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Zulässigkeit vereinbarter Arbeitnehmervertretungsstrukturen und Betriebsverfassungsgesetz

von Carla Linse (Autor:in)
©2015 Dissertation 271 Seiten

Zusammenfassung

Die Arbeit untersucht das Phänomen vereinbarter Arbeitnehmervertretungsstrukturen in der betrieblichen Praxis. Die Grundlage der Studie bildet die Auswertung von (Betriebs-)Vereinbarungen, soziologischen Fallstudien und rechtstatsächlichen Untersuchungen. Die darin gefundenen betrieblichen Arbeitnehmervertretungen werden auf ihre Vereinbarkeit mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Organisationsrecht untersucht. Dabei beschäftigt sich die Autorin mit dem grundsätzlich zwingenden und abschließenden gesetzlichen Grundsystem der betrieblichen Arbeitnehmervertretung und setzt sich mit den Möglichkeiten auseinander, davon durch Vereinbarung abzuweichen. Ein Schwerpunkt liegt auf der Untersuchung des § 3 BetrVG als primärem Instrument der gesetzlichen Flexibilisierung der Betriebsverfassung.

Inhaltsverzeichnis

  • Cover
  • Titel
  • Copyright
  • Autorenangaben
  • Über das Buch
  • Zitierfähigkeit des eBooks
  • Vorwort
  • Inhaltsübersicht
  • Inhaltsverzeichnis
  • Einleitung
  • I. Die Bedeutung vereinbarter Arbeitnehmervertretungsstrukturen vor dem Hintergrund einer sich verändernden Unternehmens- und Betriebslandschaft
  • II. Ziel, Gegenstand und Gang der Untersuchung
  • 1. Kapitel. Bestandsaufnahme vereinbarter Arbeitnehmervertretungsstrukturen der Praxis
  • A. Methode
  • B. Form und Parteien der zugrundeliegenden Vereinbarungen
  • I. Form der Vereinbarungen
  • II. Parteien
  • 1. Parteien auf Arbeitgeberseite
  • 2. Parteien auf Arbeitnehmerseite
  • C. Inhalte der Vereinbarungen
  • I. Formelle Merkmale der Vereinbarungen
  • II. Materielle Inhalte der Vereinbarungen
  • 1. Spartenbetriebsrat
  • 2. Standortbetriebsrat
  • 3. Hauptniederlassungsbetriebsrat (HNL-Betriebsrat)
  • 4. Hallen- oder Bereichsbetriebsräte
  • 5. Arbeitsgemeinschaft
  • 6. Betriebsrätearbeitsgemeinschaften
  • 7. Sog. Verbindungskreise des Gesamtbetriebrats
  • 8. Betriebliche Vertrauensleute
  • 9. Konzernwirtschaftsausschuss
  • 10. Mitarbeitergremium
  • 11. Mitarbeiterbeirat
  • 12. Vertrauensrat
  • 13. Vertrauenspersonen
  • 14. Senat
  • 15. Ältestenrat (1)
  • 16. Ältestenrat (2)
  • 17. Betriebsphilosoph
  • 18. Mitarbeiter-Coach
  • D. Fazit und Fortgang der Untersuchung
  • 2. Kapitel. Gesetzliche und vereinbarte Organisation der betrieblichen Arbeitnehmervertretung
  • A. Gesetzliches Grundsystem der betrieblichen Arbeitnehmervertretung
  • I. Der Betrieb als Anknüpfungspunkt des Systems der betrieblichen Arbeitnehmervertretung
  • 1. Ausgangspunkt
  • 2. Der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff
  • 3. Folge für das gesetzliche System der betrieblichen Arbeitnehmervertretung
  • II. Zwingender und abschließender Charakter des gesetzlichen Systems
  • 1. Fragestellung
  • 2. Das Organisationsrecht des BetrVG als ius cogens
  • a. Zwingende Wirkung und Einordnung des BetrVG als öffentliches Recht
  • b. Die zwingende Wirkung als gesetzgeberische Entscheidung
  • 3. Das Organisationsrecht des BetrVG als abschließender Rahmen
  • 4. Reichweite des zwingenden und abschließenden Charakters des gesetzlichen Systems
  • a. Grundsatz
  • b. Folge
  • c. Sonderfall: Der betriebsratsfähige Betrieb ohne Betriebsrat
  • III. Das Vertretungsmonopol des Betriebsrats
  • 1. Problemaufriss
  • 2. Hintergrund und Entwicklung des Vertretungsmonopols in Literatur und Rechtsprechung
  • a. Die Literatur zum Vertretungsmonopol des Betriebsrats
  • b. Die Rechtsprechung zum Vertretungsmonopol des Betriebsrats
  • 3. Herleitung eines Vertretungsmonopols und dessen Reichweite
  • IV. Ergebnis und Fortgang der Untersuchung
  • B. Durch Gesetz vorgesehene, das gesetzliche Grundsystem fortführende Strukturen
  • I. Ausgleich der Verlagerung betriebsverfassungsrechtlich relevanter Entscheidungen auf höhere Leitungsebenen durch die Bildung von Strukturen oberhalb der Ebene des Betriebs
  • 1. Unternehmen
  • a. Der Gesamtbetriebsrat
  • b. Der Wirtschaftsausschuss
  • 2. Konzern
  • a. Der Konzernbetriebsrat
