Arbeitnehmerweiterbildung

Name: Arbeitnehmerweiterbildung
Price: 74.00 CHF
Availability: InStock
Author: Jennifer Rasche
ISBN: 978-3-653-99024-9

Rasche, Jennifer

Arbeitnehmerweiterbildung

Gesetzlicher Rahmen und kollektive Gestaltungsmöglichkeiten

von Jennifer Rasche (Autor:in)

Rechtswissenschaften, Volks- & Betriebswirtschaftslehre

Reihe: Schriften zum Recht der Arbeit, Band 8

Zusammenfassung

Bildung ist Deutschlands wichtigste Ressource. Entgegen der einst landläufigen Meinung ist der Bildungsprozess nicht mit dem Abschluss einer Erstausbildung beendet, sondern begleitet Arbeitnehmer ein Leben lang. Aus «Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr!» ist «Man lernt nie aus!» geworden. Um diesem neuen Anspruch gerecht zu werden, müssen Unternehmen und deren Arbeitnehmer auf stetig veränderte Bedingungen vorbereitet sein. Zugleich kommt Weiterbildung eine gesellschaftliche Bedeutung zu. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage nach einem Anspruch auf bzw. einer Verpflichtung zur Weiterbildung. Diese Arbeit untersucht die gesetzlichen Rahmenbedingungen von Weiterbildung im Arbeitsverhältnis und stellt die Gestaltungsmöglichkeiten von Koalitions- und Betriebspartnern dar.

