Lade Inhalt...

Die Haftung des Arbeitgebers für Benachteiligungen seiner Beschäftigten durch andere Beschäftigte und Dritte

von Paul Brummer (Autor:in)
©2017 Dissertation 348 Seiten

Zusammenfassung

Die Haftung des Arbeitgebers für diskriminierendes Verhalten anderer Personen ist nicht explizit geregelt. Der Autor erörtert ausführlich die rechtlichen Auswirkungen einer verbotenen Benachteiligung von Beschäftigten durch andere Beschäftigte und Dritte für den Arbeitgeber. Dabei beschränkt er sich nicht auf die Haftung nach dem AGG, sondern schließt sämtliche möglichen Haftungstatbestände mit ein. Wesentliche Untersuchungsgegenstände sind die Haftungszurechnung des Arbeitgebers bei unzulässigen Benachteiligungen durch Beschäftigte und andere Dritte sowie die Rechtsfolgen und die Auswirkung einer Zurechnung fremden Verhaltens. Die Haftung des Arbeitgebers für Benachteiligungen durch Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen ist ein weiterer Schwerpunkt.

Inhaltsverzeichnis

  • Cover
  • Titel
  • Copyright
  • Autoren-/Herausgeberangaben
  • Über das Buch
  • Zitierfähigkeit des eBooks
  • Vorwort
  • Inhaltsverzeichnis
  • Einleitung
  • Kapitel I – Europarechtliche Vorgaben des Diskriminierungsschutzes
  • A. Primäres Europarecht
  • B. Sekundäres Europarecht
  • I. Sanktionierung von Verstößen
  • II. Schadensersatz bei Ungleichbehandlung von Männern und Frauen
  • III. Rechtsschutz
  • C. Europarechtliche Vorgaben für die Haftung des Arbeitgebers
  • I. Adressat der europäischen Vorgaben
  • II. Umsetzungsanforderungen bezüglich der Haftung
  • Kapitel II – Unterscheidung von Beschäftigten und sonstigen Dritten
  • A. Definition des Dritten
  • B. Unterscheidung zwischen beschäftigten und nicht beschäftigten Dritten
  • I. Definitionen
  • 1. Beschäftigter Dritter
  • a. Definition
  • b. Leiharbeitnehmer als beschäftigte Dritte
  • c. Organe als beschäftigte Dritte
  • 2. Sonstiger Dritter
  • II. Unterscheidungserfordernis
  • Kapitel III – Haftung für das Verhalten von Beschäftigten
  • A. Vorüberlegungen
  • I. Haftung aufgrund eines Sonderverhältnisses
  • 1. Organhaftung
  • 2. Zurechnung des Handelns des Stellvertreters
  • 3. Haftung für den Erfüllungsgehilfen
  • 4. Deliktische Haftung für Dritte
  • II. Gefährdungshaftung
  • B. Zurechnung des Verhaltens der Beschäftigten
  • I. Zurechnung nach § 278 BGB
  • 1. Schadensersatz nach § 15 I AGG
  • a. Anspruchsgegner
  • aa. Begriff des Arbeitgebers
  • bb. Passivlegitimierung des Arbeitgebers
  • (1) Arbeitgeber als einziger Anspruchsgegner
  • (2) Passivlegitimierung des tatsächlich Handelnden
  • (3) Eigener Standpunkt - keine Anspruchsgegner neben dem Arbeitgeber
  • cc. Auswirkung der Passivlegitimierung auf die Haftungszurechnung
  • b. Beschäftigter als Erfüllungsgehilfe im Rahmen einer Benachteiligung
  • c. Analoge Anwendung des § 278 BGB mangels erforderlichen Verschuldens entgegen dem Wortlaut des § 15 I 2 AGG
  • aa. Meinungsstand
  • (1) Verschuldensabhängiger Anspruch
  • (2) Lediglich Anspruch auf Schadensersatz verschuldensabhängig
  • (3) Verschuldensunabhängiger Anspruch
  • bb. Verschulden nach dem Wortlaut des § 15 I 2 AGG
  • cc. Gesetzgeberische Intension – Sinn und Zweck der Norm
  • dd. Verschuldenserfordernis europarechtskonform?
  • (1) Europarechtliche Anforderungen
  • (2) Europarechtliches Verschlechterungsverbot
  • (3) Europarechtskonforme Auslegung des § 15 I 2 AGG
  • ee. Lösungsansätze
  • (1) Vorlage zum EuGH
  • (2) Anwendung des Verschuldenserfordernisses gegenüber privaten Arbeitgebern und Amtshaftungsanspruch
  • (3) Entsprechende Auslegung des § 276 I 1 BGB
  • (4) Europarechtskonforme Rechtsfortbildung durch Nichtanwendung
  • (5) Zusammenfassung
  • ff. Analogiemöglichkeit
  • gg. Ergebnis
  • 2. Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG
  • a. Rechtsnatur
  • aa. Rechtsfolgenregelung
  • bb. Eigenständiger Anspruch
  • cc. Ergebnis
  • b. Verschuldenserfordernis
  • c. Auswirkung der verschuldensunabhängigen Haftung auf die Zurechnung fremden Handelns
  • aa. Gefährdungshaftung
  • bb. Analoge Anwendung des § 278 BGB
  • d. Ergebnis
  • 3. Schadensersatz nach § 280 BGB
  • a. Unzulässige Benachteiligung als Pflichtverletzung, § 7 III AGG
  • b. Verschuldenserfordernis
  • c. Rechtsfolge
  • d. Verhältnis zu § 15 AGG
  • e. Zusammenfassung
  • 4. Arbeitsrechtliche Haftungsprivilegierung und Auswirkung auf die Arbeitgeberhaftung für Benachteiligungen durch andere Beschäftigte
  • a. Haftungsprivilegierung im Verhältnis zum betroffenen Beschäftigten
  • aa. Auswirkung der Haftungsprivilegierung im Arbeitsrecht auf die Arbeitgeberhaftung
  • (1) Europarechtliche Bedenken
  • (2) Grundgedanke des innerbetrieblichen Schadensausgleichs
  • bb. Haftungsbeschränkung nach §§ 104 ff. SGB VII
  • (1) Personenschaden durch eine unzulässige Benachteiligung