  • b. Die Bildung eines Wirtschaftsausschusses auf Konzernebene
  • aa. Direkte Anwendung der §§ 106 ff. BetrVG
  • bb. Analoge Anwendung der §§ 106 ff. BetrVG
  • (1) Planwidrige Regelungslücke
  • (2) Vergleichbare Interessenlage
  • cc. Andere Strukturen zur Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten auf Konzernebene
  • dd. Zwischenergebnis
  • II. Sicherung wirksamer Mitbestimmung durch zusätzliche, unterhalb des Betriebsrats zu bildende Strukturen
  • 1. Betriebsausschuss nach § 27 BetrVG
  • 2. Ausschuss nach § 28 Abs. 1 BetrVG
  • 3. Die Hinzuziehung von Auskunftspersonen nach § 80 Abs. 2 S. 3 BetrVG
  • III. Sicherung wirksamer Mitbestimmung durch eigenständige Vertretungen neben dem Betriebsrat
  • 1. Gemeinsamer Ausschuss nach § 28 Abs. 2 BetrVG
  • a. Zweck und Stellung des gemeinsamen Ausschusses
  • b. Errichtung und Zuständigkeit des gemeinsamen Ausschusses
  • 2. Arbeitsgruppe nach § 28a BetrVG
  • a. Zweck und Stellung der Arbeitsgruppe
  • b. Organisatorische Struktur und Zuständigkeit der Arbeitsgruppe
  • IV. Zusammenfassung und Fortgang der Untersuchung
  • C. Durch Vereinbarung zu gestaltende abweichende Strukturen
  • I. Die Ermächtigungsgrundlagen für die Vereinbarung von Arbeitnehmervertretungsstrukturen im BetrVG
  • 1. Vereinbarte Arbeitnehmervertretungsstrukturen nach § 3 BetrVG
  • 2. Andere Möglichkeiten der Vereinbarung von Arbeitnehmervertretungsstrukturen nach dem BetrVG
  • II. Die gesetzlichen Anforderungen an eine vereinbarte Arbeitnehmervertretungsstruktur nach § 3 BetrVG
  • 1. Allgemeine Anforderungen an eine vereinbarte Arbeitnehmervertretungsstruktur
  • a. Einführung
  • b. Organstruktur
  • c. Obligatorische Vertretung
  • d. Legitimation durch Wahl
  • e. Ausübung von Mitbestimmungsrechten
  • f. Einhaltung der allgemeinen Grundprinzipien des BetrVG
  • g. Achtung des Vertretungsmonopols des Betriebsrats
  • h. Zusammenfassung
  • 2. Besondere tatbestandsspezifische Anforderungen an eine vereinbarte Arbeitnehmervertretungsstruktur
  • a. Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats nach § 3 Abs. 1 Nr. 1a) BetrVG
  • aa. Unternehmen mit mehreren Betrieben
  • bb. Erleichterung der Bildung von Betriebsräten oder Bewirken einer sachgerechten Wahrnehmung der Arbeitnehmerinteressen
  • cc. Sonstige Anforderungen
  • b. Zusammenfassung von Betrieben nach § 3 Abs. 1 Nr. 1b) BetrVG
  • aa. Unternehmen mit mehreren Betrieben
  • bb. Erleichterung der Bildung von Betriebsräten oder Bewirken einer sachgerechten Wahrnehmung der Arbeitnehmerinteressen
  • cc. Sonstige Anforderungen
  • c. Spartenbetriebsräte nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
  • aa. Bildung von Betriebsräten für Sparten
  • (1) Bestehen einer Spartenorganisation
  • (2) Ersetzen oder Ergänzen des gesetzlichen Betriebsrats
  • (3) Bildung eines Spartenbetriebsrats innerhalb eines Betriebs
  • bb. Entscheidungen in beteiligungspflichtigen Angelegenheiten durch die Spartenleitung
  • cc. Bewirken einer sachgerechten Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsrats
  • dd. Sonstige Anforderungen
  • d. Andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG
  • aa. Anforderungen an das Vorliegen einer „anderen Arbeitnehmervertretungsstruktur“
  • bb. Besonderheiten in der Organisation des Betriebs, Unternehmens oder Konzerns oder andere Formen der Unternehmenskooperation
  • cc. Bewirken einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer
  • e. Arbeitsgemeinschaften nach § 3 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG
  • aa. Anforderungen an das Vorliegen einer Arbeitsgemeinschaft
  • bb. Das Dienen zur unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretungen
  • f. Zusätzliche Vertretungen der Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG
  • aa. Anforderungen an das Vorliegen einer zusätzlichen Arbeitnehmervertretung
  • bb. Erleichterung der Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitnehmern
  • 3. Die zulässige Vereinbarungsform als zusätzliche besondere Anforderung an eine vereinbarte Arbeitnehmervertretungsstruktur nach § 3 BetrVG
  • a. Untersuchungsgegenstand
  • b. Die Betriebsvereinbarung
  • aa. Verfassungsmäßigkeit der betrieblichen Rechtssetzung nach § 3 Abs. 2 BetrVG
