitäquivalente betragen. Für den starken Anstieg der Personalnachfrage sind jedoch maßgeblich die stationären Einrichtungen des Pflegewesens verantwortlich. In diesen Einrichtungen könnte die Nachfrage zwischen den Jahren 2011 und 2030 voraussichtlich um 46,6% auf 326.000 VZÄ ansteigen. In den ambulanten Pflegeeinrichtungen ist der Anstieg mit 45,7% auf 184.000 VZÄ nur unwesentlich geringer.

Aus den skizzierten Entwicklungen resultieren Personalengpässe, die sich jedoch berufsspezifisch deutlich unterscheiden können. Die höchsten absoluten Personalengpässe innerhalb der Ärzte treten den Berechnungsergebnissen zufolge bei den Allgemeinmedizinern (8410/8411) auf. Dort könnte im Jahr 2030 die mögliche Personallücke rund 46.000 Vollzeitäquivalente bzw. 22,0% betragen. Bezüglich des relativen Engpasses sind insbesondere die Facharztgruppen ← 228 | 229 → (8412-8419) hervorzuheben, denen im Jahr 2030 ca. bzw. 25,5% der Nachfrage fehlen könnten. Hier ergeben sich zudem starke berufsspezifische Differenzen, die von einem ausgeglichenen Arbeitsmarkt bei den Frauenärzten (8415) bis zu einem Engpass von 38,6% bei den Augenärzten (8514) reichen.

Bei den nichtärztlichen Berufen drohen vor allem in Pflegeberufen hohe Engpässe. Hier zeigt die vorliegende Arbeit, dass insbesondere bei der Berufsgruppe der „Krankenpflegehelfer“ (854) eine hohe Diskrepanz zwischen Personalangebot und -nachfrage herrscht. Unter den Rahmenbedingungen des Basisszenarios könnten im Jahr 2030 etwa 69.500 VZÄ fehlen. Dies entspricht 39,1% der nachgefragten Vollzeitäquivalenten. In der Berufsgruppe der „Krankenschwestern, -pfleger, Hebammen“ (853) fällt der Engpass im Jahr 2030 mit ca. 236.000 fehlenden VZÄ, bedingt durch den deutlich größeren Beschäftigungsumfang, höher aus. Der relative Engpass ist hier mit 34,5% etwas geringer. Für die Altenpfleger und Altenpflegehelfer (861) zeigen die Berechnungsergebnisse einen Engpass von ca. 48.000 Vollzeitäquivalenten bzw. 14,2% im Jahr 2030.

Neben diesen Beispielen für berufs- und einrichtungsspezifischen Engpässe hat die Arbeit jedoch auch gezeigt, dass es in einigen Berufsgruppen zu einem ausgeglichenen Arbeitsmarkt kommen kann. So könnte im Jahr 2030 bei den Sprechstundenhelfern, die die beschäftigungsstärkste Berufsgruppe im Gesundheits- und Pflegewesen darstellen, kein Engpass auftreten. Eine Überversorgung ist bei der Berufsgruppe der „Masseure, Krankengymnasten und verwandten Berufe“ zu erwarten. Unter den Rahmenbedingungen des Basisszenarios könnten im Jahr 2030 etwa 29.500 VZÄ bzw. 22,5% mehr Vollzeitäquivalente zur Verfügung stehen, als in den betrachteten Einrichtungen des Gesundheits- und Pflegewesens nachgefragt werden.

Neben Unterschieden hinsichtlich der Berufe und Einrichtungen konnten in dieser Arbeit große regionale Unterschiede herausgestellt werden. Zwar zeigt die Analyse, dass sich die wesentlichen Trends auch regional entfalten, dennoch kann es regional zu deutlich unterschiedlichen Ausprägungen der Engpässe kommen. So beträgt beispielsweise der prognostizierte Personalengpass der Allgemeinmediziner in Nordrhein-Westfalen im Jahr 2030 ca. 24,5% der Nachfrage, während er in der Region Berlin-Brandenburg voraussichtlich nur 10,7% beträgt (vgl. Kapitel 6.2). Des Weiteren konnte gezeigt werden, dass insbesondere in den Bundesländern Nordrhein-Westfalen und Baden-Württemberg mit 89.000 VZÄ bzw. 66.000 VZÄ ein hoher absoluter Personalengpass bestehen könnte. In Brandenburg und Mecklenburg-Vorpommern ist dagegen mit 28,2 % bzw. 21,5% der Nachfrage ein hoher relativer Personalengpass in den Regionen zu erwarten.

Durch die durchgeführte Szenarienanalyse konnte gezeigt werden, dass sich Stellschrauben, wie z. B. eine Erhöhung der Teilnahme- und Vollzeitquote oder ← 229 | 230 → ein um zwei Jahre höheres Renteneintrittsalter, unterschiedlich auf die berufsspezifischen Angebotspotenziale auswirken. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass durch die gewählten Stellschrauben zwar eine zum Teil deutliche Reduzierung der berufsspezifischen Engpässe möglich wird, eine gänzliche Verhinderung der Personalengpässe jedoch nur in einigen Berufen möglich wäre (vgl. Kapitel 6.3).