  • (2) Benachteiligung als Versicherungsfall im Sinne des SGB VII
  • (3) Haftungsbeschränkung nach §§ 104 ff. SGB VII im Verhältnis zum Europarecht
  • cc. Zwischenergebnis
  • b. Anwendbarkeit der Haftungsprivilegierung im Regressfall
  • aa. Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers gegen den handelnden Beschäftigten
  • bb. Regressausschluss bei Anweisung zur Benachteiligung
  • cc. Haftungsbeschränkung nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs
  • (1) Grundsatz des Gedankens des innerbetrieblichen Schadensausgleichs
  • (2) Haftungsprivilegierter Personenkreis
  • (3) Benachteiligung als betrieblich veranlasste Tätigkeit
  • (4) Zwischenergebnis
  • dd. Haftungsbeschränkung wegen Mitverschuldens nach § 254 I BGB
  • ee. Ergebnis
  • II. Organhaftung
  • 1. Haftungsrechtliche Gleichstellung von Organen mit Beschäftigten
  • 2. Voraussetzungen und Anwendbarkeit des § 31 BGB
  • 3. Organstellung des Handelnden
  • a. Organeigenschaft des Beschäftigten
  • b. Organisationsmängel
  • 4. Zum Schadensersatz verpflichtende Handlung in Ausführung der zustehenden Verrichtungen
  • a. Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
  • b. Verletzung von Fürsorge- und Schutzpflichten
  • 5. Ergebnis
  • III. Zurechnung von Willenserklärungen
  • 1. Benachteiligung durch Willenserklärung
  • 2. Stellvertretereigenschaft / Vertretungsmacht
  • a. Beschäftigter als Vertreter des Arbeitgebers
  • b. Wirksamkeit der Willenserklärung
  • c. Benachteiligung von Vertretungsmacht umfasst
  • aa. Rechtsgeschäftliche Vertretungsmacht
  • bb. Gesetzlicher Vertreter und gesetzliche bestimmter Umfang der Vertretungsmacht
  • cc. Zulässige Berufung auf die fehlende Vertretungsmacht
  • dd. Fazit
  • d. Analoge Anwendung des § 164 I BGB bei Fehlen der Tatbestandsvoraussetzungen
  • aa. Vertreter ohne Vertretungsmacht
  • bb. Benachteiligung keine Willenserklärung
  • e. Ergebnis
  • IV. Wissenszurechnung nach § 166 BGB
  • 1. Unmittelbare Wissenszurechnung nach § 166 I BGB
  • 2. Zurechnung des Wissens eines Wissensvertreters und Wissenszusammenrechnung nach § 166 I BGB in entsprechender Anwendung
  • a. Allgemeine Grundsätze der entsprechenden Anwendung des § 166 I BGB
  • aa. Wissensvertreter
  • bb. Wissenszurechnung aufgrund Organisationpflichten des Arbeitgebers
  • b. Besonderheiten bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
  • 3. Ergebnis
  • C. Haftung aufgrund eigener Verantwortlichkeit des Arbeitgebers
  • I. Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG
  • 1. Anweisung zur Benachteiligung
  • 2. Haftung durch Verletzung der Fürsorgepflichten beziehungsweise pflichtwidriges Unterlassen
  • a. Meinungsstand
  • b. Europarechtliche Vorgaben
  • c. Verletzung von Fürsorgepflichten als vertragliche Pflichtverletzung
  • d. Erfordernis einer Benachteiligung als spezielle Pflichtverletzung
  • e. Zusammenfassung
  • II. Anspruch aus § 280 BGB
  • 1. Verhältnis zu § 15 AGG
  • a. Anwendbarkeit des § 280 BGB neben § 15 AGG
  • b. Anwendung der Geltendmachungsfrist des § 15 IV AGG
  • c. Ausschluss eines Kontrahierungszwangs
  • 2. Pflichtverletzung
  • a. Unzulässige Benachteiligung durch den Beschäftigten als Pflichtverletzung des Arbeitgebers gegenüber dem Benachteiligten, § 7 III AGG?
  • b. Verletzung der Pflichten aus § 12 AGG
  • aa. Verletzung der Pflichten nach § 12 II AGG
  • (1) Umfang der Pflichten nach § 12 II AGG
  • (2) Benachteiligung trotz Schulung der Beschäftigten – Möglichkeit der Exkulpation, § 12 II 2 AGG
  • bb. Verletzung der Pflichten aus § 12 III AGG
  • c. Pflichtverletzung in Form der Benachteiligung durch Unterlassen
  • 3. Verschuldenserfordernis im Lichte der europäischen Vorgaben
  • 4. Rechtsfolgen
  • 5. Zusammenfassung
  • III. Haftung nach § 823 I BGB
  • 1. Verhältnis zu den Vorschriften des AGG
  • a. Deliktische Haftung neben dem AGG
  • b. Auswirkungen des AGG auf die Rechtsfolgen
  • 2. Verletzung eines geschützten Rechtsgutes durch eine unzulässige Benachteiligung
  • a. Verletzung eines in § 823 I BGB genannten Rechtsgutes
  • b. Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts
  • cc. Herleitung des deliktischen Schutzes des Persönlichkeitsrechts
  • bb. Schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung
  • cc. Subsidiarität
  • c. Zwischenergebnis
  • 3. Ursächliche rechtswidrige Verletzung von Verkehrssicherungspflichten als Verletzungshandlung
  • a. Verletzungshandlung des Arbeitgebers
  • b. Zurechnung durch haftungsbegründende Kausalität
  • 4. Vereinbarkeit der Verschuldenserfordernis in § 823 I BGB mit den europäischen Vorgaben
  • 5. Rechtsfolgenbemessung
  • 6. Ergebnis
  • IV. Haftung nach § 823 II BGB
  • 1. Verhältnis zu § 15 AGG
  • 2. Verletzung eines Schutzgesetzes im Sinne des § 823 II BGB
  • a. § 7 I AGG
  • b. Organisationspflichten § 11 f. AGG
  • c. Sonstige Schutzgesetze