  • (1) Problemaufriss
  • (2) Legitimation aus dem Arbeitsvertrag
  • (3) Legitimation aus der Wahl des Betriebsrats
  • (4) Legitimation durch Delegation der Rechtssetzungskompetenz durch den Gesetzgeber
  • (5) Ausfüllung der Anforderungen durch § 3 Abs. 2 BetrVG
  • bb. Der Tarifvorbehalt des § 3 Abs. 2 BetrVG
  • (1) Grundlagen
  • (2) Umfang des Tarifvorbehalts
  • (3) Die Möglichkeit von Öffnungsklauseln im Rahmen von § 3 Abs. 2 BetrVG
  • (4) Zwischenergebnis
  • cc. Die Zuständigkeit zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung
  • 4. Zwischenergebnis
  • III. Vereinbarte Arbeitnehmervertretungsstrukturen jenseits des § 3 BetrVG
  • 1. Durchbrechung des gesetzlichen Systems in Rechtsprechung und Schrifttum
  • a. Einführung in das Problem
  • b. Vereinbarung anderer Ausschüsse
  • c. Beauftragte des Betriebsrats
  • d. Errichtung eines Konzernwirtschaftsausschusses durch Betriebsvereinbarung
  • e. Bewertung
  • aa. Kritik aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht
  • bb. Einfluss des europäischen Betriebsverfassungsrechts?
  • 2. Rechtsfolgen bei Unzulässigkeit der vereinbarten Arbeitnehmervertretungsstruktur
  • a. Auswirkungen auf die Wirksamkeit der zugrundeliegenden Vereinbarungen
  • b. Auswirkung auf den Bestand der vereinbarten Vertretungsstruktur
  • aa. Ausgangspunkt
  • bb. Nichterfüllung der allgemeinen Anforderungen an eine vereinbarte Arbeitnehmervertretungsstruktur
  • cc. Nichterfüllung der besonderen tatbestandsspezifischen Anforderungen an eine vereinbarte Arbeitnehmervertretungsstruktur
  • c. Zwischenergebnis
  • IV. Fazit und Fortgang der Untersuchung
  • 3. Kapitel. Zulässigkeit der in der Praxis vereinbarten Arbeitnehmervertretungsstrukturen
  • A. Zulässigkeit als vom Gesetz vorgesehene Struktur
  • I. Ausgangspunkt
  • II. Zulässigkeit der vereinbarten Strukturen im Einzelnen
  • 1. Hallen- oder Bereichsbetriebsräte
  • 2. Verbindungskreise des Gesamtbetriebsrats
  • 3. Konzernwirtschaftsausschuss
  • 4. Mitarbeiterbeirat
  • 5. Vertrauenspersonen
  • 6. Senat
  • 7. Ältestenrat (1)
  • 8. Betriebsphilosoph
  • 9. Mitarbeiter-Coach
  • B. Zulässigkeit nach § 3 BetrVG
  • I. Ausgangspunkt
  • II. Zulässigkeit der vereinbarten Strukturen im Einzelnen
  • 1. Spartenbetriebsrat
  • 2. Standortbetriebsrat
  • a. Erfüllung der allgemeinen Anforderungen
  • b. Erfüllung der besonderen Anforderungen
  • 3. HNL-Betriebsrat
  • a. Erfüllung der allgemeinen Anforderungen
  • b. Erfüllung der besonderen Anforderungen
  • 4. Hallen- oder Bereichsbetriebsräte
  • a. Erfüllung der allgemeinen Anforderungen
  • b. Erfüllung der besonderen Anforderungen
  • 5. Arbeitsgemeinschaft
  • a. Erfüllung der allgemeinen Anforderungen
  • b. Erfüllung der besonderen Anforderungen
  • 6. Betriebsrätearbeitsgemeinschaften
  • a. Erfüllung der allgemeinen Anforderungen
  • b. Erfüllung der besonderen Anforderungen
  • 7. Verbindungskreise des Gesamtbetriebsrats
  • a. Erfüllung der allgemeinen Anforderungen
  • b. Erfüllung der besonderen Anforderungen
  • 8. Betriebliche Vertrauensleute
  • a. Erfüllung der allgemeinen Anforderungen
  • b. Erfüllung der besonderen Anforderungen
  • 9. Konzernwirtschaftsausschuss
  • a. Erfüllung der allgemeinen Anforderungen
  • b. Erfüllung der besonderen Anforderungen
  • 10. Mitarbeitergremium
  • 11. Mitarbeiterbeirat
  • a. Erfüllung der allgemeinen Anforderungen
  • b. Erfüllung der besonderen Anforderungen
  • 12. Vertrauensrat
  • 13. Vertrauenspersonen
  • a. Erfüllung der allgemeinen Anforderungen
  • b. Erfüllung der besonderen Anforderungen
  • 14. Senat
  • a. Erfüllung der allgemeinen Anforderungen
  • b. Erfüllung der besonderen Anforderungen
  • 15. Ältestenrat (1)
  • a. Erfüllung der allgemeinen Anforderungen
  • b. Erfüllung der besonderen Anforderungen
  • 16. Ältestenrat (2)
  • a. Erfüllung der allgemeinen Anforderungen
  • b. Erfüllung der besonderen Anforderungen
  • 17. Betriebsphilosoph
  • 18. Mitarbeiter-Coach
  • C. Ergebnis der Prüfung und Auswirkungen
  • Zusammenfassung und Würdigung der gefundenen Ergebnisse
  • I. Die Praxis und ihre Vereinbarkeit mit den Anforderungen aus dem BetrVG
  • II. Rechtspolitische Würdigung und Ausblick
  • Literaturverzeichnis

