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Mehrfach befristete Arbeitsverhältnisse

Zur Problematik der Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse und der Zulässigkeit von Kettenbefristungen

von Markus Wiese (Autor:in)
©2016 Dissertation XXII, 330 Seiten

Zusammenfassung

Das Buch befasst sich mit den Wirksamkeitsvoraussetzungen für die Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse. Das Hauptaugenmerk liegt auf der Frage, ob sich die Änderung von Arbeitsbedingungen im Zuge der Vertragsverlängerung als befristungsschädlich erweisen kann. Im Fokus steht ferner die Europarechtskonformität von Kettenbefristungen. Der Autor setzt sich dezidiert mit der Entscheidung des EuGH vom 26.01.2012 und der Rechtsprechung des BAG zur rechtsmissbräuchlichen Verwendungsweise von mehrfach befristeten Arbeitsverhältnissen auseinander. Er widmet sich schließlich unter Berücksichtigung des § 41 S. 3 SGB VI der Frage, unter welchen Voraussetzungen die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Eintritt in das Rentenalter vereinbart werden kann.

Inhaltsverzeichnis

  • Cover
  • Titel
  • Copyright
  • Autorenangaben
  • Über das Buch
  • Zitierfähigkeit des eBooks
  • Inhaltsverzeichnis
  • Abkürzungsverzeichnis
  • Einleitung und Gang der Untersuchung
  • 1. Kapitel – Rechtsentwicklung und Gesetzeslage
  • A. Einführung
  • B. Die Gesetzeslage bis 1985
  • I. Rechtsprechung des RAG
  • II. Rechtsprechung des BAG
  • C. Die Gesetzeslage vom 01.05.1985 bis 31.12.2000
  • I. Das Beschäftigungsförderungsgesetz 1985
  • II. Das Beschäftigungsförderungsgesetz 1996
  • D. Die Gesetzeslage ab 2001
  • I. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz
  • II. Europarechtliche Einflüsse auf das Befristungsrecht
  • 2. Kapitel – Grundzüge des Befristungsrechts
  • A. Grundbegriffe und Erscheinungsformen des befristeten Arbeitsvertrages
  • I. Begriff des befristeten Arbeitsvertrages
  • II. Zeitbefristung, Zweckbefristung und auflösende Bedingung
  • B. Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse
  • I. Einführung
  • II. Befristung mit Sachgrund
  • 1. Vorliegen eines anerkannten Sachgrundes
  • 2. Befristungskontrolle
  • a) Prognose des Arbeitgebers
  • b) Befristungsdauer
  • III. Befristung ohne Sachgrund
  • 1. Überblick
  • 2. Erscheinungsformen sachgrundloser Befristungen
  • a) Zeitbefristung bis zu zwei Jahren, § 14 Abs. 2 TzBfG
  • b) Zeitbefristung bei Existenzgründern, § 14 Abs. 2a TzBfG
  • c) Zeitbefristung bei älteren Arbeitnehmern, § 14 Abs. 3 TzBfG
  • 3. Kein Arbeitsverhältnis zuvor mit demselben Arbeitgeber
  • a) „Zuvor“- Beschäftigung
  • b) Derselbe Arbeitgeber
  • IV. Schriftform
  • 1. Umfang des Schriftformerfordernisses
  • a) Angabe der Befristungsgrundlage
  • b) Angabe des Befristungsgrundes
  • c) Stellungnahme
  • 2. Zeitpunkt der schriftlichen Niederlegung
  • V. Rechtsfolgen
  • 1. Rechtsfolgen einer wirksamen Befristung
  • a) Beendigung durch Eintritt des kalendermäßig bestimmten Endtermins
  • b) Beendigung durch Zweckerreichung
  • c) Beendigung durch vorzeitige Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses
  • aa) Ordentliche Kündigung
  • bb) Außerordentliche Kündigung
  • d) Auswirkung von Kündigungsschutzvorschriften auf die Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse
  • 2. Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung
  • a) Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses
  • b) Vorzeitige Kündbarkeit
  • 3. Kapitel – Die Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse
  • A. Einführung
  • B. Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund
  • I. Einführung
  • II. Anzahl und Dauer der Verlängerungen
  • 1. Grundtatbestand der Verlängerung
  • 2. Verlängerung bei Existenzgründern
  • 3. Verlängerung bei älteren Arbeitnehmern
  • III. Zeitpunkt der Verlängerung und „nahtloser“ Anschluss der Verlängerung an das vorherige befristete Arbeitsverhältnis
  • 1. Einführung
  • 2. Rechtsprechung des BAG und herrschende Lehre
  • 3. Andere Auffassung
  • 4. Stellungnahme
  • IV. Kein Verstoß des zu verlängernden Vertrages gegen das Anschlussverbot
  • V. Keine Veränderung des Vertragsinhalts