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Inhaltsverzeichnis

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Vorwort
Inhaltsverzeichnis
Teil 1: Einleitung
A. Grundlagen
I. Begriff
II. Gesellschaftliche Bedeutung
1. Globalisierung
2. Tertiarisierung
3. Veränderung des Arbeitsplatzes
4. Wechsel des Arbeitsplatzes
5. Alternde Gesellschaft
6. Individualisierung
7. Persönlichkeitsentwicklung
III. Öffentliche Aufmerksamkeit und Förderung
IV. Persönliche Einstellung zur Weiterbildung
B. Problemaufriss und Gang der Untersuchung
I. Weiterbildung aller Arbeitnehmer
II. Weiterbildung von Betriebsratsmitgliedern
III. Weiterbildung anderer betrieblicher Interessenvertreter
IV. Weiterbildung von Beauftragten des Arbeitgebers
V. Weiterbildung und Tarifvertrag
VI. Weiterbildung und Betriebsvereinbarung
Teil 2: Hauptteil
A. Weiterbildung aller Arbeitnehmer
I. Allgemeine rechtliche Grundlagen
1. Weiterbildung als außergesetzlicher, vertragsimmanenter Grundsatz
a) Anspruch auf Weiterbildung
aa) Meinungsstand in der Literatur
bb) Bewertung
(1) Die Auffassung Käufers
(2) Die Auffassung Nagels
(3) Zusammenfassung
b) Verpflichtung zur Weiterbildung
aa) Vertretene Auffassungen
bb) Bewertung
(1) Die Auffassung Worzallas
(2) Die übrigen Auffassungen
(3) Zusammenfassung
c) Zwischenfazit
2. Bundesrechtliche Regelungen
a) Sozialrecht
b) Qualifizierungsmitbestimmung des Betriebsrats
aa) Einleitung
(1) Systematik der Beteiligungsrechte
(2) Begriff der Berufsbildung und Abgrenzung
(a) Abgrenzung zur Unterrichtung gem. § 81 BetrVG
(aa) Abgrenzung anhand von Umfang und Qualität der vermittelten Kenntnisse
(bb) Entbehrlichkeit einer Abgrenzung
(cc) Bewertung
(b) Abgrenzung von sonstigen Bildungsmaßnahmen
(3) Begriff der betrieblichen und außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahme
bb) Die Bedeutung des § 92a BetrVG
cc) Die Beteiligungsrechte gem. § 96 BetrVG
(1) Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs gem. § 96 Abs. 1 S. 2, 1. Hs. BetrVG
(2) Beratungs- und Vorschlagsrecht gem. § 96 Abs. 1 S. 2, 2. Hs. und 3 BetrVG
(3) Ermöglichungspflicht gem. § 96 Abs. 2 BetrVG
dd) Die Beteiligungsrechte gem. § 97 BetrVG
(1) Beratungsrecht gem. § 97 Abs. 1 BetrVG
(2) Mitbestimmungsrecht gem. § 97 Abs. 2 BetrVG
(a) Tätigkeitsändernde Maßnahme des Arbeitgebers
(b) Qualifikationsdefizit
(aa) Mitbestimmungsrecht nur bei erheblichem Qualifikationsdefizit
(bb) Mitbestimmungsrecht bei jedem Qualifikationsdefizit
(cc) Bewertung
(c) Fehlerhafte Einschätzung des Qualifikationsdefizits
(d) Umfang der Qualifizierung
(aa) Anpassungsqualifizierung
(bb) Weitergehende Qualifizierung
(cc) Zumutbarkeit
(e) Teilnehmerkreis
(f) Erfordernis eines kollektiven Tatbestands?
(aa) Definition
(bb) Erfordernis eines kollektiven Tatbestands
(cc) Entbehrlichkeit eines kollektiven Tatbestands
(dd) Bewertung
ee) Die Beteiligungsrechte gem. § 98 BetrVG
(1) Mitbestimmungsrecht gem. § 98 Abs. 1 BetrVG
(2) Mitbestimmungsrecht gem. § 98 Abs. 2 BetrVG
(a) Gründe für Widerspruch und Abberufungsverlangen
(b) Rechtsfolge
(aa) Unterlassungsverpflichtung
(bb) Keine Unterlassungsverpflichtung
(cc) Bewertung
(3) Mitbestimmungsrecht gem. § 98 Abs. 3 BetrVG
(a) Zusammenwirken mit § 97 Abs. 2 BetrVG
(aa) Gemeinsames Auswahlrecht der Betreibspartner
(bb) Arbeitgeberseitiges alleiniges Auswahlrecht
(cc) Bewertung
(b) Weitere Anwendungsfälle
ff) Anspruch auf Weiterbildung
(1) Beteiligung gem. § 92a BetrVG
(2) Beteiligung gem. § 96 BetrVG
(3) Beteiligung gem. § 97 BetrVG
(a) § 97 Abs. 1 BetrVG
(b) § 97 Abs. 2 BetrVG
(aa) Meinungsstand in der Literatur
(bb) Bewertung
(4) Beteiligung gem. § 98 BetrVG
(a) § 98 Abs. 1 BetrVG
(b) § 98 Abs. 2 BetrVG
(c) § 98 Abs. 3 BetrVG
(aa) Kein Durchführungsanspruch, aber Teilnahmeanspruch
(bb) Weder Durchführungsanspruch noch Teilnahmeanspruch
(cc) Bewertung
gg) Verpflichtung zur Weiterbildung
(1) § 92a BetrVG
(2) § 96 BetrVG
(3) § 97 BetrVG
(4) § 98 BetrVG
hh) Zusammenfassung
c) Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats über Bildungsurlaub
d) Zwischenfazit
3. Landesrecht
a) Anspruch auf Weiterbildung
aa) Umfang
bb) Inhalte
cc) Praktische Inanspruchnahme
b) Verpflichtung zur Weiterbildung
c) Zwischenfazit
4. Sonderfall: Von Kündigung bedrohtes Arbeitsverhältnis
a) Anwendungsbereich
b) Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahme
aa) Orientierung an Legaldefinitionen anderer Gesetze
bb) Selbständige Definition für das KSchG
cc) Bewertung
dd) Abgrenzung zur Unterrichtung gem. § 81 BetrVG
ee) Abgrenzung zwischen Umschulung und Fortbildung
c) Einverständnis des Arbeitnehmers
d) Weiterbildungsbedürfnis
e) Anspruch auf Weiterbildung
aa) Bestehen eines Anspruchs
(1) Wortlautauslegung
(2) Historische Auslegung
(3) Systematische Auslegung
(4) Teleologische Auslegung
(5) Bewertung
bb) Inhalt des Anspruchs
(1) Freistellung
(2) Entgeltfortzahlung
(a) Wortlautauslegung
(b) Teleologische Auslegung
(c) Bewertung
(3) Kosten der Maßnahme selbst
cc) Begrenzung des Anspruchs
f) Verpflichtung zur Weiterbildung
aa) Wortlautauslegung
bb) Teleologische Auslegung
cc) Bewertung
dd) Selbstverpflichtung zur Weiterbildung
ee) Sozialrechtliche Verpflichtung?
g) Exkurs: Scheitern der Qualifizierungsmaßnahme
aa) Erfolg der Qualifizierungsmaßnahme als Bedingung
bb) Schadensersatzanspruch
cc) Beendigung des Vertragsverhältnisses
h) Zusammenfassung
5. Zwischenfazit
II. Regelungen für besondere Arbeitnehmergruppen
1. Ältere Arbeitnehmer
a) Weiterbildungsbedürfnis
b) Anspruch auf Weiterbildung
c) Verpflichtung zur Weiterbildung
d) Weiterbildung Älterer und Diskriminierungsschutz
2. Geringqualifizierte Arbeitnehmer
a) Weiterbildungsbedürfnis
b) Anspruch auf Weiterbildung
c) Verpflichtung zur Weiterbildung
3. Behinderte und schwerbehinderte Arbeitnehmer
a) Weiterbildungsbedürfnis
b) Anspruch auf Weiterbildung
c) Verpflichtung zur Weiterbildung
4. Elternzeitler
a) Weiterbildungsbedürfnis
b) Anspruch auf und Verpflichtung zur Weiterbildung
5. Atypisch Beschäftigte
a) Weiterbildungsbedürfnis
b) Anspruch auf und Verpflichtung zur Weiterbildung
aa) Teilzeitbeschäftigte
bb) Befristet Beschäftigte
cc) Geringfügig Beschäftigte
dd) Leiharbeitnehmer
6. Zusammenfassung
III. Fazit
B. Weiterbildung von Betriebsratsmitgliedern
I. Schulung und Bildung nach § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG
1. Die Zielsetzung von § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG
a) Meinungsstand in der Rechtsprechung
b) Meinungsstand in der Literatur
c) Bewertung
2. Der Anspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG
a) Anspruchsinhaber
aa) Kollektivanspruch des Betriebsrats
bb) Kollektivanspruch und (abgeleiteter) Individualanspruch
cc) Eigene Würdigung
(1) Wortlautauslegung
(2) Wortlaut der Gesetzesbegründung
(3) Systematische Auslegung
(4) Historische Auslegung
(5) Teleologische Auslegung
(6) Bewertung
b) Anspruchsvoraussetzungen
aa) Erforderlichkeit
(1) Objektive oder subjektive Betrachtungsweise?
(a) Objektive Betrachtungsweise
(b) Zweistufige objektive und subjektive Betrachtungsweise
(c) Bewertung
(2) Teilweise Erforderlichkeit
(a) Handhabung
(b) Kritik
(c) Bewertung
(3) Zulässige Inhalte von Schulungs- und Bildungsveranstaltungen
(a) Umstrittener Schulungsinhalt: Rhetorik
(b) Bewertung
bb) Betriebsratsbeschluss
cc) Unterrichtung des Arbeitgebers
c) Anspruchsinhalte
aa) Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts
bb) Freizeitausgleich