Einleitung

I.  Die Bedeutung vereinbarter Arbeitnehmervertretungsstrukturen vor dem Hintergrund einer sich verändernden Unternehmens- und Betriebslandschaft

Die Vertretung der Arbeitnehmerinteressen in der Bundesrepublik Deutschland beruht auf dem sog. dualen System: Sie wird von den Gewerkschaften auf der einen und vom Betriebsrat auf der anderen Seite wahrgenommen.1 Das Grundanliegen der betrieblichen Mitbestimmung durch den Betriebsrat ist dabei die Beteiligung der Arbeitnehmer an den sie betreffenden Entscheidungen der Betriebs- und Unternehmensleitung2 und damit die Erfüllung eines „sozialethisches Postulats“3. Sichergestellt wird diese Beteiligung seit über sechs Jahrzehnten durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und die darin geregelten Organisationsstrukturen. Aus diesem Grunde ist das BetrVG nach seiner grundsätzlichen Ausrichtung in erster Linie ein Organisationsgesetz.4 ← 19 | 20 →

Neben den durch den Gesetzgeber geschaffenen, im Gesetz selbst vorgesehenen Strukturen bietet das BetrVG die Möglichkeit, vom gesetzlichen „Normalmodell“ abweichende Arbeitnehmervertretungen zu vereinbaren. Dies geschieht insbesondere nach § 3 BetrVG, der im Rahmen der Reform des BetrVG 20015 neu gefasst wurde. Der Gesetzgeber beabsichtigte, auf diese Weise die organisationsrechtlichen Vorschriften des BetrVG den grundlegenden Strukturänderungen in den Betrieben und Unternehmen anzupassen und die bestehende Wirklichkeit einzufangen.6 Hierfür habe sich die zu starre Konzeption des BetrVG als nachteilig erwiesen. Die größer gewordenen „weißen Flecken auf der Landkarte der betrieblichen Mitbestimmung“ sollten verringert werden.7