  • 3. Verschuldenserfordernis
  • 4. Rechtsfolge
  • 5. Ergebnis
  • V. Haftung nach § 831 I 1 BGB
  • 1. Beschäftigter als Verrichtungsgehilfe
  • 2. Deliktische Schädigung in Ausführung der Verrichtung
  • 3. Einschränkung der Exkulpationsmöglichkeit aufgrund europarechtlicher Anforderungen
  • a. Haftungskonzept des § 831 I BGB
  • b. Vereinbarkeit mit den Anforderungen der Richtlinien an den effektiven Schutz vor Diskriminierung
  • 4. Ergebnis
  • D. Gefährdungshaftung
  • I. Möglichkeit der Benachteiligung durch Beschäftigte ohne Zurechnung zu Lasten des Arbeitgebers
  • II. Gegenstand der Gefährdungshaftung
  • 1. Grund für die Gefährdungshaftung
  • 2. Analogieausschluss
  • III. Haftungsansätze
  • 1. Potentielle Spezialnorm für eine Gefährdungshaftung
  • 2. Haftung des Arbeitgebers für die Verwirklichung der Gefahr der Diskriminierung am Arbeitsplatz
  • 3. Haftung des Arbeitgebers zum Schutz des Betroffenen und Regressmöglichkeit beim Handelnden
  • IV. Notwendigkeit einer Gefährdungshaftung bei Benachteiligungen
  • 1. Europarechtliches Erfordernis des Schadensausgleichs und der wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Sanktionierung
  • 2. Haftungskonzept bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
  • 3. Kein Haftungsdefizit
  • 4. Zwischenergebnis
  • V. Fazit
  • E. Zusammenfassung
  • Kapitel IV – Benachteiligung durch nicht beschäftigte Dritte
  • A. Verhalten von Dritten als unzulässige Benachteiligung
  • B. Zurechnung des Verhaltens des Dritten
  • I. Zurechnung nach § 278 BGB
  • II. Zurechnung nach § 31 BGB
  • III. Sonstige Zurechnungsnormen
  • C. Haftung aufgrund eigener Verantwortlichkeit
  • I. Vertragliche Haftung
  • 1. Pflichtverletzung
  • a. Verletzung der Pflichten aus § 12 I AGG
  • b. Verletzung der konkreten Pflicht aus § 12 IV AGG
  • 2. Sonstige Voraussetzungen des Anspruchs und Rechtsfolgen
  • II. Deliktische Haftung
  • 1. Verhältnis zu den Vorschriften des AGG
  • 2. Haftung nach § 823 I BGB
  • 3. § 823 II BGB
  • 4. Haftung nach § 831 I 1 BGB
  • a. Nicht beschäftigter Dritter als Verrichtungsgehilfe in Bezug auf das Benachteiligungsverbot
  • b. Widerrechtliche Schädigung in Ausführung einer Verrichtung
  • c. Exkulpationsmöglichkeit
  • d. Zwischenergebnis
  • III. Zusammenfassung
  • D. Gefährdungshaftung
  • E. Zusammenfassung
  • Kapitel V – Sonderkonstellationen
  • A. Bewerbungsverfahren
  • I. Vorüberlegungen
  • II. Benachteiligungshandlung
  • 1. Begriff der Benachteiligung
  • 2. Auswahlentscheidung
  • 3. Stellenausschreibung
  • a. Stellenausschreibung als Benachteiligung
  • b. Stellenausschreibung lediglich Indiz für Benachteiligung
  • c. Stellungnahme
  • 4. Fazit
  • III. Anforderungen an den Beschäftigten im Bewerbungsverfahren
  • IV. Haftung für benachteiligende Auswahlentscheidungen
  • 1. Haftung nach § 15 AGG
  • 2. Haftung nach § 280 BGB
  • 3. Deliktische Haftung
  • V. Haftung für benachteiligende Stellenausschreibungen
  • 1. Meinungsstand zur Haftung des Arbeitgebers für Stellenausschreibungen durch Personalberater
  • a. Position des BAG
  • b. Position des BVerfG
  • c. Instanzgerichte nach Inkrafttreten des AGG
  • aa. LAG Düsseldorf
  • bb. LAG Hamm
  • cc. OLG Karlsruhe
  • d. Schrifttum
  • 2. Europarechtliche Vorgaben
  • 3. Haftung nach § 15 AGG
  • a. Haftungsvoraussetzungen
  • b. Bewerbung trotz benachteiligender Stellenausschreibung
  • 4. Haftung nach § 280 I BGB und Fürsorgepflichtverletzung
  • 5. Deliktische Haftung
  • a. Haftung nach § 823 I BGB
  • b. Haftung nach § 823 II BGB
  • c. Haftung für den Dritten als Verrichtungsgehilfen nach § 831 I 1 BGB
  • 6. Ergebnis
  • VI. Zusammenfassung
  • B. Druckkündigung
  • I. Begriff der Druckkündigung
  • II. Gegenstand der Benachteiligungshandlung
  • 1. Ausüben des Drucks durch Beschäftigte und Dritte
  • 2. Benachteiligung durch Kündigung
  • a. Unechte Druckkündigung
  • b. Echte Druckkündigung
  • aa. Benachteiligung nach dem Sinn und Zweck des Diskriminierungsschutzes
  • bb. Keine Benachteiligung mangels Urheberschaft des Arbeitgebers
  • cc. Keine Zweckerreichung der Rechtsfolgenwirkung
  • dd. Strengerer Maßstab für echte Druckkündigung bei diskriminierendem Druck
  • ee. Fazit
  • III. Haftung des Arbeitgebers für Benachteiligung durch Druckausüben
  • 1. Zurechnung des fremden Verhaltens nach den allgemeinen Grundsätzen
  • 2. Eigene Verantwortlichkeit des Arbeitgebers
  • a. Fürsorgepflichten des Arbeitgebers
  • b. Europäische Vorgaben
  • IV. Haftung des Arbeitgebers bei Kündigung
  • 1. Unechte Druckkündigung
  • 2. Echte Druckkündigung
  • a. Haftung bei unzulässig benachteiligender Druckkündigung
  • aa. Meinungsstand
  • (1) Rechtsprechung des BAG
  • (2) Uneingeschränkte Anwendung des § 2 IV AGG
  • (3) Eingeschränkte Anwendung des § 2 IV AGG
  • (4) Nichtanwendung des § 2 IV AGG