cc) Kostentragung
dd) Begrenzung des Anspruchs durch den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz?
(1) Prüfung der Verhältnismäßigkeit als Korrektiv
(2) Keine Prüfung der Verhältnismäßigkeit
(3) Bewertung
d) Rechte des Arbeitgebers
3. Der Anspruch nach § 37 Abs. 7 BetrVG
a) Verhältnis zu dem Anspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG
b) Anspruchsvoraussetzungen
aa) Geeignetheit
(1) Erfordernis eines Bezugs zur Betriebsratstätigkeit
(2) Entbehrlichkeit eines Bezugs zur Betriebsratstätigkeit
(3) Bewertung
bb) Anerkennungsverfahren
cc) Betriebsratsbeschluss
c) Anspruchsinhalte
aa) Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts
bb) Freizeitausgleich
(1) Anspruch auf Freizeitausgleich
(2) Kein Anspruch auf Freizeitausgleich
(3) Bewertung
cc) Kostentragung
d) Rechtsschutz
4. Verpflichtung nach § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG?
a) Weiterbildung als Teil der Betriebsratstätigkeit
b) Bestehen einer Verpflichtung zur Weiterbildung
aa) Verpflichtung gegenüber der Belegschaft
bb) Verpflichtung gegenüber dem Arbeitgeber
cc) Verpflichtung gegenüber dem Betriebsrat
II. Die Schulungsansprüche als Gegenstand von Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung
III. Fazit
C. Weiterbildung anderer Interessenvertreter
I. Ersatzmitglieder des Betriebsrats
1. Anforderungen an Ersatzmitglieder des Betriebsrats
2. Anspruch auf Weiterbildung
3. Verpflichtung zur Weiterbildung
II. Mitglieder des Wahlvorstandes
1. Anforderungen an Mitglieder des Wahlvorstandes
2. Anspruch auf Weiterbildung
3. Verpflichtung zur Weiterbildung
III. Mitglieder des Gesamt- und des Konzernbetriebsrats
1. Anforderungen an Mitglieder des Gesamt- und Konzernbetriebsrats
2. Anspruch auf Weiterbildung
a) Kein selbständiger Schulungsanspruch
b) Bewertung
3. Verpflichtung zur Weiterbildung
IV. Mitglieder des Wirtschaftsausschusses
1. Anforderungen an die Mitglieder Wirtschaftsausschusses
2. Anspruch auf Weiterbildung
a) Kein selbständiger Schulungsanspruch
b) Selbständiger Schulungsanspruch analog § 37 Abs. 6 BetrVG
c) Bewertung
3. Verpflichtung zur Weiterbildung
V. Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung
1. Anforderungen an die Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung
2. Anspruch auf Weiterbildung
a) Anspruchsinhalte
b) Anspruchsumsetzung
3. Verpflichtung zur Weiterbildung
VI. Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung
1. Anforderungen an die Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung
2. Anspruch auf Weiterbildung
3. Verpflichtung zur Weiterbildung
VII. Mitglieder des Sprecherausschusses
1. Anforderungen an die Mitglieder des Sprecherausschusses
2. Anspruch auf Weiterbildung
3. Verpflichtung zur Weiterbildung
VIII. Mitglieder des Europäischen Betriebsrats
1. Anforderungen an Mitglieder des Europäischen Betriebsrats
2. Anspruch auf Weiterbildung
a) Frühere Rechtslage
b) Heutige Rechtslage
3. Verpflichtung zur Weiterbildung
IX. Mitglieder des Aufsichtsrats
1. Anforderungen an die Mitglieder des Aufsichtsrats
2. Anspruch auf Weiterbildung
3. Verpflichtung zur Weiterbildung
4. Exkurs: Anteilseignervertreter
X. Zusammenfassung und Fazit
D. Weiterbildung von Beauftragten des Arbeitgebers
I. Betriebsbeauftragte im Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz
1. Der Sicherheitsbeauftragte
a) Anforderungen an Sicherheitsbeauftragte
b) Anspruch auf Weiterbildung
c) Verpflichtung zur Weiterbildung
2. Der Betriebsarzt
a) Anforderungen an Betriebsärzte
b) Anspruch auf Weiterbildung
c) Verpflichtung zur Weiterbildung
3. Die Fachkraft für Arbeitssicherheit
a) Anforderungen an Fachkräfte für Arbeitssicherheit
b) Anspruch auf Weiterbildung
c) Verpflichtung zur Weiterbildung
II. Betriebsbeauftragte im Bereich Umweltschutz
1. Der Betriebsbeauftragte für Immissionsschutz
a) Anforderungen an Immissionsschutzbeauftragte
b) Anspruch auf Weiterbildung
c) Verpflichtung zur Weiterbildung
2. Der Störfallbeauftragte
a) Anforderungen an Störfallbeauftragte
b) Anspruch auf Weiterbildung
c) Verpflichtung zur Weiterbildung
3. Der Betriebsbeauftragte für Abfall
a) Anforderungen an Betriebsbeauftragte für Abfall
b) Anspruch auf Weiterbildung
c) Verpflichtung zur Weiterbildung
4. Der Betriebsbeauftragte für Gewässerschutz
a) Anforderungen an Gewässerschutzbeauftragte
b) Anspruch auf Weiterbildung
c) Verpflichtung zur Weiterbildung
5. Der Gefahrgutbeauftragte
a) Anforderungen an Gefahrgutbeauftragte
b) Anspruch auf Weiterbildung
c) Verpflichtung zur Weiterbildung
6. Der Beauftragte für Strahlenschutz
a) Anforderungen an Strahlenschutzbeauftragte
b) Anspruch auf Weiterbildung
c) Verpflichtung zur Weiterbildung
7. Der Betriebsbeauftragte für Biologische Sicherheit
a) Anforderungen an Betriebsbeauftragte für Biologische Sicherheit
b) Anspruch auf Weiterbildung
c) Verpflichtung zur Weiterbildung
III. Der Beauftragte für Datenschutz
1. Anforderungen an Datenschutzbeauftragte
2. Anspruch auf Weiterbildung
3. Verpflichtung zur Weiterbildung
IV. Fazit
V. Ausblick
E. Weiterbildung und Tarifvertrag
I. Tarifliche Regelbarkeit
1. Verfassungsrechtliche Grundlage
2. Einfachgesetzliche Einschränkung
3. Wirksamkeitskontrolle tariflicher Regelungen
II. Mögliche Inhalte
1. Inhaltsnormen i. S. d. § 4 Abs. 1 S. 1 TVG
a) Qualifizierungsgespräch
b) Teilhabeanspruch
c) Bestandsschutz-Qualifizierung
d) Selbständiger Weiterbildungsanspruch
e) Förderung besonders schutzwürdiger Arbeitnehmergruppen
f) Kostenbeteiligungs- und Rückzahlungsklauseln
g) Verpflichtung des Arbeitnehmers
2. Betriebsnormen i. S. d. § 4 Abs. 1 S. 2, 1. Alt. TVG
3. Betriebsverfassungsrechtliche Normen i. S. d. § 4 Abs. 1 S. 2, 2. Alt. TVG
a) Erweiterung der Beteiligungsrechte zulässig
b) Erweiterung der Beteiligungsrechte unzulässig
c) Bewertung
d) Anspruch auf und Verpflichtung zur Weiterbildung
4. Gemeinsame Einrichtungen gem. § 4 Abs. 2 TVG
III. Fazit
F. Weiterbildung und Betriebsvereinbarung
I. Funktionelle Zuständigkeit der Betriebspartner
II. Grenzen der Regelungsbefugnis
III. Art der Betriebsvereinbarung
1. Mitbestimmte und freiwillige Betriebsvereinbarungen
2. Teilmitbestimme Betriebsvereinbarungen
3. Anwendung auf Weiterbildung
a) Weiterbildung als tauglicher Gegenstand einer freiwilligen Betriebsvereinbarung
aa) Freiwillige Betriebsvereinbarung nur in sozialen Angelegenheiten
bb) Berufsbildung als soziale Angelegenheit i. S. d. § 88 BetrVG
cc) Frewillige Betriebsvereinbarung auch in personellen Angelegenheiten
dd) Bewertung
ee) Zwischenergebnis
b) Rechtsfolgen
aa) Gemeinsame oder getrennte Behandlung
bb) Anwendbare Vorschriften
(1) Erzwingbarkeit
(2) Nachwirkung
(3) Tarifliche Begrenzung der Regelungsbefugnis
(a) Teilweise Regelung durch mitbestimmte Betriebsvereinbarung
(aa) Berufsbildung als soziale Angelegenheit i. S. d. § 88 BertVG
(bb) Berufsbildung als personelle Angelegenheit
(b) Teilweise Regelung durch freiwillige Betriebsvereinbarung
(c) Umfassende Regelung durch teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung
(d) Sperrwirkung zwingender tariflicher Bestimmungen kraft Natur der Sache
(e) Bewertung
IV. Mögliche Inhalte
1. Inhaltsnormen
a) Anspruch auf Weiterbildung
b) Kostenbeteiligungs- und Rückzahlungsklauseln
c) Verpflichtung zur Weiterbildung
2. Betriebliche Normen
3. Betriebsverfassungsrechtliche Normen
V. Fazit
Teil 3: Schlussbetrachtung
A. Zusammenfassung
B. Fazit
C. Literaturverzeichnis