In der Praxis ist dabei die Existenz abweichender Vertretungsstrukturen durch Vereinbarung seit Inkrafttreten des BetrVG am 14. November 19528 kein Novum.9 Der älteste bekannte Tarifvertrag über eine abweichende Arbeitnehmervertretung stammt aus dem Baugewerbe. Dieser „Tarifvertrag über die Betriebsverfassung in den Betrieben des Baugewerbes vom 30. März 1953“ verteilt die Aufgaben des Betriebsrats auf drei verschiedene Vertretungen: den für den ganzen Betrieb zuständigen „Betriebsrat“, die sog. „Baustellendelegierten“ für die ← 20 | 21 → auf einer Nahbaustelle beschäftigten Arbeitnehmer und die „Baustellenvertretungen“ für die vom Betriebssitz weiter entfernten Baustellen.10

Die betriebssoziologische Forschung, die in den vergangenen Jahren zahlreiche empirische Untersuchungen über die betriebliche Mitbestimmungslandschaft durchführte,11 kommt darüber hinaus zu dem Ergebnis, dass die Vereinbarung von Arbeitnehmervertretungsstrukturen insgesamt zunimmt.12 Dies ist nach den Erkenntnissen der Betriebssoziologie der Tatsache geschuldet, dass die Unternehmens- und Betriebslandschaft komplizierter und differenzierter geworden ist. Neben dem Übergang von einer Industrie- zu einer Dienstleistungswirtschaft führt auch der gesellschaftliche Wandel zu Strukturveränderungen in Betrieb und Unternehmen.13 Kennzeichnend dafür ist die Zunahme von Holdings und Zwischenholdings, Sparten und Geschäftsbereichen sowie Aufspaltungen und Ausgründungen aus bilanz-, finanz- oder steuertechnischen Gründen oder zur besseren Steuerung der Unternehmen.14 Die Betriebsparteien bilden dann zusätzliche Konsultations- oder Entscheidungsebenen. Dabei werden zum Beispiel genannt: gemeinsame Sitzungen von Geschäftsleitung und Betriebsrat mit Beschäftigten, Arbeitskreise des Betriebsrats mit betroffenen Belegschaftsteilen, Arbeitsgemeinschaften von Betriebsräten in bestimmten Geschäftsfeldern, sog. ← 21 | 22 → Spartenbetriebsräte und Standortbetriebsräte oder Gesamtbetriebsräte nur für einen Teil der Konzernbetriebe.15

Auf der anderen Seite zeigen die Forschungsergebnisse der betriebssoziologischen Wissenschaft, dass das deutsche System der betrieblichen Arbeitnehmervertretung grundsätzlich in seiner Bedeutung abnimmt.16 So besteht ein Betriebsrat nur in etwa einem Zehntel der Betriebe der Privatwirtschaft, die nach § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG zur Wahl eines Betriebsrats berechtigt wären.17 In der sog. Kleinbetriebsforschung wurden nach ersten, auf die tatsächlich realisierte Mitbestimmung des Betriebsrats beschränkten Studien18 Anfang der 1990er Jahre Arbeitnehmervertretungen entdeckt, die als sog. Quasi-Betriebsräte agieren.19 In der 2003er Erhebungswelle des IAB-Betriebspanels20 wurde schließlich erstmals nach der Existenz einer „andere[n] betriebsspezifische[n] Form der Mitarbeitervertretung wie zum Beispiel einen Belegschaftssprecher, einen runden Tisch oder ähnliches“21 gefragt. Diese Erhebung kam auf einen Verbreitungsgrad derartiger betriebsspezifischer Mitarbeitervertretungen von knapp 3% in den westdeutschen und 1% in den ostdeutschen Betrieben mit 5% bzw. 3% der Beschäftigten.22 Die 2007er Erhebungswelle des IAB-Betriebspanels kam mit einem modifizierten Fragebogen, bei dem Mehrfachnennungen möglich waren, auf etwas höhere Werte: danach hatten 5% der Betriebe mit rund 10% der Beschäftigten in der Privatwirtschaft eine solche betriebsspezifische Mitarbeitervertretung.23 ← 22 | 23 → Dieser überwiegend im einstelligen Prozentbereich liegende Anteil wurde daher als „getrost vernachlässigbar“ bewertet.24