  • bb. Eigener Standpunkt
  • cc. Haftungsrelevanz einer benachteiligenden Kündigung
  • b. Eigene Verantwortung aufgrund Nachgebens
  • V. Zusammenfassung
  • Kapitel VI – Haftung für kollektivrechtliche Benachteiligung
  • A. Kontrollfähigkeit kollektivrechtlicher Handlungen
  • I. Tarifverträge
  • II. Sonstige kollektivrechtliche Vereinbarungen
  • B. Benachteiligende Anwendung einer neutralen Vereinbarung
  • I. Differenzierung zwischen benachteiligender Anwendung neutraler Vorschriften und Anwendung benachteiligender Vereinbarungen
  • II. Grundsatz der Haftung bei benachteiligender Anwendung
  • III. Berücksichtigung besonderer Umstände in Ausnahmefällen
  • C. Anwendung einer benachteiligenden tarifvertraglichen Vereinbarung
  • I. Urheberschaft des Arbeitgebers
  • 1. Urheberschaft des Arbeitgebers durch Anwendung
  • 2. Arbeitgeber selbst Tarifvertragspartei
  • 3. Haftungsrechtliche Folgen der Urheberschaft
  • II. Haftungsprivileg des § 15 III AGG bei Anwendung diskriminierender Vereinbarungen
  • 1. Grundsatz der Haftungsprivilegierung
  • 2. Vereinbarkeit des Haftungsprivilegs mit dem Europarecht
  • 3. Rechtfertigungsansätze
  • a. Richtigkeitsgewähr
  • b. Grundrechtsschutz der Tarifautonomie
  • aa. Europäischer Grundrechtsschutz – Charta der Grundrechte der EU
  • bb. Grundrechtsschutz nach Art. 9 III GG
  • c. Fazit
  • III. Rechtsfolgen für die Haftung des Arbeitgebers
  • 1. Schadensersatz- und Entschädigungsanspruch des betroffenen Beschäftigten
  • 2. Unwirksamkeit der Norm
  • 3. Beseitigung der Benachteiligung durch Anpassung
  • IV. Ausgleichsanspruch des Arbeitgebers und Haftungsprivileg gegenüber den Tarifvertragsparteien
  • 1. Arbeitgeber selbst Tarifvertragspartei
  • a. Anspruchsgrundlage
  • aa. Ausgleich nach gesamtschuldnerischer Haftung
  • (1) Anspruch wegen Verstoß gegen das innerverbandliche Benachteiligungsverbot
  • (2) Schadensersatz wegen der Verletzung von Mitgliedschaftsrechten
  • (3) Deliktischer Schadensersatzanspruch
  • (4) Zwischenergebnis
  • bb. Ausgleich unter den Tarifparteien nach den Grundsätzen von Treu und Glauben
  • b. Ausschluss bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit
  • c. Rechtsfolgen
  • 2. Normative Geltung des Tarifvertrages kraft Mitgliedschaft des Arbeitgebers im Verband oder aufgrund Allgemeinverbindlichkeit
  • a. Anspruchsgrundlage
  • aa. Anspruch aus Verbandsmitgliedschaft
  • bb. Anspruch gegen die Tarifvertragsparteien nach §§ 280 I BGB i.V.m. § 241 II BGB
  • cc. Ausgleich nach § 426 BGB
  • dd. Ausgleich nach dem Grundsatz von Treu und Glauben
  • b. Ausschluss bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit
  • 3. Normative Geltung des Tarifvertrages kraft staatlicher Anordnung
  • a. Tarifbindung kraft Allgemeinverbindlicherklärung nach dem TVG
  • b. Tarifbindung durch Rechtsverordnung nach dem AEntG
  • 4. Bezugnahme des angewandten Tarifvertrages
  • a. Bezugnahme durch individualrechtliche Vereinbarung
  • b. Bezugnahme durch Betriebsvereinbarung
  • 5. Vereinbarkeit mit dem Europarecht
  • V. Ergebnis
  • D. Anwendung sonstiger kollektivrechtlicher Vereinbarungen
  • I. Anwendung diskriminierender Betriebsvereinbarungen
  • 1. Urheberschaft des Arbeitgebers
  • 2. Grundsatz der Haftung
  • 3. Interessengerechter Haftungsausgleich
  • a. Haftung des Betriebsrates zusammen mit dem Arbeitgeber
  • aa. Partielle Rechtsfähigkeit kraft Gesetz im Verhältnis zum Arbeitgeber
  • bb. Entscheidung des BGH vom 25.10.2012 zur partiellen Rechts- und Vermögensfähigkeit im Verhältnis zu Dritten
  • cc. Auswirkung der BGH-Entscheidung
  • dd. Rechtsfolge
  • b. Regressmöglichkeit beim handelnden Betriebsratsmitglied
  • aa. Regressanspruch gegen die handelnden Betriebsratsmitglieder
  • bb. Gesamtschuldnerische Haftung des Arbeitgebers zusammen mit den beteiligten Betriebsratsmitgliedern als persönlich haftende Schuldner
  • c. Haftungsminderung zugunsten des Arbeitgebers
  • aa. Berücksichtigung der besonderen Fallkonstellation bei der Angemessenheit der Entschädigung nach § 15 II 1 AGG
  • bb. Anrechenbares Mitverschulden der Betriebsratsmitglieder gemäß § 254 BGB analog
  • cc. Zwischenergebnis
  • d. Vereinbarkeit der Haftungsreduzierung mit den europäischen Vorgaben
  • aa. Anforderungen des Europarechts
  • bb. Konkretisierung durch den EuGH
  • cc. Schlussfolgerungen
  • 4. Zusammenfassung
  • II. Diskriminierende Betriebsvereinbarung aufgrund eines die Einigung ersetzenden Spruchs der Einigungsstelle
  • 1. Urheberschaft des Arbeitgebers
  • 2. Auswirkung auf die Haftung des Arbeitgebers
  • a. Grundsatz der Haftung des Arbeitgebers
  • b. Regressmöglichkeit des Arbeitgebers
  • c. Gesamtschuldnerischer Ausgleich
  • d. Haftungsreduzierung nach Quote
  • III. Ergebnis
  • E. Zusammenfassung
  • Gesamtzusammenfassung und Thesen
  • Literaturverzeichnis
  • Reihenübersicht