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Teil 1: Einleitung

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A. Grundlagen

„Bildung, insbesondere Weiterbildung, ist ein persönlicher und ein gesellschaftlicher Auftrag zugleich.“¹ Mit diesen Worten stellte die damalige Bundesministerin für Bildung und Forschung Annette Schavan anlässlich des 12. Deutschen Volkshochschultages am 4. Mai 2006 die Bedeutung der Weiterbildung für das Individuum und die Gesellschaft heraus und betonte die öffentliche Verantwortung hierfür.

Die Worte der damaligen Bundesbildungsministerin bringen die Thematik in knappen Worten auf den Punkt: Bildung ist Deutschlands wichtigste Ressource.² Entgegen der einst landläufigen Meinung ist der Bildungsprozess nicht mit dem Erhalt des Abschlusszeugnisses in der Berufsschule oder der Universität beendet, sondern begleitet Arbeitnehmer ein ganzes Leben lang. Aus „Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr“ ist „Man lernt nie aus!“ geworden. Ein Arbeitsleben lang wird man mit unbekannten Situationen konfrontiert, in denen der vorhandene Wissensstand nicht ausreicht. Neue Kenntnisse müssen erworben werden. Die Arbeitsbedingungen und die Anforderungen des eigenen Arbeitsplatzes verändern sich, ganze Berufsbilder fallen weg oder wandeln sich gravierend, es gilt, neue Maschinen, Software oder Arbeitsprozesse zu beherrschen oder neue Aufgabenfelder zusätzlich zu übernehmen. Um der Dynamik des (weltweiten) Arbeitsmarktes gerecht zu werden, müssen die Unternehmen und deren Arbeitnehmer den sich stetig verändernden Bedingungen gewachsen sein. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, bedarf es einer ständigen Wissenserweiterung, Qualifikationsanpassung und Vorbereitung auf kommende Neuerungen aller Beteiligten. Lernen ist ein lebenslanger Prozess geworden und Weiterbildung zum ständigen Begleiter.

Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage nach einem Anspruch auf bzw. einer Verpflichtung zur Weiterbildung. Denn nur beim Vorliegen eines Anspruchs auf bzw. einer Verpflichtung zur Weiterbildung geht die Bedeutsamkeit der Thematik über die persönliche und gesellschaftliche Relevanz hinaus und ist von juristischem, namentlich arbeitsrechtlichem Interesse. Auf diese Weise ← 3 | 4 → ließe sich die arbeitnehmerseitige Willigkeit zur Teilnahme an bzw. die arbeitgeberseitige Ermöglichung von Weiterbildung steigern. Die Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung stellt einen wichtigen Aspekt dar. Zwar ist die berufliche Weiterbildung in den vergangenen Jahren zum wichtigsten Bildungsbereich gewachsen, gemessen an Teilnehmerzahlen und finanziellem Gesamtaufwand.³ Gleichwohl belegte Deutschland im internationalen Vergleich bei der Teilnahmequote an Weiterbildung im Jahr 2003 nur Platz 12 unter den damals 15 EU-Mitgliedstaaten.⁴ Die niedrige Teilnahmequote an Weiterbildung in Deutschland wurde allgemein kritisiert.⁵ Im aktuellen europäischen Vergleich stehen die deutschen Arbeitnehmer mit einer Teilnahmequote von immerhin 43 Prozent auf dem vierten Platz.⁶ Da dies aber einen Durchschnittswert dargestellt,⁷ besteht in vielen Bereichen noch deutlicher Verbesserungsbedarf.

I. Begriff

Bevor Inhalte besprochen werden, soll der Gegenstand der vorliegenden Arbeit begrifflich geklärt sein. Eine Definition von Weiterbildung ist insbesondere deshalb wichtig, weil es sich hierbei um ein interdisziplinär praktiziertes und diskutiertes Thema handelt, das ein Herangehen unter ganz unterschiedlichen Gesichtspunkten ermöglicht.

Erziehungswissenschaftler setzen sich mit Lern- und Lehrmethoden auseinander, analysieren Lerntypen und suchen nach Verbesserungsmöglichkeiten für die Wissensvermittlung in der Erwachsenenbildung.⁸ Aus sozialwissenschaftlicher Sicht sind die Geschichte, Theorien, Forschungsmethoden und Institutionen zu dem Thema Weiterbildung von Bedeutung sowie die Ermittlung der Teilnehmerstrukturen.⁹ Wirtschaftswissenschaftler und Betriebswirte ← 4 | 5 →interessieren sich für Qualifizierungskonzepte als Teil der Personalentwicklung und erarbeiten Möglichkeiten zur Einführung, Umsetzung und Evaluation von betrieblicher Weiterbildung.¹⁰ Aus juristischer Sicht sind die gesetzlichen Grundlagen von Weiterbildung sowie die Möglichkeiten und Grenzen hiervon abweichender Regelugen Gegenstand der diesbezüglichen Literatur und Rechtsprechung.

Wie man sieht, kann das Thema Weiterbildung aus verschiedenen Richtungen angegangen werden. Je nachdem, mit welcher Zielsetzung man sich dem Thema nähert, ergeben sich andere Schwerpunkte für eine Definition.

Was also ist Weiterbildung aus juristischer Sicht und damit im Sinne der vorliegenden Arbeit?

In der Rechtswissenschaft existiert weder eine gesetzesübergreifende Legaldefinition noch gibt es einen allgemein tauglichen Weiterbildungsbegriff.¹¹ Der Deutsche Bildungsrat definierte Weiterbildung 1970 als die „Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase“.¹² Auf diese Weise wurde speziell die berufliche Weiterbildung betont. In der Erwachsenenbildung wird Weiterbildung darüber hinaus auch als „Instrument der persönlichen Qualifizierung“ verstanden, die auch weniger planmäßige Bildungsmöglichkeiten erfasst.¹³

Weiterbildung wird im deutschen Recht neben den Begriffen Qualifizierung, Schulung, Umschulung und Fortbildung genannt. Es kommt stets auf das jeweilige Gesetz bzw. den jeweiligen Kontext an. Weiterbildung findet Erwähnung in verschiedenen Gesetzen:

Die sozialrechtliche Förderung von Weiterbildung ist von beachtlicher Bedeutung. Die Förderung ist nach aktuellem Stand umfangreich¹⁴ und gehört historisch zu den ältesten Leistungen der aktiven Arbeitsförderung.¹⁵ Bildungsmaßnahmen wurden schon nach dem Gesetz über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung vom 16.07.1927 gefördert.¹⁶ Dem entspricht es, dass der Gesetzgeber ein soziales Recht auf individuelle Förderung der beruflichen Weiterbildung ← 5 | 6 → in § 3 Abs. 2 Nr. 2 SGB I benennt und in den §§ 81 ff. SGB III Regelungen zur staatlichen Förderung der beruflichen Weiterbildung trifft.

Arbeitsrechtlich trifft das BBiG Regelungen zur Weiterbildung: Das BBiG regelt neben der Berufsausbildung auch die berufliche Fortbildung und die berufliche Umschulung, § 1 Abs. 1 BBiG. Die berufliche Fortbildung soll es gem. § 1 Abs. 4 BBiG ermöglichen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten und anzupassen oder zu erweitern und beruflich aufzusteigen. Gem. § 1 Abs. 5 BBiG soll berufliche Umschulung zu einer anderen beruflichen Tätigkeit befähigen.

Das BetrVG baut auf dem Berufsbildungsbegriff des BBiG auf und bestimmt daher in den §§ 96 bis 98 BetrVG lediglich die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in Fragen der Berufsbildung, ohne auf die Begriffsbedeutungen von Weiterbildung oder Fortbildung einzugehen. Eine selbständige Definition erfolgt nicht.

