Befristung wissenschaftlichen Personals im Spannungsfeld von Arbeitnehmerschutz und Wissenschaftsfreiheit

„Innovation durch Fluktuation“¹ – ist das ausschlaggebende Stichwort, wenn es um die Rechtfertigung einer Befristung nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz² geht. Grundanliegen ist die Förderung der Wissenschaft durch den Nachwuchs und dessen neue Ideen. Der gesteigerten personellen Mobilität kommt folglich ein besonders hoher Stellenwert zu, da sie eine Blockade neuer Forschungsvorhaben verhindern soll. Als Mittel hierfür dient an staatlich (anerkannten) Hochschulen und Forschungseinrichtungen das WissZVG, das gegenüber dem TzBfG erweiterte Tatbestände mit längeren Befristungszeiträumen für wissenschaftliches und künstlerisches Personal vorsieht. Der „Erfolg“ des Gesetzes manifestiert sich in der Befristungsquote, die bei wissenschaftlichen Mitarbeitern in diesem Sektor rund 90 %³ beträgt. Der Regelfall des unbefristeten Arbeitsverhältnisses wird für die Arbeitnehmerkategorie wissenschaftlichen und künstlerischen Personals im Wege des WissZVG faktisch ausgehebelt.⁴ Resultat ist ein geringeres Schutzniveau der Betroffenen gegenüber Arbeitnehmern gleicher Qualifikation aus der freien Wirtschaft,⁵ die nach allgemeinem Befristungsrecht und somit vorwiegend nach dem strengeren § 14 TzBfG befristet beschäftigt werden: Die sachgrundlose Höchstbefristungsdauer beträgt hier grundsätzlich zwei Jahre, § 14 Abs. 2 TzBfG, während nach § 2 Abs. 1 S. 1, 2 WissZVG eine Maximalbefristungsdauer von zwölf bzw. fünfzehn Jahren in der Medizin ohne Sachgrund möglich ist.

Seit der Novelle des WissZVG im Jahre 2016 ⁶ scheinen jedoch auch hier die Anforderungen an die Befristung angehoben worden zu sein. So darf die Höchstbefristung nur noch angemessen im Verhältnis zur angestrebten ←31 | 32→wissenschaftlichen bzw. künstlerischen Qualifizierung erfolgen. Der deutsche Gesetzgeber orientiert die Befristung demzufolge nicht mehr ausschließlich an starren (Höchst-) Befristungszeiträumen, sondern strebt eine – jedenfalls in Grenzen bestehende – flexible und individuell anpassbare Zeitkomponente ohne konkrete bundesgesetzliche Vorgaben an.⁷

Über die tatbestandliche Ausfüllung der Begriffe angemessen und Qualifizierung hüllt sich der Gesetzgeber in Schweigen und hat damit kontroverse Stellungnahmen hervorgerufen. Doch nicht nur diese Begrifflichkeiten sind federführend im Diskurs um das WissZVG. Problematisiert wird (noch immer) die Gesetzgebungskompetenz des Bundes, die insbesondere für das Verhältnis und die Zulässigkeit von Hochschulregelungen der Länder ausschlaggebend ist. Auch die Vereinbarkeit mit dem das Arbeitsrecht prägenden Unionsrecht ist seit Einführung des WissZVG umstritten. Da die Reform des Jahres 2016 den Anwendungsbereich des WissZVG weitgehend unangetastet ließ, zählt dieser nach wie vor zu den umstrittensten Aspekten. Nicht zuletzt stellt sich das Problem der rechtlichen und praktischen Auswirkungen, die eine unangemessene Befristung nach sich zieht und inwieweit Wünsche der Arbeitnehmer hierbei Berücksichtigung finden können.