  • 1. Einführung in die Problematik
  • 2. Die Rechtsprechung des BAG
  • a) Grundsatz
  • b) Ausnahmen vom Veränderungsverbot
  • aa) Kein Zusammenhang zwischen Verlängerung und Änderung des Vertragsinhalts
  • bb) Anpassung an die geltende Rechtslage
  • cc) Diskriminierungsverbot
  • dd) Gesetzlicher Anspruch
  • ee) Direktionsrecht
  • 3. Der Meinungsstand in der Literatur
  • 4. Auslegung des Begriffs der „Verlängerung“ anhand der klassischen Methodenlehre
  • a) Grammatikalische Auslegung
  • aa) Meinungsstand
  • bb) Stellungnahme
  • b) Historische Auslegung
  • aa) Meinungsstand
  • bb) Stellungnahme
  • c) Systematische Auslegung
  • aa) Meinungsstand
  • bb) Stellungnahme
  • d) Teleologische Auslegung
  • aa) Meinungsstand
  • bb) Stellungnahme
  • 5. Fazit und Lösungsvorschlag
  • VI. Schriftform
  • 1. Einführung
  • 2. Rechtsprechungsübersicht
  • a) Auswirkungen einer mündlichen Befristungsvereinbarung vor ihrer schriftlichen Niederlegung
  • aa) BAG, Urteil vom 01.12.2004
  • bb) BAG, Urteil vom 16.03.2005
  • cc) Zwischenergebnis
  • b) Inhaltliche Abweichung der nachträglich fixierten Befristungsabrede von der vorherigen mündlichen Befristungsvereinbarung
  • c) Übersendung des Vertragstextes vor Arbeitsaufnahme
  • aa) BAG, Urteil vom 16.04.2008
  • bb) LAG Düsseldorf, Urteil vom 30.06.2010
  • d) Zusammenfassung
  • 3. Lösungsmodelle
  • a) Der Vertragsschluss
  • aa) Vorstellungsgespräch/Verlängerungsgespräch
  • bb) Vereinbarung eines Schriftformvorbehalts
  • (1) Ausdrücklicher Vorbehalt
  • (2) Konkludenter Vorbehalt
  • (3) Dogmatische Begründung
  • (4) Zwischenergebnis
  • b) Auswirkung der Arbeitsaufnahme
  • c) Auswirkung der schriftlichen Niederlegung auf eine formlos geschlossene Befristungsabrede
  • aa) Einführung
  • bb) Lösungsmodelle
  • (1) Wirksame Bestätigung nach § 141 BGB
  • (2) Nachträgliche Befristung
  • (3) Heilungsvertrag
  • (4) Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben
  • cc) Stellungnahme
  • (1) Übersendung des Vertragstextes vor Arbeitsaufnahme
  • (2) Übersendung des Vertragstextes nach Arbeitsaufnahme
  • 4. Ergebnis
  • C. Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse mit Sachgrund
  • I. Verlängerung nach § 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 TzBfG
  • II. Verlängerung nach § 14 Abs. 1 TzBfG
  • D. Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse nach § 15 Abs. 5 TzBfG
  • I. Anwendungsbereich
  • II. Tatbestandsvoraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG
  • 1. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
  • 2. Mit Wissen des Arbeitgebers
  • 3. Kein Ausschluss der gesetzlichen Fiktion
  • a) Anwendungsvorrang bei rechtsgeschäftlicher Einigung
  • b) Widerspruch des Arbeitgebers
  • c) Mitteilung der Zweckerreichung
  • III. Rechtsfolge
  • IV. Stellungnahme
  • E. Wechsel der Befristungsform bei der Verlängerung
  • I. Einführung
  • II. Wechsel von Befristung ohne Sachgrund zur Befristung mit Sachgrund
  • III. Wechsel von Befristung mit Sachgrund zur Befristung ohne Sachgrund
  • F. Zusammenfassung und Ergebnis
  • 4. Kapitel – Die Zulässigkeit von Kettenbefristungen
  • A. Einführung
  • I. Nationale und unionsrechtliche Vorgaben
  • II. Der Weg zum EuGH
  • B. Ausgewählte Problemstellungen
  • I. Berücksichtigungsfähigkeit vorheriger Befristungen und Umfang der Prognoseanforderungen bei Kettenbefristungen
  • 1. Problemaufriss
  • 2. Unmittelbare Berücksichtigung vorheriger Befristungen
  • a) Rechtsprechung
  • aa) Frühere Rechtsprechung
  • bb) Heutige Rechtsprechung
  • b) Literatur
  • c) Stellungnahme
  • 3. Mittelbare Berücksichtigung vorheriger Befristungen
  • a) Rechtsprechung des BAG
  • aa) Frühere Rechtsprechung
  • bb) Rechtsprechung des BAG bis zum Vorlagebeschluss
  • b) Kritik
  • c) Rechtsauffassung des Generalanwalts Jääskinen
  • d) Entscheidung des EuGH vom 26.01.2012
  • e) Rechtsprechung des BAG seit dem 18.07.2012
  • f) Stellungnahme
  • 4. Die institutionelle Rechtsmissbrauchsprüfung des BAG
  • a) Inhalt der Rechtsmissbrauchsprüfung
  • b) Maßstab der Rechtsmissbrauchsprüfung
