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Zulässigkeit und Grenzen von Tarifsozialplänen

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Claudia Hagedorn

Seit einigen Jahren versuchen Gewerkschaften aus Anlass von geplanten Standortverlagerungsentscheidungen durch das Aufstellen exorbitant hoher Sozialplanforderungen zumindest mittelbar auf die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Diese Arbeit befasst sich mit der Zulässigkeit dieser tariflichen Sozialpläne. Dabei wird auf eine mögliche Sperrwirkung der §§ 111 ff. BetrVG eingegangen und in diesem Zusammenhang überlegt, ob eine Gesetzesänderung anzuraten ist. Da die Forderung nach Abschluss eines tariflichen Sozialplanes aus Anlass einer konkreten Verlagerungsentscheidung des Arbeitgebers erfolgt, wird im weiteren Verlauf der Arbeit untersucht, ob und inwiefern trotz etwaiger Verbandsangehörigkeit des Arbeitgebers ein Firmentarifvertrag erstreikt werden kann. Einen weiteren Schwerpunkt der Arbeit bildet die genaue Auseinandersetzung mit den einzelnen Tarifsozialplanforderungen, wobei zunächst die tarifliche Regelbarkeit näher untersucht wird. Im Anschluss daran erfolgt eine Auseinandersetzung mit der Frage der Erstreikbarkeit der Forderungen, wobei diesbezüglich zwischen den direkten Standorterhaltsforderungen und denen der Folgenmilderung für die betroffenen Arbeitnehmer differenziert wird. Den Schlusspunkt der Arbeit – gleichsam als Abrundung – bildet ein Blick auf das Europarecht. Dabei wird thematisiert, ob die in Art. 43 EG normierte Niederlassungsfreiheit Streiks um standortbezogenen Tarifverträgen Grenzen setzt.

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I. Grundlagen zur Niederlassungsfreiheit 284

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§ 5 Art. 43 EG als Grenze für Streiks um standortbezogene Tarifverträge 284 Privatunternehmer Rechte verleihen, auf die sich dieser direkt gegenüber einer Gewerkschaft oder einem gewerkschaftlichen Dachverband berufen könnte.1165 Neben dem Verfahren Viking Line, das den Schwerpunkt der vorliegenden Betrachtungen bildet, leitete ein schwedisches Gericht zeitlich parallel ein ähn- lich gelagertes Vorabentscheidungsverfahren ein. Der EuGH sollte entscheiden, ob eine schwedische Gewerkschaft durch Arbeitskampfmaßnahmen erzwingen kann, dass sich eine lettische Gesellschaft für entsandte Arbeitnehmer dem nicht allgemeinverbindlichen schwedischen Tarifvertragssystem der Bauwirtschaft anschließt.1166 Das heißt es stellte sich – anders als im Verfahren Viking Line, in welchem es um die Verletzung der Niederlassungsfreiheit ging – die Frage, ob die Dienstleistungsfreiheit und die Entsenderichtlinie einer nationalen Regelung entgegenstehen, die es gewerkschaftlichen Organisationen erlaubt, einen auslän- dischen Dienstleister durch Kollektivmaßnahmen dazu zu bringen, einen Tarif- vertrag im Gastland zu unterzeichnen. I. Grundlagen zur Niederlassungsfreiheit Die Frage, ob und inwiefern das Europarecht Einfluss auf die Rechtmäßigkeit des Streiks um standortbezogene Tarifverträge nimmt, kann nicht pauschal ohne Kenntnis vom Inhalt der Niederlassungsfreiheit beantwortet werden. Daher ist es notwendig, in kurzer Form auf wichtige Grundlagen einzugehen. 1. Direkte Anwendbarkeit Der EuGH hat in einem Urteil von 1974 entschieden, dass die Niederlassungs- freiheit direkt anwendbar sei und der Anwendbarkeit nationalen Rechts vor- gehe.1167 Die Niederlassungsfreiheit wirke zugunsten des Angehörigen eines Mitgliedsstaates gegenüber der öffentlichen Gewalt eines anderen Mitglieds- staates.1168 Die direkte Anwendbarkeit meine, dass sich ein einzelner Ange- höriger eines Mitgliedsstaates auf diese Bestimmung berufen...

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