Die vorliegende Arbeit geht diesen Fragen auf den Grund. Nach einem kurzen historischen Überblick soll ausgehend von dem Rahmen, den das nationale höherrangige Recht (§ 2) und das Unionsrecht stecken (§ 3), die Konformität der Bestimmungen des WissZVG mit diesem analysiert werden. An dieser Stelle ist, unter Würdigung der Gesetzgebungszuständigkeit des Bundes, die verbleibende Kompetenz der Länder und die Wirksamkeit ihrer derzeit bestehenden Regelungen zu untersuchen, da hier ein Spannungsfeld zwischen dem in der Hand des Bundesgesetzgebers liegendem Arbeitsrecht (Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG) und dem Hochschulrecht, das der Kompetenz des Landesgesetzgebers untersteht (arg. e contrario aus Art. 74 Abs. 1 Nr. 33 GG), besteht. Bezüglich des Unionsrechts ist darüber hinaus zu überprüfen, inwieweit die Bestimmungen des WissZVG vor und nach der Novellierung im Jahre 2016 den Anforderungen der maßgebenden Befristungsrichtlinie 1999/70/EG⁸ entsprechen und gegebenenfalls über die Maxime einer unionsrechtskonformen Auslegung einer Modifikation bedürfen.

Anschließend wird erörtert, unter welchen Voraussetzungen der Anwendungsbereich des Gesetzes eröffnet ist (§ 4). Das besondere Augenmerk liegt dabei auf dem einbezogenen Personenkreis „wissenschaftlichen bzw. künstlerischen Personals“ in Abgrenzung zu wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfstätigkeiten mit Studierenden nach § 6 S. 1 WissZVG. Naturgemäß bringt die Vagheit dieser grundrechtlich geprägten Formulierung bereits seit Einführung des WissZVG Unsicherheiten und Diskussionen mit sich. Da die personellen Anforderungen jedoch entscheidend für die Legitimation der Befristung sind, ist eine Untersuchung unentbehrlich. Ist der Anwendungsbereich des WissZVG somit abgesteckt, werden im weiteren Verlauf die Befristungstatbestände im Einzelnen (§ 5) gewürdigt. Gegenstand der Analyse ist in diesem Zusammenhang die durch die Novellierung eingeführte „neue“ Anforderung an die Befristung in Gestalt der Qualifizierung. Problematisch sind nicht nur die Begrifflichkeit als solche, sondern auch die damit einhergehenden praktischen Schwierigkeiten. Darüber hinaus wird kritisch herausgearbeitet, welche Auswirkungen die Novellierung der Anforderung auf die dogmatische Einordnung des § 2 Abs. 1 WissZVG hat. Daneben ist die Erweiterung des Drittmittelbefristungstatbestands nach § 2 Abs. 2 WissZVG zu vertiefen. Hinsichtlich des nunmehr an der Projektdauer orientierten Befristungszeitraums sind die in Betracht kommenden Abweichungsmöglichkeiten sowie die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die Voraussetzungen des Tatbestands zu untersuchen. Weiterhin ist auf die Einbeziehung des Arbeitnehmerwunschs und die neben dem WissZVG in Betracht kommenden Befristungen nach § 14 Abs. 1 und 2 TzBfG einzugehen.

Anschließend ist die Befristungsdauer des § 2 Abs. 1 und des § 2 Abs. 2 WissZVG zu erörtern (§ 6). Insbesondere sind hier die Angemessenheit der Dauer sowie die Erweiterungs- und Verlängerungstatbestände des WissZVG zu untersuchen. In § 7 werden die unionsrechtlich entstandenen Begrenzungen für Kettenbefristungen, die das BAG bereits für das TzBfG im Wege einer institutionellen Rechtsmissbrauchskontrolle umgesetzt hat,⁹ genauer beleuchtet. Diesbezüglich ist zu überprüfen, ob die einschlägigen Rechtsprechungsgrundsätze des EuGH für das WissZVG ebenso zur Anwendung gelangen. Darüber hinaus ist zu untersuchen, ob und in welchem Umfang die vom BAG mittels einer Missbrauchskontrolle entwickelten Grenzen zum TzBfG auf das WissZVG ←33 | 34→übertragen werden können oder ob es eines neuen bzw. modifizierten Missbrauchskonzepts bedarf.

Ausgehend von den in § 2 erzielten Ergebnissen folgt eine vertiefende Auseinandersetzung mit den verbleibenden „Dispositionsmöglichkeiten“. Trotz der Eigenschaft des WissZVG als zwingendes Gesetzesrecht soll sich die Bearbeitung hier im Kern auf Gestaltungsfreiräume der betroffenen Parteien für individual- und kollektivarbeitsrechtliche Mittel sowie potentielle Instrumente auf Landes- bzw. Hochschulebene konzentrieren, die das WissZVG bei der Befristung wissenschaftlichen Personals lässt (§ 8).