  • c) Auswirkung zeitlicher Unterbrechungen auf den Maßstab der Rechtsmissbrauchsprüfung
  • d) Weitere Komponenten der Rechtsmissbrauchsprüfung
  • 5. Fazit
  • II. Die „Ketten“-Vertretungsbefristung
  • 1. Einführung
  • 2. Rechtsprechungsgrundsätze
  • a) Formen der Vertretung
  • aa) Unmittelbare Stellvertretung
  • bb) Mittelbare Stellvertretung
  • cc) Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung (Zuordnungsbefristung)
  • b) Kausalzusammenhang
  • c) (Rückkehr-)Prognose
  • 3. Aktuelle Problemkreise der Vertretungsbefristung
  • a) Vertretungsbefristung bei ständigem und dauerhaftem Bedarf
  • aa) Rechtsprechung des BAG
  • bb) Literatur
  • cc) Entscheidung des EuGH vom 26.01.2012
  • dd) Stellungnahme
  • b) Zulässigkeit der Vertretungsbefristung aufgrund „gedanklicher Zuordnung“
  • aa) Literatur
  • bb) Rechtsprechung
  • cc) Stellungnahme
  • 5. Kapitel – Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters
  • A. Einleitung
  • B. Die Altersbefristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz
  • I. Befristung mit älteren Arbeitnehmern gem. § 14 Abs. 3 TzBfG
  • II. Befristung wegen vorübergehenden Arbeitskräfte- oder Vertretungsbedarfs gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1, 3 TzBfG
  • III. Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG
  • VI. Befristung durch Vereinbarung einer Rentenaltersklausel
  • 1. Einführung
  • 2. Grundsätzliche Zulässigkeit von Rentenaltersklauseln
  • a) Befristungsrechtliche und verfassungsrechtliche Zulässigkeit von Rentenaltersklauseln
  • b) Vereinbarkeit von Rentenaltersklauseln mit Unionsrecht
  • aa) Auffassung des BAG
  • bb) Auffassung des EuGH
  • c) Rechtliche Bewertung und Zwischenergebnis
  • 3. Befristete Fortsetzung über die Regelaltersgrenze hinaus
  • a) Übertragung der Rechtfertigungsgründe
  • b) Einzelfallbezogene Prüfung der Rechtfertigungsgründe
  • c) Unionsrechtliche Schranken
  • C. Die Altersbefristung nach dem Sozialgesetzbuch
  • I. Anwendungsbereich und Tatbestandsvoraussetzungen des § 41 S. 3 SGB VI
  • 1. Vereinbarung einer Regelaltersgrenze
  • 2. Zeitpunkt der Vereinbarung
  • 3. Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes
  • 4. Schriftform
  • II. Europarechtskonformität des § 41 S. 3 SGB VI
  • 1. Vereinbarkeit mit der Richtlinie 2000/78/EG
  • 2. Vereinbarkeit mit der Richtlinie 1999/70/EG
  • D. Ergebnis
  • 6. Kapitel – Kollektivrechtliche Besonderheiten
  • A. Einführung
  • B. Mitbestimmungsrechte von Vertretungsorganen
  • I. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates
  • 1. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse
  • 2. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
  • 3. Umfang des Zustimmungsverweigerungsrechts
  • 4. Rechtsfolge
  • a) Unterlassene Beteiligung
  • b) Zustimmungsverweigerung
  • II. Mitbestimmungsrecht des Personalrates
  • 1. Mitbestimmungsrecht auf Bundesebene
  • 2. Mitbestimmungsrecht auf Landesebene
  • 3. Rechtsfolge
  • III. Stellungnahme
  • C. Tariföffnungsklausel, § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG
  • 7. Kapitel – Fortsetzungsanspruch bei befristeten Arbeitsverhältnissen
  • A. Einführung
  • B. Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
  • I. Einführung
  • II. Persönlicher (oder zeitlicher) Anwendungsbereich
  • III. Sachlicher Anwendungsbereich
  • IV. Stellungnahme
  • C. Übertragung des kündigungsrechtlichen Wiedereinstellungs-anspruchs auf sachgrundbefristete Arbeitsverhältnisse
  • D. Ergänzende Vertragsauslegung
  • E. Unzulässige Rechtsausübung / Rechtsmissbrauch
  • F. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Benachteiligungs- verbote
  • I. Einführung
  • II. Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz durch Nichtverlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses aufgrund Schwangerschaft
  • III. Verstoß gegen § 78 S. 2 BetrVG durch Nichtverlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses aufgrund Betriebsratszugehörigkeit
  • IV. Stellungnahme
  • G. Vertrauensschutz und rechtsverbindliche Zusage
  • H. Prozessuale Besonderheiten bei der Durchsetzung des Fortsetzungsanspruchs
  • 8. Kapitel – Wesentliche Thesen
  • Literaturverzeichnis