Doch rückten Forschungsarbeiten zur betrieblichen Arbeitnehmervertretung in der sog. New Economy bzw. Neuen Wirtschaft25 Betriebe, die mit einer eigenen „hausgemachten“ oder „maßgeschneiderten“ Mitbestimmungsstruktur leben, verstärkt ins Zentrum der Betrachtungen.26 In solchen Betrieben wird der Betriebsrat als ein büro-kratisches und ineffizientes Relikt einer vergangenen Epoche abgelehnt.27 Dies zeigt sich im Ergebnis einer Erhebung aus dem Jahr 2004,28 nach welcher sog. alternative Formen kollektiver Interessenvertretung in insgesamt rund 28% der Unternehmen existierten (Mehrfachnennungen möglich): In 8% der Unternehmen bestanden sog. Vertrauensräte oder alternative Gremien; in 18% übernahmen einzelne Beschäftigte die Rolle einer sog. Vertrauensperson oder eines Coaches. In 10% der Unternehmen existierten andere Formen kollektiver Interessenvertretung.29 Auch die Mittelstandsstudie des IfM Bonn – eine Befragung von 809 kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) – belegte, dass sog. andere Formen der Arbeitnehmervertretung in 16% der Unternehmen mit 20 bis 499 Arbeitnehmern bestehen.30 Eine Untersuchung des Instituts der deutschen Wirtschaft von 2007, innerhalb derer 1.911 Unternehmen mit mehr als fünf Arbeitnehmern befragt wurden, benennt einen Verbreitungsgrad alternativer ← 23 | 24 → Partizipationsformen von insgesamt 19%.31 Ferner brachte die breit angelegte Studie „Betriebliche Interessenregulierung – Strukturanalyse und Survey“ (BISS) aus dem Jahr 2008 über sog. Andere Vertretungsorgane Formen vereinbarter Arbeitnehmervertretungen ans Licht, die alternativ zu einem Betriebsrat existieren und sich hinsichtlich ihrer Strukturen, Funktionen und Bezeichnungen im Betrieb erheblich voneinander unterscheiden.32 Sie sind in 19% der befragten Betriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern zu finden und vertreten 11% der dort Beschäftigten.33 Diese Befunde der Betriebssoziologie führen dazu, dass vereinbarte Arbeitnehmervertretungen in Betrieben ohne Betriebsrat gerade nicht als vernachlässigbare Erscheinung in der Praxis der betrieblichen Mitbestimmung angesehen werden können.

II. Ziel, Gegenstand und Gang der Untersuchung

Eine monographische Auseinandersetzung mit dem skizzierten möglichen Widerspruch zwischen dem betriebsverfassungsrechtlichen Normalmodell des Betriebsrats und der Praxis vereinbarter Arbeitnehmervertretungen fehlt in der aktuellen rechtswissenschaftlichen Literatur. Gegenstand dieser Arbeit soll daher die betriebsverfassungsrechtliche Zulässigkeit der vereinbarten Arbeitnehmervertretungsstrukturen der Praxis sein. Es wird untersucht, inwieweit sich die Praxis an die Vorgaben des BetrVG hält oder möglicherweise darüber hinaus geht.

Für die vorliegende Untersuchung wurden (Betriebs-) Vereinbarungen, rechtstatsächliche Untersuchungen und soziologische Fallstudien ausgewertet und davon die aussagekräftigsten ausgewählt. Tarifverträge werden aus der Analyse ausgenommen, da sich dazu bereits Untersuchungen in der juristischen Literatur finden.34 Ausgeklammert sind damit auch Fragen zu tarifvertraglichen Sonderrechten für gewerkschaftliche Vertrauensleute. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich gerade nicht mit der koalitions-, sondern mit der betriebsverfassungsrechtlichen Problematik von vereinbarten Vertretungen.35 Von der Untersuchung ← 24 | 25 → ausgenommen sind ferner mögliche individualrechtliche Fragestellungen, die sich ergeben könnten. Innerhalb der betriebsverfassungsrechtlichen Fragen beschränkt sich die Untersuchung auf das betriebsverfassungsrechtliche Organisationsrecht. Die Änderung oder Erweiterung von Mitbestimmungsrechten nach dem BetrVG wäre Aufgabe einer anderen Arbeit.36

Die vorliegende Arbeit stellt zunächst in einer Bestandsaufnahme Handhabung und Inhalt von Vereinbarungen über Arbeitnehmervertretungen in der Praxis dar (1. Kapitel), bevor die untersuchten Arbeitnehmervertretungsstrukturen der Praxis anhand der im 2. Kapitel aufzustellenden betriebsverfassungsrechtlichen Anforderungen auf ihre Zulässigkeit im Einzelnen untersucht werden (3. Kapitel). ← 25 | 26 →

← 26 | 27 →

                                                   

  1  Hierzu Bericht „Mitbestimmung und neue Unternehmenskulturen – Bilanz und Perspektiven“ der Kommission Mitbestimmung, S. 15, 88, 124 f.; Blanke, KJ 1995, S. 12, 21, der wegen der Arbeitnehmerrepräsentation im Aufsichtsrat sogar von einer „trialen“ Struktur der Interessenvertretung spricht; Gamillscheg, in: Mitbestimmung der Arbeitnehmer, S. 11, 15 ff.; Kißler/Greifenstein/Schneider, Mitbestimmung, S. 47 ff.; Krause, RdA 2009, S. 129 ff.; zum deutschen System im internationalen Vergleich Thelen/Turner, in: Streeck/Kluge (Hrsg.), S. 135 ff.; vor Weimarer Zeit wurde die betriebliche Interessenvertretung faktisch ebenfalls durch die Gewerkschaften gewährleistet, s. Reuter, ZfA 1976, S. 107, 122.