Nachfolgend sind die Rechtsfolgen einer sachlich nicht gerechtfertigten Befristung im Sinne des WissZVG zu untersuchen (§ 9), wobei hier schwerpunktmäßig herauszuarbeiten ist, inwieweit eine Entfristung nach § 16 TzBfG für die einzelnen Unwirksamkeitsgründe der Befristungen nach dem WissZVG statthaft ist sowie welche andere Rechtsfolge bei einer sachlich nicht gerechtfertigten Befristung gilt. In § 10 wird untersucht, ob trotz sachlich gerechtfertigter Befristung ein Anspruch auf Verlängerung bestehen kann, wenn die Qualifizierung oder das Drittmittelprojekt nicht erreicht wird.

Ausgehend von den aufgezeigten Problemen des WissZVG werden Gesetzesvorschläge zur Behebung derselben diskutiert (§ 11). In § 12 schließt die Untersuchung mit einer Zusammenfassung in Thesen.

B. Historischer Überblick zur Befristung wissenschaftlichen Personals

Ursprung für die Schaffung des WissZVG war das Bedürfnis nach einer rechtssicheren Befristung aus Angst, die Forschung würde „ohne den laufenden Zustrom junger Wissenschaftler und neuer Ideen“ erstarren¹⁰. Da eine tarifvertragliche Regelung scheiterte, wurde der Gesetzgeber selbst tätig.¹¹

I. Hochschulrahmengesetz

Den Grundstein der Sondervorschriften für staatlich (anerkannte) Hochschulen und Forschungseinrichtungen legte mit Wirkung zum 30. Januar 1976 das Hochschulrahmengesetz¹². Maßgebend für das Sonderbefristungsrecht waren ←34 | 35→die §§ 57a bis f HRG, die 1985 durch Art. 1 des HFVG¹³ eingefügt wurden und die allgemeinen Befristungsgrundsätze ablösten¹⁴. Diese blieben sodann trotz einer Vielzahl von Änderungsgesetzen bis zum Jahre 2007 im Kern erhalten. Sie verfolgten den Zweck, die Leistungsfähigkeit der betroffenen Institutionen zu stärken, die Rahmenbedingungen einer aus Drittmitteln finanzierten Forschung zu verbessern, den wissenschaftlichen Nachwuchs zu fördern und nachfolgenden Generationen eine Chance zur Qualifizierung gewähren.¹⁵ Auch sollte die Qualifizierungsphase der Nachwuchswissenschaftler im Rahmen des befristeten Beschäftigungsverhältnisses zügig vorangetrieben werden.¹⁶ Summa summarum war ein den Besonderheiten der Wissenschaft angepasstes Befristungssystem das Ziel.

Entscheidend war dabei die Reform von 2002. Mit ihr zog ein Paradigmenwechsel einher, der auf den Vorschlägen von Dieterich und Preis basierte: In einem Gutachten zeigten sie die gesetzgeberischen Gestaltungsmöglichkeiten im Lichte höherrangigen Rechts auf¹⁷ und lösten die Sachgrundbefristung zu Gunsten von Rechtssicherheit und Transparenz durch überwiegend sachgrundlose, zeitbezogene Befristungen ab, die nach Qualifizierungsphasen unterteilt waren.¹⁸ Das HRG befand sich im Zuge der Nichtigerklärung des fünften Änderungsgesetzes durch das BVerfG im Jahre 2004 weiter im Wandel,¹⁹ im Wesentlichen blieb es jedoch erhalten.

II. WissZVG vom 18. April 2007

Im Zuge der Föderalismusreform nutzte der Bund seine Gesetzgebungskompetenz für das Arbeitsrecht nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG, um eine umfassende bundeseinheitliche Befristungsregelung im Wissenschaftsbereich zu erzielen. Ergebnis war das WissZVG, das am 12. April 2007²⁰ erlassen wurde und die §§ 57a bis f des HRG ablöste.²¹