| 23 →

Einleitung

Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18. August 2006 eine umfassende Gesetzgebung zum Schutz vor Diskriminierung in Kraft getreten.1 Bereits vor dem Inkrafttreten des AGG gab es einen weitreichenden Diskriminierungsschutz von Beschäftigten zum Beispiel hinsichtlich des Geschlechts2 oder einer Behinderung3. Im Rahmen der Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien in einem einheitlichen Gesetz, dem AGG, wurde der Katalog der Benachteiligungsmerkmale erweitert. Die Einführung des AGG führte zu einer Sensibilisierung im Umgang mit der Diskriminierungsproblematik, sowie zu einer Steigerung der öffentlichen Wahrnehmung.4 Dem folgte auch eine erhebliche politische Kontroverse.5 So befürchteten Arbeitgeber und Anwälte einen starken Anstieg und den Missbrauch von Diskriminierungsklagen, insbesondere durch so genannte „AGG-Hopper“.6 Die CDU/CSU-Fraktion äußerte bereits im Gesetzgebungsverfahren zum AGG Bedenken, dass Diskriminierungen nur aus wirtschaftlichen Interessen geltend gemacht werden könnten.7 Das anfängliche Misstrauen auf Seiten der Arbeitgeber ist bisher nicht gewichen. Durch einzelne Fälle von AGG-Hopping wird deutlich, dass die Angst vor Missbrauch nicht gänzlich unbegründet ist.8 Die Befürchtung einer wahren Klageflut hat sich dahingegen bisher nicht bewahrheitet9. Dies ist ← 23 | 24 → unter anderem der Tatsache geschuldet, dass die Rechtsprechung strenge Anforderungen an den Kläger beziehungsweise den Nachweis der Ernsthaftigkeit im Diskriminierungsverfahren stellt, um Missbrauch auszuschließen.10 Die Gerichte verneinten unter bestimmten Voraussetzungen die Ernsthaftigkeit einer Bewerbung11 und wiesen die auf Schadensersatz gerichtete Klage des abgelehnten Bewerbers wegen rechtsmissbräuchlichen Verhaltens ab.12 Das AGG wird insbesondere in Bezug auf das Alter13, das Geschlecht, eine Behinderung14 und auch die ethnischen Herkunft15 angesichts der Entwicklung in der Rechtsprechung zur Alters-16 oder Geschlechtsdiskriminierung17 zukünftig eine bedeutende Rolle für Juristen und Rechtsanwender spielen.18 Aufgrund des regen Interesses in der Praxis und nunmehr zunehmender Rechtsprechung zur Benachteiligung nach dem AGG19 ist zu erwarten, dass die Anwendung und Bedeutung des AGG weiter zunehmen werden.20

Seit der Einführung des AGG ist die Haftung des Arbeitgebers für die unzulässige Benachteiligung von Beschäftigten21, insbesondere die Haftung des Arbeitgebers für Benachteiligungen im Bewerbungsverfahren eines der stark diskutierten Probleme ← 24 | 25 → des Antidiskriminierungsrechts. Die zahlreichen Literaturbeiträge von Rechtsanwälten zu Problemstellungen des AGG zeigen, dass in der Praxis ein reger Bedarf an der Erörterung dieser Problematik besteht und die Anwaltschaft die Haftung des Arbeitgebers wegen unzulässiger Benachteiligung aufgrund der erheblichen Bedeutung in der anwaltlichen Beratung besonders im Blick hat.22

Mit der Untersuchung der Haftung des Arbeitgebers für die Benachteiligung seiner Beschäftigten durch andere Beschäftigte und durch sonstige Dritte sollen die rechtlichen Auswirkungen einer verbotenen Benachteiligung von Beschäftigten im Sinne des AGG für den Arbeitgeber ausführlich erörtert werden. Die Untersuchung beschränkt sich dabei nicht auf die Haftung nach dem AGG, sondern umfasst sämtliche Haftungstatbestände, die bei einer Diskriminierung in Betracht kommen können. Der wesentliche Gegenstand der Untersuchung wird die Haftungszurechnung des Arbeitgebers bei unzulässigen Benachteiligungen durch Beschäftigte und andere Dritte sowie die Rechtsfolgen und die Auswirkung einer Zurechnung fremden Verhaltens sein.