| XIX →

Abkürzungsverzeichnis

| 1 →

Einleitung und Gang der Untersuchung

Das befristete Arbeitsverhältnis stellt nicht gerade arbeitsrechtliches Neuland dar, wenn man bedenkt, dass erste Entscheidungen zu dieser Materie bereits Ende der 20er Jahre des vorangegangenen Jahrhunderts ergangen sind.1 Allerdings ist spätestens mit dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zum 01.01.2001 ein derartiger Anwendungsboom in der Arbeitswelt ausgelöst worden, dass man meinen könnte, das Befristungsrecht sei „neu“ erfunden worden. So belegen die Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit, dass der Anteil der befristeten Verträge bei Neueinstellungen von 32 % im Jahr 2001 auf 47 % im ersten Halbjahr 2009 angestiegen ist.2 Damit wird nach aktueller Entwicklung fast jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland zunächst befristet eingestellt.3 Auch aus den Statistiken des Statistischen Bundesamtes zum Thema „Befristete Arbeitsverhältnisse in der Bundesrepublik Deutschland“ geht hervor, dass sich das befristete Arbeitsverhältnis in den vergangenen Jahren gar zum beliebtesten Instrumentarium im Arbeitsvertragsrecht entwickelt hat.4 Nach dem Erhebungs- und Hochrechnungsverfahren im Mikrozensus hatten in Deutschland im Jahr 2011 etwa 2,8 Millionen (8,9 %) der insgesamt 31,6 Millionen abhängig Beschäftigten einen befristeten Arbeitsvertrag.5 Seit 1991 ist die Befristungsquote damit um mehr als 3 % angestiegen.6

Auch wenn Tageszeitungen Anfang August 2014 – unter Berufung auf neue (bislang unveröffentlichte) Auswertungen des Statischen Bundesamtes – vermeldet haben, dass die Zahl der befristet Beschäftigten im Vergleich zu den Vorjahren ← 1 | 2 → wieder auf 2,61 Millionen gesunken ist,7 liegt die Befristungsquote gleichwohl seit dem Jahr 2005 stabil im Bereich zwischen 8 und 9 % der abhängig Beschäftigten.8

Der befristete Arbeitsvertrag ist damit aus seiner Randfunktion am Arbeitsmarkt herausgewachsen und eilt mit großen Schritten darauf zu, das unbefristete Normalarbeitsverhältnis aus seiner ursprünglich angedachten Vorherrschaftsstellung zu verdrängen. Die wirtschaftlichen Vorteile, die sich für den Arbeitgeber durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge ergeben, liegen auf der Hand. Er kann durch das Einstellen von befristet beschäftigten Arbeitnehmern vorübergehend auf Nachfragespitzen reagieren, ohne dauerhafte Personalreserven bereithalten zu müssen. Insbesondere kann er mit wiederkehrenden Befristungen flexibel einem vorübergehend angefallenen Vertretungsbedarf begegnen, der bspw. aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit durch einen Stammarbeitnehmer oder den Eintritt einer länger andauernden Krankheit bedingt ist.9 Damit einhergehend kommt dem Arbeitgeber auch zugute, dass er den Arbeitnehmer ohne die Beschränkungen des § 622 Abs. 2 und 3 BGB hinreichend „erproben“ kann.10 Nach Ablauf der Befristung obliegt ihm die Entscheidung, ob er den Vertrag „auslaufen“ lässt, ihn verlängert oder den Arbeitnehmer in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernimmt. Selbst eine vorzeitige Kündigung vor Ablauf des vereinbarten Enddatums kann der Arbeitgeber je nach Vertragsgestaltung erwägen.11