  2  Däubler, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG, Einl. Rn. 46; Joussen, RdA 2005, S. 31, 36 f.; Richardi, in: Richardi, BetrVG, Einl. Rn. 1.

  3  So der Bericht „Mitbestimmung im Unternehmen“ der sog. Biedenkopf-Kommission, BT-Drs. VI/334 S. 18; vgl. Biedenkopf, RdA 1970, S. 129, 134; Hauser-Ditz/Hertwig/Pries, Betriebliche Interessenregulierung, S. 281; Däubler, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG, Einl. Rn. 48 geht von einer verfassungsrechtlichen Wertentscheidung aus.

  4  Den Begriff des Organisationsgesetzes verwendete wohl erstmals das Reichsarbeitsgericht, 4. Januar 1928 – RAG 32/27, Entscheidungen des Reichsarbeitsgerichts und der Landesarbeitsgerichte, Bd. 1, S. 71, 74 für das Betriebsrätegesetz als Vorgänger des BetrVG; vgl. Goldschmidt, FS Leinemann, S. 523, 525; ders., Privatautonome Vertretungsorgane für leitende Angestellte, S. 50; ferner Birk, FS Kraft, S. 11; Krebber, Unternehmensübergreifende Arbeitsabläufe, S. 252; Reichold, Betriebsverfassungsrecht als Sozialprivatrecht, S. 463; Wlotzke, NZA 1989, S. 709, 710.

  5  BGBl. I Nr. 39, S. 1852 ff.; Begründung zum Entwurf eines BetrV-ReformG, BT-Drs. 14/5741; zur Reform etwa Blanke/Rose, RdA 2001, S. 92 ff.; Buchner, NZA 2001, S. 633 ff.; Däubler, AuR 2001, S. 1 ff.; ders., AuR 2001, S. 285 ff.; Diringer, AuA 2001, S. 172 ff.; Eich, FS Weinspach, S. 17 ff.; Hanau, NJW 2001, S. 2513 ff.; ders., ZIP 2001, S. 1981 ff.; ders., RdA 2001, S. 65 ff.; Hohenstatt/Dzida, DB 2001, S. 2498 ff.; Löwisch, BB 2001, S. 1734 ff., 1790 ff.; Pauli, AuR 2000, S. 411 ff.; Raab, NZA 2002, S. 474 ff.; Reichold, NZA 2001, S. 857 ff.; Richardi, NZA 2001, S. 346 ff.; ders., Die neue Betriebsverfassung, § 1 Rn. 1 ff.; Rieble, ZIP 2001, S. 133 ff.; Schaub, ZTR 2001, S. 437 ff.; Windeln, Reform des BetrVG im organisatorischen Bereich, S. 9 ff.

  6  Begründung zum Entwurf eines BetrV-ReformG, BT-Drs. 14/5741, S. 1 f.

  7  Begründung zum Entwurf eines BetrV-ReformG, BT-Drs. 14/5741, S. 23; schon vor der Reform wurden Stimmen laut, die Betriebsverfassung flexibler und offener zu gestalten, u.a. Bachner, NZA 1996, S. 400, 405; Birk, FS Kraft, S. 11, 21; Däubler, CR 1988, S. 834, 840; Kreßel, JbArbR 1999, S. 49, 54 ff.; Löwisch, DB 1999, S. 2209, 2210.

  8  BGBl. I Nr. 43, S. 618 ff.

  9  S. Tesarczyk, Betriebliche Sondervertretungen der Arbeitnehmer und Vertretungsanspruch des Betriebsrats, 1979.

10  Fitting, Handkommentar zum Tarifvertrag über die Betriebsverfassung in den Betrieben des Baugewerbes, 1953; Geerling, RdA 1953, S. 220 f.; Nikisch, Arbeitsrecht, Bd. 3, S. 74; Rancke, Betriebsverfassung und Unternehmenswirklichkeit, S. 548 ff., Anlage 14.