Gerade in großen Unternehmen und Konzernen ist der Arbeitgeber keine einzelne natürliche Person. Vielmehr sind die Arbeitgeber zumeist juristische Personen, die sich durch ihre Organe oder Beschäftigten vertreten lassen. Die unzulässige Benachteiligung eines Beschäftigten nach § 7 I AGG durch den Arbeitgeber in Person stellt deshalb nur einen Teil der Benachteiligungsfälle von Beschäftigten dar. Neben anderen Beschäftigten des Arbeitgebers, wie Vorgesetzten, Kollegen oder Untergebene können auch Kunden, Lieferanten oder andere Geschäftspartner des Arbeitgebers Handelnde der Benachteiligung sein. Zu erörtern ist, ob und wie der Arbeitgeber für das Verhalten dieser Dritten haftet beziehungsweise ihm dieses Verhalten zugerechnet werden kann und der Arbeitgeber Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen des betroffenen Beschäftigten ausgesetzt ist.

Die Zurechnung des Verhaltens anderer Personen ist im AGG nicht explizit geregelt. In einem früheren Entwurf zum Antidiskriminierungsgesetz (ADG), dem Entwurf eines ersten Gesetzes zur einheitlichen Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsvorgaben, war in § 16 noch eine entsprechende Regelung zur Haftung des Arbeitgebers bei Benachteiligung seiner Beschäftigten durch andere Beschäftigte und Dritte vorgesehen.23 Diese wurde jedoch bereits vor der Verabschiedung des ADG durch den Deutschen Bundestag am 17. Juni 2005 aufgrund des Vorschlags des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend aus dem Entwurf zum ADG gestrichen.24 Begründet wurde dies damit, dass der Arbeitgeber bei ← 25 | 26 → einer Benachteiligung durch Beschäftigte oder Dritte seiner dann zugleich mitkodifizierten Fürsorgepflicht nicht nachgekommen sei und wegen dieser Pflichtverletzung daher nach den allgemeinen Bestimmungen hafte. Eine gesonderte Regelung sei deswegen nicht erforderlich.25 Das geplante ADG konnte aufgrund des Grundsatzes der Diskontinuität nicht mehr umgesetzt werden, weil die 15. Wahlperiode wegen des Misstrauensvotums gegen den damaligen Bundeskanzler Gerhard Schröder früher endete.26 Der Entwurf des ADG diente jedoch als Grundlage für das AGG.27

Die Problematik der unzulässigen Benachteiligung hat sich nicht erst durch die Einführung des AGG entwickelt, sondern besteht schon seit längerem. Als Anspruchsgrundlage nach erfolgter Diskriminierung wegen des Geschlechts war bis zum Inkrafttreten des AGG in diesem Zusammenhang § 611a BGB a. F. die wichtigste Norm. Daneben gibt es eine umfangreiche Rechtsprechung zu Mobbingfällen. Mobbing ist ein unbestimmter Begriff und nicht jeder Fall des Mobbings stellt zwingend eine verbotene Benachteiligung nach § 7 I AGG dar. Gleichwohl ist ein beachtlicher Teil der Mobbingfälle eine unzulässige Benachteiligung im Sinne des AGG. Dabei wird es sich zumeist um Belästigungen nach § 3 III AGG oder sexuelle Belästigungen nach § 3 IV AGG handeln. Nach der bisherigen Rechtsprechung ist Mobbing ein Anwendungsfall des Schadensersatzes nach § 280 BGB und § 823 I BGB.28 Konsequenterweise werden somit auf Fälle unzulässiger Benachteiligungen zum Beispiel in Form des Mobbings daneben die allgemeinen zivilrechtlichen Schadensersatznormen angewandt. Hierdurch wird deutlich, dass sich die Untersuchung der Haftung des Arbeitgebers für Benachteiligung seiner Beschäftigten durch andere Beschäftigte und sonstige Dritte nicht auf die Normen des AGG beschränken kann, sondern gerade die Haftung und Zurechnung nach den allgemeinen zivilrechtlichen Vorschriften von besonderer Bedeutung sind. Sie werden daher einen weiteren Schwerpunkt der Erörterung darstellen.

Die praktische Relevanz der Haftung des Arbeitgebers für Benachteiligungen durch Beschäftigte und Dritte wird zum Beispiel im Bewerbungsverfahren und der Auswahl neuen Personals besonders deutlich. Bei der Personalsuche bedienen sich Arbeitgeber oft ihrer eigenen Mitarbeiter, zum Beispiel der Mitarbeiter der Personalabteilung oder externer Dritter, wie der Agentur für Arbeit oder privatrechtlicher Personalvermittler. Von der Stellenausschreibung bis hin zur Auswahlentscheidung und Einstellung handelt der Arbeitgeber, wenn er überhaupt eine natürliche Person ist, selten höchstpersönlich. So lässt sich die Frage nach der Haftung des ← 26 | 27 → Arbeitgebers für das Verhalten anderer im Bewerbungsverfahren besonders veranschaulichen.