Doch bieten befristete Arbeitsverhältnisse nicht nur für den Arbeitgeber Vorteile. Für den Arbeitnehmer kann der befristete Arbeitsvertrag eine Alternative zur Arbeitslosigkeit darstellen und zugleich eine „Brücke zur Dauerbeschäftigung“12 schaffen. Er erhält die Gelegenheit, wieder im Berufsleben Fuß zu fassen, den Betrieb kennen zu lernen, seine Eignung und Leistungsfähigkeit unter Beweis zu stellen und damit seine Chancen auf eine unbefristete Weiterbeschäftigung zu verbessern. In diesem Sinn sprach auch der damalige Bundesarbeitsminister Norbert Blüm: „Lieber befristet beschäftigt als unbefristet arbeitslos“.13 ← 2 | 3 →

Letztlich unterwerfen sich die Vertragsparteien durch den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses auch den negativen Auswirkungen dieses „modernen“ Vertragskonstrukts. So besteht insbesondere für den Arbeitgeber das Risiko höherer Personalfluktuation, der Verlust von Wissen sowie ein hoher Aufwand für Einarbeitung und Verwaltung.14 Die nachteiligen Folgen für den Arbeitnehmer lassen sich insbesondere an der offenkundigen Diskrepanz zum Bestandsschutz ausmachen, die dazu führt, dass dem befristet Beschäftigten beinahe jeglicher Kündigungsschutz entzogen wird.15 Aus diesem Grund ist es nicht verwunderlich, dass laut Angaben des Statistischen Bundesamtes vom 16.03.2010 lediglich 2,5 % der Arbeitnehmer im Mikrozensus angaben, dass die Initiative zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages von ihnen ausging.16 Insbesondere die psychischen Belastungen, die durch eine Vielzahl von befristeten Verträgen und der ständigen Ungewissheit, ob der Vertrag auch in Zukunft um ein weiteres Mal verlängert wird, hervorgerufen werden, verdeutlichen die prekäre Situation des Arbeitnehmers zwischen Hoffen und Bangen.

Keine Aussage trifft die statistische Erhebung über die Anzahl der Verlängerungen bzw. Neuabschlüsse befristeter Anschlussverträge. Die Statistik zeigt lediglich auf, dass Arbeitgeber in ca. 47 % der Fälle von einer Erstbefristungsdauer von einem Jahr oder darüber hinaus Gebrauch machen.17 Ein Großteil der Arbeitgeber beschränkt sich insofern auf kürzere Befristungen, welche geradezu prädestiniert sind, über Monate und/oder Jahre hinweg den Arbeitnehmer (befristet) zu beschäftigen, obwohl nach außen der Anschein eines unbefristeten Arbeitsverhältnis erweckt wird. Diese Aussage deutet dem Grunde nach den Kern der nachfolgenden Untersuchung an: Nämlich die Frage nach der Zulässigkeit von mehrfach befristeten Arbeitsverhältnissen.

Dabei ist in der Literatur und Rechtsprechung keinesfalls exakt umrissen, was unter dem Begriff der Mehrfachbefristung zu subsumieren ist. Grund dafür ist, dass anderweitige Begrifflichkeiten zur Verwendung stehen, die teilweise synonym, teilweise aber auch sinnverschieden gebraucht werden. So schien ursprünglich (und teilweise jetzt wieder) der Begriff der Mehrfachbefristung bzw. des mehrfach befristeten Arbeitsvertrages mit der sog. Kettenbefristung gleichgesetzt zu werden.18 Dabei ist m.E. ein Gleichlaut nicht (mehr) zwingend angebracht. Eine ← 3 | 4 → Kettenbefristung bzw. ein Kettenarbeitsvertrag liegt vor, wenn mit einem Arbeitnehmer mehrere, mindestens zwei einzelne, befristete Arbeitsverträge in unmittelbarer Aufeinanderfolge abgeschlossen werden.19 Anders als im Falle der Verlängerung, bei der es stets nur um einen Vertrag geht, liegen beim Kettenarbeitsvertrag oder Kettenarbeitsverhältnis damit mehrere selbständige Verträge vor.20