11  Zum Beispiel Dowe/Welzel/Stradtmann/Bieber/Scharfenberg, „are we family?!“, 2001, abrufbar unter www.politik-digital.de (diese und alle folgenden Quellen aus dem Internet wurden am 21. März 2014 abgerufen); Artus/Böhm/Lücking/Trinczek (Hrsg.), Betriebe ohne Betriebsrat, 2006; Schlömer/Kay/Backes-Gellner/Rudolph/Wassermann, Mittelstand und Mitbestimmung, 2007; Hauser-Ditz/Hertwig/Pries, Betriebliche Interessenregulierung in Deutschland, 2008; Ittermann, Betriebliche Partizipation in Unternehmen der Neuen Medien, 2009.

12  Heidemann, Mitbestimmung im Spiegel betrieblicher Vereinbarungen, 2000; s. auch Altmeyer, Interessenmanager vor neuen Herausforderungen, 2001.

13  Bericht „Mitbestimmung und neue Unternehmenskulturen – Bilanz und Perspektiven“ der Kommission Mitbestimmung, S. 71 ff.; Kort, ZfA 2000, S. 329, 330 f.

14  Greifenstein/Weber, WISO-direkt 11/2009, S. 1 ff.; Hauser-Ditz/Hertwig/Pries, Betriebliche Interessenregulierung, S. 14 ff., 279; Heidemann, Mitbestimmung im Spiegel betrieblicher Vereinbarungen, S. 23 f.; Pries, IAW Arbeitspapier 18, 1/2006 S. 2; zu weiteren Entwicklungen in der Praxis der Betriebe und Unternehmen Birk, FS Kraft, S. 11 ff.; Gistel, Umstrukturierung, S. 19 f.; Kreßel, JbArbR 1999, S. 49, 51 ff.; Jordan, Sachgerechte Wahrnehmung der Arbeitnehmerinteressen, S. 112 ff.; Krebber, Unternehmensübergreifende Arbeitsabläufe, S. 17 ff.

15  Heidemann, Mitbestimmung im Spiegel betrieblicher Vereinbarungen, S. 24.

16  Abel/Bleses, WSI-Mitteilungen 2005, S. 259; Pries/Ittermann/Abel, Mitbest. 2002, S. 32, 33.

17  In diesen Betrieben ist allerdings knapp die Hälfte aller Beschäftigten tätig, Ellguth, Industrielle Beziehungen 2005, S. 149, 151.

18  Zum Beispiel Wagner, Erfahrungen mit dem Betriebsverfassungsgesetz, 1960; Blume, Normen und Wirklichkeit einer Betriebsverfassung, 1964; Kliemt, Die Praxis des Betriebsverfassungsgesetzes im Dienstleistungsbereich, 1971; in neuerer Zeit etwa Altmeyer, Interessenmanager vor neuen Herausforderungen, 2001.

19  Als Schattenpartizipation bezeichnen dies Hilbert/Sperling, S. 188; dies./Fretschner, in: Müller-Jentsch (Hrsg.), Konfliktpartnerschaft, S. 257, 266; vgl. den Überblick bei Rudolph/Wassermann, in: Artus/Böhm/Lücking/Trinczek (Hrsg.), Betriebe ohne Betriebsrat, S. 81, 89 ff.

20  Eine repräsentative Arbeitgeberbefragung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung, http://www.iab.de/de/erhebungen/iab-betriebspanel.aspx.

21  Abrufbar unter http://doku.iab.de/fdz/iabb/fb_2003.pdf, S. 21.

22  Ellguth, in: Artus/Böhm/Lücking/Trinczek (Hrsg.), Betriebe ohne Betriebsrat, S. 43, 48.

Details

Seiten
271
Jahr
2015
ISBN (PDF)
9783653051964
ISBN (ePUB)
9783653970104
ISBN (MOBI)
9783653970098
ISBN (Paperback)
9783631658833
DOI
10.3726/978-3-653-05196-4
Sprache
Deutsch
Erscheinungsdatum
2014 (November)
Schlagworte
Vereinbarte Betriebsverfassung Arbeitnehmervertretung betriebsverfassungsrechtliches Organisationsrecht betriebliche Praxis
Erschienen
Frankfurt am Main, Berlin, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Wien, 2015. 271 S.

Biographische Angaben

Carla Linse (Autor:in)

Carla Linse studierte Rechtswissenschaften an der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg und an der Université Pierre-Mendès-France Grenoble (Frankreich).

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Titel: Zulässigkeit vereinbarter Arbeitnehmervertretungsstrukturen und Betriebsverfassungsgesetz
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