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Zulässigkeit und Grenzen von Tarifsozialplänen

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Claudia Hagedorn

Seit einigen Jahren versuchen Gewerkschaften aus Anlass von geplanten Standortverlagerungsentscheidungen durch das Aufstellen exorbitant hoher Sozialplanforderungen zumindest mittelbar auf die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Diese Arbeit befasst sich mit der Zulässigkeit dieser tariflichen Sozialpläne. Dabei wird auf eine mögliche Sperrwirkung der §§ 111 ff. BetrVG eingegangen und in diesem Zusammenhang überlegt, ob eine Gesetzesänderung anzuraten ist. Da die Forderung nach Abschluss eines tariflichen Sozialplanes aus Anlass einer konkreten Verlagerungsentscheidung des Arbeitgebers erfolgt, wird im weiteren Verlauf der Arbeit untersucht, ob und inwiefern trotz etwaiger Verbandsangehörigkeit des Arbeitgebers ein Firmentarifvertrag erstreikt werden kann. Einen weiteren Schwerpunkt der Arbeit bildet die genaue Auseinandersetzung mit den einzelnen Tarifsozialplanforderungen, wobei zunächst die tarifliche Regelbarkeit näher untersucht wird. Im Anschluss daran erfolgt eine Auseinandersetzung mit der Frage der Erstreikbarkeit der Forderungen, wobei diesbezüglich zwischen den direkten Standorterhaltsforderungen und denen der Folgenmilderung für die betroffenen Arbeitnehmer differenziert wird. Den Schlusspunkt der Arbeit – gleichsam als Abrundung – bildet ein Blick auf das Europarecht. Dabei wird thematisiert, ob die in Art. 43 EG normierte Niederlassungsfreiheit Streiks um standortbezogenen Tarifverträgen Grenzen setzt.

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III. Ergebnisse zu § 3 302

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§ 6 Zusammenfassung der Ergebnisse 302 auf Betriebe ohne Betriebsrat beschränkt wird, scheitert an Art. 9 Abs. 3 GG. Auch ein nur zeitlicher Vorrang der Betriebsparteien kollidiert mit Art. 9 Abs. 3 GG, da der zeitliche Vorrang die Mitwirkung der Tarifparteien am Verfahren der §§ 111 ff. BetrVG nahezu vollständig ausschließt. III. Ergebnisse zu § 3 1. Die Tariffähigkeit des einzelnen Arbeitgebers überdauert dessen Eintritt in den Arbeitgeberverband. Es besteht keine Notwendigkeit, § 2 Abs. 1 TVG auf nichtverbandsangehörige Arbeitgeber teleologisch zu reduzieren. 2. Mit der Anerkennung der Tariffähigkeit geht nicht automatisch die passive Arbeitskampfbefugnis einher. Die Tariffähigkeit entfaltet lediglich eine Indiz- wirkung für die passive Arbeitskampfbefugnis. 3. Ein Firmentarifvertrag gegen einen verbandsangehörigen Arbeitgeber kann mit Hilfe von Arbeitskampfmitteln erzwungen werden. Die Rechtmäßig- keit eines solchen Arbeitskampfes richtet sich nach den allgemeinen Grund- sätzen des Arbeitskampfrechts. 3a. Ein solcher Firmenarbeitskampf verstößt nicht automatisch gegen die individuelle Koalitionsfreiheit des einzelnen Arbeitgebers. Der Eintritt des Arbeitgebers in den Arbeitgeberverband entfaltet keine absolute Schutzfunktion, die ihn vor jeglicher Einzelinanspruchnahme schützt. Die Gewerkschaft hat viel- mehr auch nach Verbandsbeitritt des Arbeitgebers das Recht, den Abschluss eines Firmentarifvertrages zu fordern. 3b. Die kollektive Koalitionsfreiheit des Arbeitgebers wird durch die Zu- lässigkeit des Firmenarbeitskampfes gegen den verbandsangehörigen Arbeit- geber nicht generell verletzt. Der Bestandsschutz des Arbeitgeberverbandes ist nur betroffen, wenn der Arbeitskampf gerade den Zweck verfolgt, die Mitglieder der gegnerischen Koalition zu schwächen. Eine beachtliche Schwächung des Arbeitgeberverbandes liegt vor, wenn der Arbeitskampf...

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