Die Haftung für Benachteiligung von Beschäftigten ist nicht nur auf der individualrechtlichen Ebene relevant. Bereits in § 15 III AGG zeigt sich die kollektivrechtliche Relevanz von Benachteiligungen. Die Haftungsreduzierung des Arbeitgebers bei Kollektivunrecht auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit nach § 15 III AGG bei Anwendung von kollektivrechtlicher Vereinbarungen wird ein weiterer Gegenstand der nachfolgenden Untersuchung sein. Die praktische Relevanz veranschaulicht die Rechtsprechung zur Altersdiskriminierung in Tarifverträgen.29 Insbesondere die wirtschaftlichen Folgen benachteiligender Anwendung oder Anwendung einer benachteiligenden Regelung eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung sind für Arbeitgeber erheblich weitreichender als die Benachteiligung Einzelner durch individualrechtliche Maßnahmen wie zum Beispiel eine fehlerhafte Kündigung. Dabei ist besonders die Rechtsprechung des EuGH30 und des BAG31 zur Beseitigung der Benachteiligung und Herstellung einer Gleichbehandlung mit der Vorgabe einer „Angleichung nach oben“ zu beachten. Die damit verbundenen Kosten zusätzlich neben der Rechtsfolge der Schadensersatz- und Entschädigungsforderungen können in größeren Unternehmen mit vielen Beschäftigten sehr hoch sein und stellen eine erhebliche wirtschaftliche Belastung dar. Die Haftung des Arbeitgebers für Benachteiligungen durch Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen mit Blick auf das Haftungsprivileg und die weiteren Rechtsfolgen unter Beachtung der europarechtlichen Vorgaben ist daher ein weiterer Schwerpunkt.

Die Frage, ob eine Benachteiligung gegeben ist, ist nicht Gegenstand der Untersuchung. Für die Beurteilung der Haftung des Arbeitgebers wird deshalb bei den weiteren Ausführungen eine Benachteiligung eines oder mehrerer Beschäftigter des Arbeitgebers im Sinne des AGG vorausgesetzt. Eine Erörterung des Begriffs der Benachteiligung erfolgt nur, soweit dies bei den entsprechenden Ausführungen zur Haftung des Arbeitgebers erforderlich ist.


1 Richardi, NZA 2006, 881; Bauer/Krieger, AGG, Einl. Rn. 1; Schleusener/Suckow/Voigt – Schleusener, AGG, § 1 Rn. 1; Wagner/Potsch, JZ 2006, 1085; Deinert, DB 2007, 398.

2 Die zentrale Norm bei Geschlechtsdiskriminierung war § 611a BGB a.F.

3 Bis zum Inkrafttreten des AGG beinhaltete § 81 II Nr. 1 SGB IX a. F. ein Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung. In § 81 II Nr. 2 und Nr. 3 SGB IX a. F. waren mit § 611a BGB a. F. vergleichbare Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche formuliert, siehe auch Schiek – Kocher, AGG § 15 Rn. 6.

4 Kock, BB 2009, 157; Bayreuther, NZA 2011 Beilage 1, 27.

5 Beispielhaft anzuführen sind die Bedenken des Bundesrates bezüglich der zusätzlichen Belastungen für das Wirtschafts- und Rechtsleben und die Folgen für den Wirtschaftsstandort Deutschland, BT-Drs. 16/1852 S. 1; zusammenfassend Schmitz-Scholemann/Brune, RdA 2011, 129.

6 Exemplarisch für die Angst vor missbräuchlichen Klagen auf Entschädigung nach dem AGG ist die von einer großen deutschen Kanzlei zeitweise eingerichtete Datenbank mit Informationen zu professionellen Diskriminierungsklägern, so genannten „AGG-Hoppern“, welche für Arbeitgeber und Rechtsanwälte bei Bedarf einsehbar war. Hierzu auch Diller, BB 2006, 1968 ff; ders., NZA 2007, 1321; ferner Bauer/Thüsing/Schunder, NZA 2006, 774 (775). Zum Missbrauch der Entschädigungsklage noch zu § 611a BGB a.F. Ehrich, BB 1996, 1007.

7 BT-Drucks. 15/5717 S. 34;

8 Bauer/Thüsing/Schunder, NZA 2006, 774 (776).

9 Heyn/Meinel, NZA 2009, 20; Wolff, BB 2009, M1; Walker, NZA 2009, 5 (7); Schmidt, Personal 2010, 72; Schmitz-Scholemann/Brune, RdA 2011, 129 (130).

10 BAG v. 12.11.1998 – 8 AZR 365/97 NZA 1999, 371; LAG Berlin v. 14.07.2004 – 15 Sa 417/04 NZA-RR 2005, 124; Wolff, BB 2009, M1.

11 BAG v. 12.11.1998 – 8 AZR 365/97 NZA 1999, 371; LAG Berlin v. 14.07.2004 – 15 Sa 417/04 NZA-RR 2005, 124.

12 Staudinger – Richardi/Fischinger, BGB, § 611, Rn. 483; Staudinger – Annuß, BGB, § 611a Rn. 91 m.w.N. (Bearbeitung 2005).

13 Seel, ÖAT 2010, 129 (131).

14 Exemplarisch BAG v. 17.12.2009 – 8 AZR 670/08, NZA 2010, 838 ff.

15 ArbG Berlin v. 11.02.2009 – 55 Ca 16952/08, NZA-RR 2010, 16; ArbG Stuttgart v. 15.04.2010 – 17 Ca 8907/09, NZA-RR 2010, 344 (Bezeichnung als Ossi ist keine Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft).