Würde man die Begrifflichkeiten „Kettenbefristung“ und „Mehrfachbefristung“ gleichstellen, hätte dies zur Folge, dass die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht als mehrfache Befristung zu verstehen ist. Dies überzeugt allerdings nicht, zumal das BAG spätestens nach Einführung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes selbst festgestellt hat, dass jede Verlängerung eine eigene Befristungsabrede beinhaltet, die im Ergebnis zu einer mehrfachen Befristung des Arbeitsverhältnisses führt.21 Darüber hinaus spricht das BAG in seinem Urteil vom 10.10.2007 in einem Atemzug von der mehrfachen Verlängerung als auch dem mehrfachen Neuabschluss befristeter Arbeitsverträge.22 Insofern dürfte der Begriff des mehrfach befristeten Arbeitsverhältnisses derart (weit) verstanden werden, dass hierunter jegliche willentlich erfolgte, befristete Weiterbeschäftigung nach Ablauf der vorherigen Befristung zu subsumieren ist.23 Es stellt im Ergebnis den Oberbegriff sowohl für die Kettenbefristung als auch die Befristungsverlängerung dar.24 Sachgerecht ist es – ohne dabei an dieser Stelle bereits zu sehr ins Detail gehen zu wollen – von einer Kettenbefristung allein bei sachgrundbefristeten Arbeitsverträgen zu sprechen. Der Begriff der „Verlängerung“ wird überwiegend bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen verwendet. Zwar können bereits nach dem allgemeinen Sprachgebrauch auch Befristungen mit Sachgrund verlängert werden (z.B. Verlängerung der Probezeit gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG);25 gleichwohl hat die Rechtsprechung des BAG zu § 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 TzBfG den Verlängerungsbegriff in den letzten Jahren derart stark geprägt, dass dieser eine juristische Vorbelastung erfahren hat und damit vorrangig mit der sachgrundlosen Befristung in Zusammenhang gebracht wird.26

Das Recht der mehrfach befristeten Arbeitsverhältnisse hat im Laufe der Rechtsprechung eine beachtliche Entwicklung genommen. Bedenkenlos kann man Sowka zustimmen, wenn er bereits vor gut 20 Jahren ausführte, dass die Judikatur des BAG ← 4 | 5 → zu Rechtsfragen der Befristung von Arbeitsverhältnissen bis in die neueste Zeit hinein in Bewegung geblieben ist.27 So entflammte bereits vor Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes im Jahre 2001 eine Diskussion über die Wirksamkeitsvoraussetzungen der Verlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse und die Zulässigkeit von Kettenarbeitsverhältnissen. Die Neuordnung des Befristungsrechts konnte hieran nichts ändern. Im Gegenteil: Zwar wurde der Gesetzgeber anfangs gelobt, im Ergebnis eine in sich stimmige, systematische und ausgewogene Regelung” geschaffen zu haben;28 doch mehrten sich wenige Zeit später im Hinblick auf den formalen Rigorismus und den von der Rechtsprechung anerkannten (ungeschriebenen) Tatbestandsmerkmalen einer Befristungsverlängerung die kritischen Stimmen in der Literatur.29 Am Ende des ersten Jahrzehnts des 21. Jahrhundert steht das Befristungsrecht in einigen Teilbereichen gar an der Grenze zur Europarechtswidrigkeit.30 Grund genug sowohl der Verlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse als auch der Zulässigkeit von Kettenbefristungen unter Berücksichtigung ihrer Vereinbarkeit mit Unionsrecht eine umfassende wissenschaftliche Abhandlung zu widmen.