In anderen Bundesgesetzen werden zwar die Begriffe Fortbildung oder Weiterbildung verwendet,¹⁷ aber nicht begrifflich festgelegt, sondern vielmehr als bekannt vorausgesetzt.

In allen Landesweiterbildungsgesetzen setzt sich der Weiterbildungsbegriff zumindest aus den Bereichen der beruflichen Fortbildung und der politischen Bildung zusammen;¹⁸ überwiegend wird auch die allgemeine Weiterbildung erfasst.¹⁹ Gerade die letztgenannte Differenzierung erweist sich als zunehmend schwierig. Die steigende Bedeutung von sogenannte Schlüsselqualifikationen und Softskills im Arbeitsleben verwischt die Trennlinie zwischen beruflicher Fortbildung und allgemeiner Weiterbildung.

Letztlich ist eine genaue Abgrenzung entbehrlich, wenn nicht sogar hinderlich.²⁰ Denn es ergibt sich trotz der sprachlichen Unschärfe ein Weiterbildungsbegriff, der durch seine Breite gekennzeichnet ist. Weiterbildung soll daher als Oberbegriff verstanden werden. Auf diesem weiten Verständnis von Weiterbildung baut die vorliegende Arbeit auf. Denn ein solcher breiter Weiterbildungsbegriff ist erforderlich, um die Komplexität der Materie und die verschiedenen Blickwinkel auf die Thematik erfassen zu können. Eine weitere Differenzierung und ← 6 | 7 → Abgrenzung, beispielsweise nach der Trägerschaft der Maßnahme, erfolgen unterhalb dieses Oberbegriffs und daher in den jeweiligen Kapiteln.

Als Ergebnis lässt sich Weiterbildung wie folgt definieren:

Der Begriff der Weiterbildung erfasst alle Formen von Qualifizierungs- und Bildungsmaßnahmen, die keine Erst- oder Grundausbildung darstellen.²¹

II. Gesellschaftliche Bedeutung

Der Deutsche Bildungsrat vertrat bereits 1970 die Auffassung, dass Weiterbildung „weder als beliebige Privatsache noch als eine nur Gruppeninteressen dienende Maßnahme“ betrachtet und behandelt werden könne.²² Er betonte daher die doppelte Relevanz, die Weiterbildung sowohl für den individuellen Arbeitnehmer, als auch für die Gesellschaft zukommt.

Auch das Bundesverfassungsgericht vertrat schon im Jahr 1987 die Auffassung, dass lebenslanges Lernen unter den Bedingungen des fortwährenden und sich beschleunigenden technischen und sozialen Wandels zur Voraussetzung individueller Selbstbehauptung und gesellschaftlicher Anpassungsfähigkeit im Wechsel der Verhältnisse geworden sei. Dem Einzelnen helfe die Weiterbildung, die Folgen des Wandels beruflich und sozial besser zu bewältigen. Für Wirtschaft und Gesellschaft ermögliche sie die erforderliche Flexibilität, unter veränderten Umständen zu funktionieren. Es liege dabei im Interesse des Allgemeinwohls, die Bildungsbereitschaft der Arbeitnehmer zu verbessern, weil eine solche mit Blick auf die begrenzt verfügbare Zeit und den engen finanziellen Rahmen nicht vorausgesetzt werden könne.²³

Indikator für die hiermit angesprochene gestiegene Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer sowie für das zunehmende Verständnis der Bedeutung von Weiterbildung auf Seiten der Arbeitgeber ist beispielsweise der Anstieg der jährlichen privaten Investitionen für Weiterbildung:²⁴ Während im Jahr 1990 noch 26 Mrd. DM²⁵ in Weiterbildung investiert wurden, beziffern Zahlen aus dem Jahr 2007 ← 7 | 8 → die jährlichen Investitionskosten der Unternehmen für Weiterbildung mit 27 Mrd. EUR.²⁶ Insgesamt (d.h. unter Berücksichtigung staatlicher Leistungen) ist das Volumen der jährlichen Investitionen in Weiterbildung auf 35 Mrd. EUR gestiegen.²⁷ Trotz dieses Anstiegs befinden sich die betrieblichen Ausgaben seit Mitte der 90er-Jahre wieder im Abwärtstrend, während Privatpersonen den größten Kostenanteil unter den drei Beteiligten (Staat, Unternehmen, Privatpersonen) tragen.²⁸

Die gestiegenen Investitionen sind erforderlich und sinnvoll, denn in den vergangenen Jahrzehnten hat sich der Qualifizierungsbedarf erhöht. Nahezu alle diesbezüglichen Abhandlungen verweisen auf ökonomische, politische und sozialesogenannte Megatrends, die kennzeichnend für die heutige Berufswelt seien:

1. Globalisierung

Infolge der Globalisierung ordnet sich der Arbeitsmarkt neu und es entsteht eine weltweite Konkurrenz, bei der es mitzuhalten gilt. Aus dem globalen Wettbewerb entsteht das Bildungsziel der „Employability“,²⁹ das nur durch ständige Weiterqualifizierung der Arbeitnehmer erreicht werden kann. Außerdem ist eine Entwicklung dahingehend zu erkennen, dass innerhalb eines Unternehmens eine transnationale Organisation von Arbeitsprozessen stattfindet, und zwar nicht nur in Spezialabteilungen: Die internationale Kooperation betrifft nahezu alle Qualifikationsgruppen.