Die oben genannten Ziele sollten weiter das Grundkonzept des Gesetzes ausmachen,²² allerdings mit mehreren Reformen: Neu ausgestaltet wurde infolge des Kompetenzverlusts des Bundes zunächst der personelle Geltungsbereich, da die Personalkategorien als Teil des Hochschulrechts in den Zuständigkeitsbereich der Länder übergingen. Dieser erfasste keine statusorientierten Bezeichnungen mehr, sondern gemäß § 1 Abs. 1 S. 1 WissZVG „wissenschaftliches bzw. künstlerisches Personal“. Eingefügt wurde darüber hinaus in § 2 Abs. 2 WissZVG ein Drittmittelbefristungstatbestand für (nicht-) wissenschaftliches Personal sowie in § 2 Abs. 1 S. 4 WissZVG die zweijährige Erweiterung der Gesamtbefristungsdauer bei Betreuung eines Kindes. Hintergrund dieser Neuerungen war einerseits, die Motivation zur Drittmittelforschung zu erhöhen²³ sowie andererseits der Kinderlosigkeit wissenschaftlich tätiger Arbeitnehmer entgegenzuwirken²⁴. Eine weitere Veränderung war die Abschaffung des Sonderbefristungstatbestands für studentische Hilfskräfte, den das HRG vorsah.

III. Änderungen der Reform des WissZVG im Jahre 2016²⁵

Durch die Gesetzesnovellierung des Jahres 2016 sollen nunmehr die im Wege der Evaluation festgestellten unsachgemäße Kurzbefristungen²⁶ mittels höherer Befristungsanforderungen vereitelt und gleichzeitig der Weg für eine adäquate Nachwuchsentwicklung in der Wissenschaft geebnet werden.²⁷ Der Anwendungsbereich und die Befristungstatbestände des WissZVG als solche sind im Kern identisch geblieben, dem gesetzgeberischen Ziel sollen folgende Änderungen dienen:

Die Höchstbefristung erfolgt nur noch zwecks Förderung der eigenen wissenschaftlichen bzw. künstlerischen Qualifizierung und muss zu dieser in angemessenem Verhältnis stehen, § 2 Abs. 1 S. 3 WissZVG. Von einer Mindestbefristungsdauer sieht das WissZVG dennoch ab. Gleiches gilt für Drittmittelbefristungen wissenschaftlichen Personals, welche sich gemäß § 2 Abs. 2 S. 1 WissZVG am bewilligten Projektzeitraum orientieren sollen. Nichtwissenschaftliches Personal ist von der Drittmittelbefristung und somit vom WissZVG ←36 | 37→insgesamt ausgenommen worden.²⁸ „Studentische Hilfskräfte“²⁹ haben mit § 6 WissZVG wie zu Zeiten des HRG wieder einen eigenen Befristungstatbestand erhalten. Weiterhin neu ist die Erweiterungsmöglichkeit der Befristungshöchstdauer auf Grund einer Behinderung oder schwerer chronischer Erkrankung, § 2 Abs. 1 S. 6 WissZVG, sowie infolge der Betreuung von Stief- bzw. Pflegekindern, § 2 Abs. 1 S. 5 WissZVG. Neben diesen Neuerungen wurde in § 8 WissZVG eine Gesetzesevaluation für das Jahr 2020 vorgesehen, die ebenfalls für das WissZVG a. F. erfolgt ist.

Insgesamt manifestiert die Gesetzesnovellierung das vom Gesetzgeber intendierte höhere Schutzniveau der betroffenen Arbeitnehmer und macht deutlich, dass auch die Berücksichtigung von sozialen Aspekten gewollt ist. Die Inbezugnahme der angestrebten Qualifizierung für die Bemessung der Befristungsdauer soll sachwidrige Kurzbefristungen verhindern. Allerdings deutet gerade dieses Angemessenheitsverhältnis auf mögliche Probleme bei der Rechtsanwendung hin, zumal das WissZVG die Begrifflichkeit weder definiert noch konkretisiert.³⁰

IV. Anpassung zum 1. Januar 2018

Eine weitere Änderung des WissZVG folgte durch Art. 6 Abs. 4 des Gesetzes zur Neuregelung des Mutterschutzrechts vom 23. Mai 2017³¹ und trat am 1. Januar 2018 in Kraft. Darin wurden jedoch lediglich die Verweise der Verlängerungskomponente des § 2 Abs. 5 S. 1 Nr. 3 WissZVG an das novellierte MuSchG angepasst. Die Auswirkungen bleiben daher auf die Arbeitsbedingungen begrenzt, eine inhaltliche Änderung des Verlängerungstatbestands als solchem geht damit nicht einher.