Insgesamt müssen die Ergebnisse vor dem Hintergrund interpretiert werden, dass die Nachfrageberechnung einer Status-Quo-Fortschreibung entspricht. Dieser Status-Quo bezieht sich auf die im Basisjahr geltenden Relationen von Personal zu Krankenhausfällen, Krankheitskosten oder Pflegefällen, die auf die zukünftig zu erwartenden Krankheits- und Pflegefälle angewendet werden. Dennoch lassen die hier vorgestellten Projektionen erkennen, mit welchen Entwicklungen in welchen Einrichtungen und Berufen zu rechnen sein könnte, wenn die heutigen Maßstäbe bezüglich der Personalrelationen auch in Zukunft angelegt werden.

Das vorgestellte Berechnungsmodell erlaubt somit erstmals regional differenzierte und objektive Ergebnisse, die auf einer einheitlichen Methodik aufbauen und deshalb einen Vergleich der Bundesländer zulassen. Somit leistet die Arbeit einen Beitrag dazu, wie die zukünftigen Herausforderungen der Personalsituation im Gesundheits- und Pflegewesen empirisch gemessen werden können. Auf Basis dieser Daten könnten Handlungsempfehlungen ausgesprochen werden, um adäquate Maßnahmen zu ergreifen. Beispielsweise könnten die Analysen bei der Steuerung des Gesundheits- und Pflegewesens im Rahmen der Anwendung von Bedarfsplanungsrichtlinien verwendet werden (vgl. Kapitel 2.1). Ferner besteht die Möglichkeit, die Planung der Ausbildungskapazitäten an dem so ermittelten Bedarf auszurichten. Darüber hinaus hat die Szenarienanalyse gezeigt, wie sich bestimmte Handlungsoptionen, die durch Variation einzelner Modellparameter abgebildet wurden, auf das Ergebnis bzw. auf die zu erwartenden Personalengpässe auswirken.

Zukünftige Forschungstätigkeiten sollten sich insbesondere auf die Schaffung einer besseren Datenbasis für den ambulanten Sektor des Gesundheitswesens konzentrieren. Zum einen fehlt es beispielsweise an einer umfangreichen Morbiditätsstatistik für diesen Bereich. Zum anderen werden dort dringend detaillierte regionale Beschäftigungsstatistiken für die nichtärztlichen Berufe benötigt. Dies ist erforderlich, um die Qualität der regionalen Personalbedarfsprognose langfristig zu verbessern.

Darüber hinaus muss bei der regionalen Berechnung von berufs- und einrichtungsspezifischem Personalangebot und -nachfrage bedacht werden, dass die Bundeslandebene kein geeigneter Indikator für die lokale Versorgungslage darstellt. Somit müsste der Heterogenität innerhalb der Bundesländer, beispielsweise ← 230 | 231 → zwischen ländlichen und urbanen Regionen stärker Rechnung getragen werden. Um lokal auftretende Versorgungsengpässe zu identifizieren, bieten sich die regulären Grenzen der Gebietskörperschaften – wie etwa die Landkreise – nicht an. Sie sind kein geeignetes Abgrenzungskriterium, da die medizinische und pflegerische Versorgung häufig über Landkreisgrenzen hinweg sichergestellt wird bzw. werden muss. Hier müssten eher lokale Versorgungsradien definiert werden, die an den Entfernungen vom Wohnort zu den Einrichtungen des Gesundheits- und Pflegewesens gemessen werden.

Abschließend sei angemerkt, dass sich die Beschäftigten in dem in dieser Arbeit abgegrenzten Untersuchungsgebiet, in einem gesamtwirtschaftlichen Kontext bewegen, der bei der Quantifizierung von zukünftigem Personalangebot und -nachfrage im Gesundheits- und Pflegewesen ausgeklammert wird. Es ist jedoch entscheidend, dass die demografische Entwicklung nicht nur im Untersuchungsgebiet zu einer Angebotsverknappung führen könnte, sondern dass dadurch in allen anderen Wirtschaftszweigen in Deutschland zukünftig regionale oder überregionale Personalengpässe drohen bzw. bereits heute bestehen.415 Folglich stehen die Einrichtungen des Gesundheits- und Pflegewesens mit Unternehmen anderer Branchen im Wettbewerb um Personal, insbesondere Nachwuchskräfte. Vor dem Hintergrund eines generell schrumpfenden Erwerbspersonenpotenzials wird dieser Wettbewerb in Zukunft maßgeblich über den Lohn entschieden, den die Unternehmen bereit sind, für qualifiziertes Personal zu bezahlen. Hierbei könnte das Gesundheits- und Pflegewesen, als staatlich regulierter und budgetierter Teilbereich der deutschen Wirtschaft, das Nachsehen haben. Die in dieser Arbeit vorgestellten Ergebnisse beruhen auf der zurückliegenden relativen Attraktivität der Gesundheitsdienstberufe. Wird sich die Lohnrelation zukünftig zu Ungunsten der Gesundheitsdienstberufe verschieben, ist davon auszugehen, dass weniger junge Menschen eine Ausbildung in diesen Berufe ergreifen und als Resultat die Personalengpässe im Gesundheits- und Pflegewesen noch größer ausfallen könnten, als in dieser Arbeit vorgestellt. ← 231 | 232 →

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415 Vgl. u. a. BMWi (2013); Kettner (2012); Biersack et al. (2007).