2. Tertiarisierung

Ferner fällt die Entwicklung zur Dienstleistungsgesellschaft auf, die sogenannte Tertiarisierung.³⁰ Einerseits bedeutet dies, dass gegenwärtig doppelt so viele Beschäftigte im tertiären Sektor (Dienstleistungen aller Art) tätig sind wie im Jahr 1950.³¹ ← 8 | 9 → Der Umgang mit Menschen anstatt mit Material stellt für zwei Drittel der Arbeitnehmer den Hauptteil ihrer Berufstätigkeit dar. Die Tertiarisierung betrifft aber auch die Berufe, die eigentlich dem sekundären Sektor (Industrie und Handwerk) angehören. Den Arbeitnehmern werden zunehmend Fähigkeiten wie analytisches Denken und Handeln, kommunikative Sensibilität und auch Problem- und Konfliktmanagement abverlangt. Ursachen für eine solche sogenannte interne Tertiarisierung bei den Tätigkeiten in Handwerk und industrieller Produktion sind die wachsenden Markt- und Kundenbezüge sowie das zunehmende Gewicht von Technik und Wissenschaft. Die Durchdringung von Berufsfeldern mit Technik und Wissenschaft lässt sich in allen Arbeitsbereichen feststellen.³² Arbeitnehmer müssen deren Einsatz bewältigen lernen. Das hat erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation und Arbeitsstrukturierung. Damit einher geht auch eine Entwicklung von der Vermittlung abgeschlossener Wissensbestände zu prozessorientiertem und exemplarischem Lernen.

3. Veränderung des Arbeitsplatzes

Die vorstehend genannten Trends sind zwei Erklärungen für den grundsätzlichen Umstand, dass ein und derselbe Arbeitsplatz sich fortwährend verändert. Auch wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz lange Jahre besetzt, verändern sich die ihm abverlangten Fertigkeiten. Hinzu kommt, dass jede Form von Wissen einer Halbwertszeit unterliegt und beispielsweise spezifisches Berufswissen nach fünf Jahren überholt ist, EDV-Kenntnisse bereits nach einem Jahr.³³ Um einem Qualifikationsverlust entgegenzuwirken, hat hier zumindest eine Anpassungsqualifizierung zu erfolgen.

4. Wechsel des Arbeitsplatzes

Das Grundmuster eines Arbeitsverhältnisses, das vom Abschluss der Ausbildung bis zur Rente besteht, ist nicht mehr der Regelfall, zahlreiche Wechsel der Beschäftigungsverhältnisse sind üblich geworden. Daher bedarf es einer ständigen Qualifikationsanpassung, um den wechselnden Anforderungen gerecht zu werden.³⁴

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5. Alternde Gesellschaft

Deutschland ist weltweit eine der am schnellsten alternden Gesellschaften. Seit 1997 liegt der Bevölkerungsanteil der über 60-Jährigen höher als derjenige der unter 20-Jährigen.³⁵ Es kann nicht mehr darauf gebaut werden, den Strukturwandel allein über den Generationenwechsel ausgleichen zu können, weil die Gruppe der nachrückenden Generation verhältnismäßig kleiner wird. Auf Grund dieses demografischen Wandels in ganz Europa, aber speziell in Deutschland,³⁶ ist es von zunehmender Bedeutung, ältere Arbeitnehmer und Immigranten weiterzubilden und mit neuen Aufgaben zu betrauen, um die mit dem Bevölkerungsrückgang einhergehende Abnahme der qualifizierten Arbeitnehmerschaft auszugleichen.³⁷

Speziell bei der letztgenannten Gruppe kommt die Schwierigkeit hinzu, dass in Deutschland lebende Ausländer überdurchschnittlich häufig über keinen Schulabschluss verfügen.³⁸ Es müssen hier zunächst Grundlagen geschaffen werden, bevor spezifische Kenntnisse vermittelt werden können. Auch das begründet ein verstärktes Bedürfnis nach (Weiter-)Bildung.

6. Individualisierung

Wegen der veränderten Familienstruktur, die durch Patchwork-Familien, Scheidung und Vereinzelung geprägt ist, entwickelt sich ein Trend hin zur Individualisierung. In diesem Wertemuster erlangt die Selbstverantwortung an Bedeutung. Das Lernen für die eigene Bildungs- und Erwerbsbiographie nimmt an Wichtigkeit zu.

7. Persönlichkeitsentwicklung

Darüber hinaus hat Weiterbildung einen Aspekt der Persönlichkeitsbildung für den einzelnen Arbeitnehmer: Denn gerade die Einstellung einer Vielzahl der ← 10 | 11 → Arbeitnehmer zu ihrem Arbeitsplatz hat sich insofern weiterentwickelt, als sie den Beruf als Bestätigung der eigenen Fähigkeiten und Gelegenheit zur Selbstverwirklichung begreifen. Mithin definiert sich die Persönlichkeit vielfach über Leistung und Erfolg im Berufsleben. Zu einem diese Einschätzung ergänzenden Ergebnis kam eine Studie der Bertelsmann Stiftung, die ergab, dass 47 Prozent der Befragten die Anerkennung durch Leistung bei der Arbeit glücklich macht und 40 Prozent glücklich sind, wenn sie Neues lernen können.³⁹ Unter diesem Aspekt ist es nachvollziehbar ein, dass eine Vielzahl der Arbeitnehmer sich beruflich weiterentwickeln will.