In der vorliegenden Arbeit soll nach einer Darstellung der rechtshistorischen Entwicklung im ersten Kapitel ein Überblick über die Grundzüge des Befristungsrechts unter Darbietung der Zulässigkeitsvoraussetzungen für die Erstbefristung von Arbeitsverträgen mit und ohne Sachgrund erfolgen. Ein Schwerpunkt der Arbeit liegt in der Erörterung der rechtlichen Voraussetzungen für die Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse. Unter anderem wird in diesem (dritten) Kapitel die Frage nach der Vereinbarkeit der zum größten Teil durch Richterrecht geprägten Rechtsprechung zur Verlängerung sachgrundloser befristeter Arbeitsverhältnisse mit den Vorgaben des § 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 TzBfG erörtert. Streit besteht hierbei insbesondere über den Zeitpunkt der Verlängerungsabrede, deren Inhalt und Umfang sowie der Formbedürftigkeit der Befristungsabrede. Hauptaugenmerk wird auf die Frage gerichtet sein, ob die Änderung materieller Vertragsinhalte (wie z.B. Arbeitszeit/Gehalt) im Zuge der Vertragsverlängerung befristungsschädlich ist. Der zweite größere Abschnitt befasst sich mit der Schriftformproblematik des § 14 Abs. 4 TzBfG.

Das dritte Kapitel ist dadurch gekennzeichnet, dass immer wieder der Parteiwille in den Fokus der Betrachtung rückt. Diesem kommt nach der kritikwürdigen Rechtsprechung des BAG eine sehr widerstreitende Rolle innerhalb der (ungeschriebenen) Tatbestandsmerkmale des § 14 TzBfG zu. Angereichert werden die rechtlichen Ausführungen mit einer rechtsvergleichenden Untersuchung des Verlängerungsbegriffs bei einem Zeitmietvertrag i.S.d. § 575 BGB und einer umfassenden Gegenüberstellung mit der aus § 550 BGB resultierenden Schriftformproblematik. ← 5 | 6 →

Innerhalb des vierten Kapitels wird im Hinblick auf die Frage nach der Zulässigkeit von Kettenbefristungen maßgeblich auf die Vorlagebeschlüsse des BAG vom 27.10./17.11.201031 und des LAG Köln vom 13.04.201032 eingegangen, die die Debatte zur Europarechtskonformität bestimmter Sachgründe nicht unerheblich angestoßen haben und letztlich ausschlaggebend für die Grundsatzentscheidung des EuGH vom 26.01.201233 waren.

Der Fokus wird zunächst auf die Diskussion über die unmittelbare und mittelbare Berücksichtigungsfähigkeit vergangener Befristungen innerhalb der gerichtlichen Befristungskontrolle gerichtet sein. Umfassend wird hierbei auf die „neue“ Rechtsmissbrauchsprüfung des BAG bei Kettenbefristungen eingegangen, die mit den beiden Entscheidungen vom 18.07.2012 Einzug ins nationale Befristungsrecht gefunden hat.34

Im Anschluss daran folgt eine dezidierte Auseinandersetzung mit der Vertretungsbefristung i.S.d. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG, die in verschiedenen Teilbereichen sowohl nationale als auch unionsrechtliche Fragestellungen aufwirft und quasi der „Paradesachgrund“ ist, wenn es um die Problematik von Mehrfachbefristungen geht. Als Schlagworte sollen an dieser Stelle die Zulässigkeit der sog. „Dauervertretung“ und die Vertretungsbefristung aufgrund gedanklicher Zuordnung angeführt werden.

Das fünfte Kapitel widmet sich der befristungsrechtlichen Neuregelung in § 41 S. 3 SGB VI, welche aufgrund des Gesetzes über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung vom 23.06.2014 mit Wirkung zum 01.07.2014 in Kraft getreten ist.35 Dieser – etwas „versteckt“ normierte – Befristungstatbestand regelt die Voraussetzungen unter denen die Vertragsparteien eine einvernehmliche Vereinbarung über eine befristet fortgesetzte Tätigkeit nach Erreichen der Regelaltersgrenze bzw. des Renteneintrittsalters treffen können. Die Vorschrift sieht vom Wortlaut her eine zahlenmäßige Begrenzung zulässiger Befristungsverlängerungen ebenso wenig wie eine Höchstbefristungsdauer vor. Vielmehr spricht der Gesetzestext nur vom mehrfachen „Hinausschieben“ des Beendigungszeitraumes, was genügend Anlass gibt, die Vorschrift im Hinblick auf die Vereinbarkeit mit der nationalen Rechtsprechung zum Verlängerungsbegriff i.S.d. § 14 Abs. 2 TzBfG, der Befristungsrichtlinie 1999/70/EG und der Gleichbehandlungsrahmen-Richtlinie 2000/78/EG zu überprüfen.

Im sechsten Kapitel folgen Ausführungen zu den kollektivrechtlichen Besonderheiten, die es bei Mehrfachbefristungen zu berücksichtigen gilt. Im Vordergrund ← 6 | 7 → steht u.a. die sog. Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG und deren Auswirkung auf die zulässige Anzahl und Dauer von Befristungsverlängerungen.