16 EuGH v. 19.01.2010 – C-555/07 (Kücükdeveci), NZA 2010, 85; BAG v. 13.10.2009 – 9 AZR 722/08, NZA 2010, 327; BAG v. 20.05.2010 – 6 AZR 319/09 (A), NZA 2010, 768; BAG v. 20.05.2010 – 6 AZR 148/09 (A), NZA 2010, 961; LAG Niedersachsen v. 12.03.2010 – 10 Sa 583/09, ArbR 2010, 301; ArbG Siegburg – 27.01.2010 – 2 Ca 2144/09, DB 2010, 1466.

17 Hierzu einleitend mit Rechtssprechungsnachweisen Heyn/Meinel, NZA 2009, 20; Schmidt, Personal 2010, 72; LAG Düsseldorf v. 12.11.2008 – 12 Sa 1102/08, ZTR 2009, 271.

18 Rolf/Wessel, NJW 2009, 3329 (3334) im Bezug auf Geschlechtsdiskriminierung; Schmidt, Personal 2010, 72; Berger-Delhey, ZTR 2007, 474; Schmitz-Scholemann/Brune, RdA 2011, 129 (141).

19 Zum Beispiel BAG Urteil v. 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 NZA 2008, 223; LAG Düsseldorf v. 14.02.2008 – 11 Sa 1939/07; vorgehend ArbG Düsseldorf v. 18.09.2007 – 7 Ca 1969/07 SAE 2008, 112 ff.; ArbG Berlin v. 12.11.2007 - 86 Ca 4035/07 NZA 2008, 492.

20 Heyn/Meinel, NZA 2009, 20; Berger-Delhey, ZTR 2007, 474; Bayreuther, NZA 2011 Beilage 1, 27; Schmitz-Scholemann/Brune, RdA 2011, 129 (130).

21 Mit den Begriffen „Beschäftigter“ oder „Beschäftigte“ sind im Rahmen der Ausführungen sowohl männliche wie auch weibliche Personen bezeichnet. Zur Vereinfachung und entsprechenden dem gängigen Gebrauch in der wissenschaftlichen Literatur und der Rechtsprechung erfolgt in Anlehnung an den gesetzlichen Sprachgebrauch die männlich Verwendung des Begriffs.

22 Schwab, NZA 2007, 178 f.; Diller, NZA 2007, 649 ff.; Simon/Greßlin, BB 2007, 1782 ff.; Göpfer/Siegrist, NZA 2007, 473 ff.; Mohr, SAE 2008, 106 ff.; Adomeit/Mohr, NJW 2007, 2552 ff.

23 BT-Drs. 15/4538, S. 7.

24 Siehe Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend BT-Drs. 15/5717, 11.

25 Siehe Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, BT-Drs. 15/5717, 37.

26 Hierzu Däubler/Bertzbach – Däubler, AGG, Einleitung Rn. 9; Bauer/Krieger, AGG, Einl. Rn. 31; Rühl/Schmidt/Viethen, AGG, S. 9.

27 Reichold, ZESAR 2006, 386 (391); Bauer/Thüsing/Schunder, NZA 2006, 774; Rühl/Schmidt/Viethen, AGG, S. 10 f.

28 BAG v. 25.10.2007 – 8 AZR 593/06, NZA 2008, 223; BAG v. 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, NZA 2007, 1154.

29 Beispielhaft BAG v. 20.05.2010 – 6 AZR 148/09, NZA 2010, 961; BAG v. 20.05.2010 – 6 AZR 319/09, NZA 2010, 768; LAG Köln v. 29.09.2009 – 7 Sa 469/09, NZA-RR 2010, 488.

30 EuGH v. 13.12.1989 – C-102/88 NZA 1991, 59; EuGH v. 07.02.1991 – C-184/89, NVwZ 1991, 461; EuGH v. 27.06.1990 – C-33/89, NZA 1990, 771.

31 BAG v. 13.11.1985 – 4 AZR 234/84, NZA 1986, 321; BAG v. 07.03.1995 – 3 AZR 282/94, NZA 1996, 48.

| 29 →

Kapitel I – Europarechtliche Vorgaben des Diskriminierungsschutzes

Details

Seiten
348
Jahr
2017
ISBN (PDF)
9783631721599
ISBN (ePUB)
9783631721605
ISBN (MOBI)
9783631721612
ISBN (Hardcover)
9783631720394
DOI
10.3726/b11061
Sprache
Deutsch
Erscheinungsdatum
2017 (März)
Schlagworte
Diskriminierung Zurechnung Entschädigung Schadensersatz
Erschienen
Frankfurt am Main, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Warszawa, Wien, 2017. 348 S.

Biographische Angaben

Paul Brummer (Autor:in)

Paul Brummer studierte Rechtswissenschaften in Leipzig und Göttingen. Er war als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Göttingen tätig und ist auf den Schwerpunkt Arbeitsrecht spezialisiert.

Zurück

Titel: Die Haftung des Arbeitgebers für Benachteiligungen seiner Beschäftigten durch andere Beschäftigte und Dritte
book preview page numper 1
book preview page numper 2
book preview page numper 3
book preview page numper 4
book preview page numper 5
book preview page numper 6
book preview page numper 7
book preview page numper 8
book preview page numper 9
book preview page numper 10
book preview page numper 11
book preview page numper 12
book preview page numper 13
book preview page numper 14
book preview page numper 15
book preview page numper 16
book preview page numper 17
book preview page numper 18
book preview page numper 19
book preview page numper 20
book preview page numper 21
book preview page numper 22
book preview page numper 23
book preview page numper 24
book preview page numper 25
book preview page numper 26
book preview page numper 27
book preview page numper 28
book preview page numper 29
book preview page numper 30
book preview page numper 31
book preview page numper 32
book preview page numper 33
book preview page numper 34
book preview page numper 35
book preview page numper 36
book preview page numper 37
book preview page numper 38
book preview page numper 39
book preview page numper 40
352 Seiten