III. Öffentliche Aufmerksamkeit und Förderung

Die dargestellte gesellschaftliche Bedeutung bewirkt auch eine zunehmende öffentliche und politische Aufmerksamkeit. In zahlreichen Massenmedien existiert mittlerweile eine Rubrik zur Weiterbildung beispielsweise in Form von Sonderseiten, Beilagen oder Internetformaten.⁴⁰ Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) vergibt seit 2000 jährlich den sogenannten Weiterbildungs-Innovations-Preis für sechs innovative Konzepte zur beruflichen und betrieblichen Fort- und Weiterbildung.⁴¹

Auch die Bundesregierung ist im Bereich Weiterbildung seit Jahren aktiv und bestrebt, die Weiterbildungskultur zu verbessern.⁴² Zu diesem Zweck unterstützt der Bund Aufstiegsqualifizierung, beispielsweise durch das sogenannte Meister-BAföG, bieten die Länder eigene Weiterbildungsprogramme an und fördert die Bundesagentur für Arbeit nach dem SGB III Weiterbildungsmaßnahmen, die der Wiedereingliederung von Arbeitslosen in den Beruf dienen, um drohende Arbeitslosigkeit abwenden oder Arbeitslosen zu einem Berufsabschluss verhelfen. Gegenstand dieser ← 11 | 12 → Förderung ist die umfassende Übernahme der unmittelbaren und mittelbaren Weiterbildungskosten.⁴³

Ein weiterer Schritt in Richtung präventive Arbeitsmarktpolitik wurde Ende 2001 durch Verabschiedung des Job-AQtiv-Gesetzes getan. Hiernach werden Anreize zur Weiterbildung Geringqualifizierter gesetzt, indem Arbeitgeber für die Dauer der Freistellung des Arbeitnehmers einen Zuschuss zu den Lohnkosten erhalten. Außerdem werden seit Ende 2002 sogenannte Bildungsgutscheine⁴⁴ ausgegeben, die zur Teilnahme an Bildungsmaßnahmen eines frei zu wählenden Bildungsträgers berechtigen.⁴⁵ Die Agentur für Arbeit trägt gem. §§ 83 bis 87 SGB III die Weiterbildungskosten, wozu neben Lehrgangskosten, Fahrtkosten und Kosten für eine auswärtige Unterbringung auch Kosten für eine eventuelle Kinderbetreuung fallen. Der Staat ist also bemüht, die nicht ausreichend Qualifizierten zu fördern und unter größtmöglicher Entlastung der Teilnehmenden Anreize für die Weiterbildung zu setzen. Darüber hinaus sieht § 86 SGB III eine Überprüfbarkeit durch die Arbeitsagenturen vor, um die Qualität der angebotenen Weiterbildungsveranstaltungen sicherzustellen.

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) hat einen Innovationskreis Weiterbildung eingesetzt, der am 05.03.2008 zehn Empfehlungen für die Stärkung der Weiterbildung vorgelegt hat.⁴⁶ Diese richteten sich an Staat, Unternehmen, Sozialpartner, Verbände, Bildungsträger und öffentliche Arbeitgeber und bauen auf dem Verständnis auf, Weiterbildung als gemeinsame Aufgabe zu begreifen und zu bewältigen. Dabei hebt der Innovationskreis Weiterbildung die Förderung der Motivation des Einzelnen, die Flexibilität und Transparenz des Weiterbildungsprozesses, die Integration aller Bevölkerungsgruppen in die Weiterbildung und das Lernen für und mit Unternehmen besonders hervor. Bundesbildungsministerin Dr. Annette Schavan hat 2008 angekündigt, bis 2015 eine ← 12 | 13 → Weiterbildungsbeteiligung von 50 Prozent erreichen zu wollen.⁴⁷ Nach bisherigem Zwischenstand ist ein Anstieg der Weiterbildungsbeteiligung zu verzeichnen, so dass die Zielsetzung nicht unrealistisch ist.⁴⁸

Auch auf europäischer Ebene ist Weiterbildung ein Thema. Die Europäische Union hat sich zum Ziel gesetzt, in Europa einen wettbewerbsfähigen Wirtschaftsraum zu schaffen, indem sie lebenslanges Lernen zum Programm gemacht hat. So benennt die Charta der EU in Art. 14 das Recht jeder Person auf Bildung sowie auf Zugang zur beruflichen Ausbildung und Weiterbildung. Ferner normiert Art. 3 EG das Ziel, einen qualitativ hochstehenden Beitrag zur allgemeinen und beruflichen Bildung zu leisten. Jedoch ist die EU drauf beschränkt, Ziele und Programmsätze zu formulieren und die Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten bei der Verfolgung dieser Ziele zu fördern. Eine Kompetenz für eine Bildungsreform oder die anderweitige Festsetzung von Bildungsstandards besteht nicht. Allerdings werden Anreize über die Vergabe von Fördergeldern gesetzt, die bei Befolgung bestimmter programmatischer Vorgaben vergeben werden, wodurch zugleich die einheitliche Entwicklung in den Mitgliedstaaten forciert wird.⁴⁹ Unter dem Namen Programm für Lebenslanges Lernen (PLL) sind alle europäischen Programme im Bereich des lebenslangen Lernens (Leonardo da Vinci, Erasmus, Comenius, Grundtvig, E-Learning, Jean Monnet) zusammengefasst. Hierbei können Unternehmen als Projektpartner teilnehmen und beispielsweise die Bildungsinhalte mitbestimmen.⁵⁰

Details

Seiten

XX, 313

Jahr

2014

ISBN (PDF)

9783653039641

ISBN (ePUB)

9783653990249

ISBN (MOBI)

9783653990232

ISBN (Hardcover)

9783631649107

DOI

10.3726/978-3-653-03964-1

Sprache

Deutsch

Erscheinungsdatum

2014 (Januar)

Schlagworte

Umschulung Betriebsvereinbarung Fortbildung Tarifvertrag Arbeitnehmerweiterbildung

Erschienen

Frankfurt am Main, Berlin, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Wien, 2014. XX, 313 S.

Biographische Angaben

Jennifer Rasche (Autor:in)

Jennifer Rasche, geboren in Karlsruhe, studierte Rechtswissenschaften in Hannover mit anschließender Promotion. Das Referendariat absolvierte sie im Bezirk des OLG Celle. Seit 2012 ist sie als Rechtsanwältin in Hannover tätig.

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