Der Umfang von Mitbestimmungsrechten von Vertretungsorganen (Betriebsrat/Personalrat) wird ebenfalls Gegenstand des sechsten Kapitels sein. Insbesondere soll erörtert werden, inwiefern die Nichteinhaltung der Tatbestandsvoraussetzungen des § 14 TzBfG oder die rechtsmissbräuchliche Verwendungsweise von Kettenbefristungen, Zustimmungsverweigerungsrechte des Betriebsrates bei der Vertragsverlängerung auslösen können. Dabei soll unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des BAG zum Verweigerungsrecht des Betriebsrates im Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (Stichwort „vorübergehende“ Beschäftigung) erörtert werden, ob eine vergleichbare Interessenslage besteht, wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft befristet beschäftigt wird.

Der Frage, ob dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer im Falle der Nichtverlängerung seines Vertrages ein Verlängerungs- oder Wiedereinstellungsanspruch zusteht, wird in Kapitel 7 nachgegangen. Die in Betracht zu ziehenden Rechtsgrundlagen für einen derartigen Fortsetzungsanspruch sind vielfältig: So wird u.a. zu erörtern sein, ob der Allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz, die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, der Grundsatz von Treu und Glauben oder aber die entsprechende Anwendung des Wiedereinstellungsanspruchs, die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses bzw. zur Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründen können.

Ziel der Arbeit ist es, das für die Praxis wichtige Problem der mehrfach befristeten Arbeitsverhältnisse unter Abwägung der divergierenden Meinungen einer praxisgerechten Lösung zuzuführen. Obwohl es scheint, dass zwischenzeitlich wichtige Grundsatzfragen zum Teilzeit- und Befristungsgesetz durch höchstrichterliche Rechtsprechung beantwortet worden sind, treten immer noch Meinungsverschiedenheiten zu den unterschiedlichen Teilbereichen auf, die es zu analysieren gilt. Selbst Themenkomplexe wie die Schriftform der Befristungsabrede, zu denen es bereits umfangreiche Rechtsprechung und Literaturmeinungen gibt, sind immer noch nicht befriedigend gelöst. Eine rechtsvergleichende Betrachtung zu mietrechtlichen Vorschriften als auch zu versicherungsvertraglichen Normen soll darüber hinaus in mehreren Teilbereichen der Arbeit neue Denkanstöße für die Jurisprudenz liefern.

Weiterhin gilt es auch einen Blick in die Zukunft zu werfen. So soll unter anderem beleuchtet werden, inwiefern die bereits erwähnte Rechtsmissbrauchsprüfung weiter fortzuschreiben und deren Voraussetzung näher zu konkretisieren ist. Dabei richten sich die nachfolgend erarbeiteten Lösungsvorschläge nicht allein an die Literatur oder den für das Befristungsrecht zuständigen 7. Senat und dessen befristungsspezifische „Rechtsprechungshoheit“; vielmehr möge sich auch der Gesetzgeber herausgefordert fühlen, bei bestimmten langjährigen Streitfragen nunmehr für eine klare Gesetzeslinie zu sorgen und Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu schaffen.36


1 Siehe zur Rechtsentwicklung die Ausführungen in Kap. 1 auf S. 9 ff.

2 Statistik des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung: http://www.iab.de/751/section.aspx/261 (zuletzt abgerufen am 31.05.2014).

3 Statistik des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung: http://www.iab.de/751/section.aspx/261 (zuletzt abgerufen am 31.05.2014).

Details

Seiten
XXII, 330
Jahr
2016
ISBN (PDF)
9783653064872
ISBN (ePUB)
9783653955118
ISBN (MOBI)
9783653955101
ISBN (Paperback)
9783631669341
DOI
10.3726/978-3-653-06487-2
Sprache
Deutsch
Erscheinungsdatum
2016 (April)
Schlagworte
Europarechtskonformität Sachgrund Renteneintrittsalter Mehrfachbefristungen
Erschienen
Frankfurt am Main, Berlin, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Wien, 2016. XXII, 330 S.

Biographische Angaben

Markus Wiese (Autor:in)

Markus Wiese studierte Rechtswissenschaft an der Universität Hannover. Der Autor ist als Rechtsanwalt tätig.

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Titel: Mehrfach befristete Arbeitsverhältnisse
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354 Seiten