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Zulässigkeit und Grenzen von Tarifsozialplänen

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Claudia Hagedorn

Seit einigen Jahren versuchen Gewerkschaften aus Anlass von geplanten Standortverlagerungsentscheidungen durch das Aufstellen exorbitant hoher Sozialplanforderungen zumindest mittelbar auf die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Diese Arbeit befasst sich mit der Zulässigkeit dieser tariflichen Sozialpläne. Dabei wird auf eine mögliche Sperrwirkung der §§ 111 ff. BetrVG eingegangen und in diesem Zusammenhang überlegt, ob eine Gesetzesänderung anzuraten ist. Da die Forderung nach Abschluss eines tariflichen Sozialplanes aus Anlass einer konkreten Verlagerungsentscheidung des Arbeitgebers erfolgt, wird im weiteren Verlauf der Arbeit untersucht, ob und inwiefern trotz etwaiger Verbandsangehörigkeit des Arbeitgebers ein Firmentarifvertrag erstreikt werden kann. Einen weiteren Schwerpunkt der Arbeit bildet die genaue Auseinandersetzung mit den einzelnen Tarifsozialplanforderungen, wobei zunächst die tarifliche Regelbarkeit näher untersucht wird. Im Anschluss daran erfolgt eine Auseinandersetzung mit der Frage der Erstreikbarkeit der Forderungen, wobei diesbezüglich zwischen den direkten Standorterhaltsforderungen und denen der Folgenmilderung für die betroffenen Arbeitnehmer differenziert wird. Den Schlusspunkt der Arbeit – gleichsam als Abrundung – bildet ein Blick auf das Europarecht. Dabei wird thematisiert, ob die in Art. 43 EG normierte Niederlassungsfreiheit Streiks um standortbezogenen Tarifverträgen Grenzen setzt.

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IV. Ergebnis 181

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§ 3 Firmentarifverträge trotz Verbandsangehörigkeit des Arbeitgebers 181 spielsweise eine typische Forderung in einem Tarifvertrag. So bestimmt bereits § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB, dass eine tarifvertragliche Bestimmung von den in § 622 Abs. 1 bis 3 BGB festgelegten Regelungen abweichen kann. Ebenso wenig ist es nicht untypisch, dass ein „normaler“ Tarifvertrag bereits eine Be- stimmung über die Zahlung und Höhe einer Abfindung enthält. Daher verwun- dert es nicht, dass es im Einzelfall überaus schwierig sein kann festzustellen, ob die aufgestellten Forderungen mit der relativen Friedenspflicht kollidieren.720 3) Zwischenergebnis Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Friedenspflicht das brauchbare Kriterium zur Bestimmung der Zulässigkeit eines Firmenarbeitskampfes gegen den verbandsangehörigen Arbeitgeber ist. Der Umfang der relativen Friedens- pflicht richtet sich nach der hier vertretenden vermittelnden Ansicht nach dem vor allem durch Auslegung zu ermittelnden konkreten Inhalt des jeweiligen Tarifvertrages. Ein Verbandstarifvertrag schließt einen Arbeitskampf um den Abschluss eines Firmentarifvertrages nicht generell aus, mag es im Einzelfall auch sehr schwierig sein festzustellen, ob eine Materie bereits geregelt wurde oder nicht. Nur wenn Regelungsgegenstände erkämpft werden sollen, die bereits Gegenstand des Verbandstarifvertrages sind, ist die relative Friedenspflicht verletzt, sodass der Arbeitskampf insgesamt rechtswidrig wird. c. Zwischenergebnis Die Verbandsangehörigkeit des Arbeitgebers schließt einen Streik auf Abschluss eines Firmentarifvertrages gegen den verbandsangehörigen Arbeitgeber nicht aus. IV. Ergebnis Ein einzelner Arbeitgeber verliert durch den Betritt in den Arbeitgeberverband nicht seine Fähigkeit, Partei eines Tarifvertrages zu sein. Dadurch ist es ihm möglich, sich mit der...

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